Шпаргалка по "Управлению персоналом"

 
2. Современное состояние науки  и практики управления персоналом. 
3..Управление персоналом и эффективность деятельности организации

Основной долгосрочной целью любой  организации является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.

Обычно эффективность организации  описывают в терминах исполнения и оценивают как сочетание  таких сложных характеристик, как: максимальное использование возможностей, способностей и навыков сотрудников; достижение организационных целей и умение привлечь наиболее подготовленные и высокомотивированные кадры. Всё это должно сказаться на общих показателях эффективности деятельности организации: производительности труда, качестве, уровне обслуживания клиентов, росте прибыли, приращении стоимости.

В целях достижения эффективной  деятельности организация должна:

1. сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию;
2. создать организационную структуру, соответствующую целям организации;
3. внедрять самую прогрессивную (по результатам мировой практики) систему управления человеческими ресурсами.

От человеческих ресурсов зависит  слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обуславливают эффективность осуществления производственных задач, и формирует общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны – сформировать желание трудиться качественно и производительно.

Таким образом, вклад деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она:

1. помогает организации достичь цели;
2. повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;
3. снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами;
4. повышает удовлетворённость сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте;
5. создаёт, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной;
6. доводит политику в области персонала до всех сотрудников;
7. поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;
8. планирует и управляет изменениями в организации с учётом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;
9. способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.

 
4. Осуществление деятельности по управлению персоналом

Деятельность по управлению персоналом осуществляют руководители и специалисты  по управлению персоналом (сотрудники службы по управлению персоналом).

Руководители участвуют в управлении персоналом в силу того, что они персонально ответственны за эффективное  использование всех имеющихся в их распоряжении ресурсов, особенно человеческих.   Управление деятельностью подчинённых – основная задача руководителя любого уровня. Она подразумевает:

1. определение и постановку производственных целей и задач для подчинённых;
2. координацию их деятельности;
3. обеспечение ресурсами (рабочие места, оборудование, необходимая информация и т.п.);
4. контроль;
5. оценку результатов индивидуального труда;
6. мотивацию.

Обычно в небольших организациях функции управления персоналом распределены между всеми руководителями. С  ростом численности работников управления персоналом выделяется в  отдельную  функцию. Это необходимо для обеспечения  полноценного контроля, развития и удержания людских ресурсов организации.

Задача служб по управлению персоналом – обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов в масштабах всей организации.

Как же складываются деловые взаимоотношения  между менеджерами по управлению персоналом и линейными руководителями? Будучи профессионалами  в области психологии, социологии, в эргономике и других смежных областях знания, специалисты по управлению персоналом планируют и реализуют оптимальные стратегии развития людских ресурсов организации. С одной стороны, они принимают самостоятельные административные решения, с другой – выступают в роли консультантов, помогая линейным руководителям создать продуктивную атмосферу в коллективе, повысить производительность труда, улучшить неформальные отношения внутри коллективы и между его членами и руководителем.

Служба по управлению персоналом внутри организации.

В большинстве организаций служба по управлению персоналом – это  отдельное независимое структурное  подразделение, наделённое полномочиями по принятию решений в области персонала: найм или увольнение сотрудников, направление их на обучение, проведение аттестации и оценки, формирование системы оплаты труда. Выполнение этих задач обязательно для всех сотрудников организации. Таким образом, появляется возможность проводить единую политику по управлению персоналом, перемещать сотрудников в масштабах всей организации, планировать их карьерный рост, заблаговременно готовить исполнителей для реализации новых задач, снижает вероятность линейного произвола со стороны руководителей, протекционизма и фаворитизма.

Политики в области  управления персоналом.

Политики в области управления персоналом – это свод правил по различным аспектам пребывания людей  в организации. Политики являются основным ориентиром в процессе принятия решений по всем вопросам, которые касаются человеческого фактора на производстве. Они разрабатываются совместно высшим руководством организации и службой персонала, обеспечивают предсказуемость поведения сотрудников, позволяют функциональным руководителям концентрироваться на тех решениях, в которых они наиболее компетентны.

Процедуры по управлению персоналом.

Процедуры по управлению персоналом – это готовые алгоритмы действий, которые описывают, как должна осуществляться та или иная деятельность (например, как проводить аттестацию), и указывают сотрудникам или руководителям, как надлежит поступать и что делать. Процедуры разрабатываются для самых важных моментов в управлении персоналом, таких как найм персонала, повышение квалификации сотрудников и т.п. Основными «потребителями» процедур являются сотрудники и линейные руководители. Процедуры помогают сделать процесс управления персоналом прозрачным и предсказуемым, существенно сокращают временные и производственные затраты на работу с персоналом, так как содержат оптимальные варианты поведения и действий в соответствующих ситуациях.

 
5.Внешние и внутренние факторы, влияющие на управление персоналом

Любая организация не существует в  вакууме, на её жизнедеятельность оказывают влияние разнообразные внешние и внутренние факторы.

Внешние факторы. К таким факторам, влияющим на формирование практики и политики управления персоналом, относятся законодательство и экономические условия.

1.Законодательство. Российское законодательство регламентирует отношения между работодателем и работником, устанавливая:

• гарантию соблюдения прав человека;
• одинаковые возможности при найме на работу;
• размер минимальной оплаты труда; длительность рабочего дня и рабочей недели; длительность и порядок предоставления отпусков;
• нормы условий труда;
• нормы безопасности труда;
• функции профсоюзов;

2. Экономические условия. На  практику управления персоналом влияют три макроэкономических компонента:

• уровень общественной производительности труда. В настоящее время уровень общественной производительности труда в России находится на очень низком уровне по сравнению с развитыми странами. По некоторым данным, он в 18 раз ниже соответствующего показателя в США и в 14 раз ниже, чем в Европе. Общий спад производства с 1990 по 2000 гг., изменения в экономической политике государства (в первую очередь снижение затрат на образование и здравоохранение), новая система налогообложения пока не способствуют его росту;
• природа конкуренции. Её обычно измеряют степенью конкуренции. Высокий уровень конкуренции заставляет организацию снижать издержки. Следовательно, оплата труда и дополнительные вознаграждения тоже подвергаются сокращению;
• природа рынка труда. Она непосредственно влияет на программы по управлению персоналом. Если предложение рабочей силы значительно превышает спрос, издержки на найм сотрудников минимальны.

Состояние дел на рынке труда  в России неоднородно. Пять лет назад  наблюдался явный перевес предложения  над спросом среди инженерно-технических  сотрудников, и, наоборот, ощущалась катастрофическая нехватка специалистов по основным бизнес-направлениям: маркетинг, сбыт, специалисты по связям с общественностью, управление персоналом, стратегическое управление, управление финансами. Сегодня ситуация коренным образом изменилась. Экономический рост, привлечение иностранных инвестиций, расширение отечественного производства привели к многократному увеличению спроса инженеров, специалистов-технологов, представителей рабочих профессий.

Внутренние факторы. Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом, включают следующие компоненты: миссия и цели организации; корпоративная культура; природа труда; рабочие группы; стиль руководства.

1.Миссия и цели организации. Миссия определяется как основная общая цель организации – чётко выраженная причина её существования.

Каждая организация, независимо от сферы деятельности, формы собственности (частная, государственная или их комбинация) начинается с миссии. Речь идёт о цели существования организации  как самостоятельной автономной единицы. С момента своего создания организация является живым организмом, который существует и развивается. Цель существования организации не следует путать с личными интересами её владельцев или иных групп влияния.

Отсутствие чёткой формулировки цели отрицательно сказывается на управлении, повышая загруженность линейных руководителей, и требует дополнительного контроля со стороны сотрудников.Иногда при ответе на вопрос о том, что является миссией организации, можно услышать, что миссия – это получение прибыли. Это не так. Получение прибыли – не цель, а условие существования и развития организации. Цель её существования – производство уникального продукта (услуги, технологии),отличающего данную организацию от других и помогающего привлекать клиента, который может этим продуктом воспользоваться.

2.Корпоративная культура. Корпоративная культура – это систем ценностей, которая разделяется большинством сотрудников. Она оказывает влияние на поведение, производительность и ожидания сотрудников, задаёт набор стандартов по всем важным направлениям жизнедеятельности организации.

3.Природа труда. Большинство считают природу труда основным фактором, влияющим на управление персоналом. Факторы, определяющие природу труда, следующие:

• степень физических нагрузок;
• степень агрессивности условий труда;
• расположение места работы;
• интенсивность труда;
• интенсивность общения на работе;
• степень автономности и уровень ответственности сотрудников различных уровней;
• степень законченности труда (доля из общественного разделения труда) и структура труда.

Все они являются объектом особого  внимания со стороны службы персонала. Мировая практика показывает, что  инвестиции в улучшение положения  работников по всем этим факторам многократно  окупаются ростом производительности и качества труда.

4. Рабочие группы. Группой считают объединение трёх или более людей, которые рассматривают себя как группу, которые независимы друг от друга с точки зрения цели и общаются и взаимодействуют на более или менее постоянной основе. Доброжелательный климат в коллективе, тесные неформальные (дружеские) отношения между сотрудниками положительно влияют на отношение работников к своему труду, на приверженность организации, существенно сокращают текучесть кадров.

Эффективная группа характеризуется  тем, что:

• члены группы существуют и ведут себя как команда (работа на общий результат в противовес реализации в первую очередь своих целей);
• все члены вовлечены в процесс принятия решений;
• цели группы чётко сформулированы;
• доступные ресурсы соответствуют групповым целям;
• члены группы заботятся о её процветании.

5. Стиль руководства. Под стилем руководства понимают сложившийся стереотип отношений между руководителем и подчинённым. Это совокупность своеобразных приёмов и способов управления, присущих определённому типу руководителя. Традиционно выделяют авторитарный, демократический и попустительский стили руководства. Опыт и стиль руководства значительно влияют на управление персоналом потому, что большинство, если не все программы управления персоналом, реализуются руководителями на уровне структурных подразделений. Стиль руководства накладывает отпечаток на организационную культуру, формирует стереотипы рабочих и неформальных отношений внутри организации.

 
6.Проектирование структуры организации

В силу ряда обстоятельств структура организации (или организационная структура) может и должна рассматриваться как отражение отношения организации к своему персоналу. Именно структура организации определяет степень включенности людей в дела предприятия, типы и принципы формирования рабочих групп и управленческих команд, особенности построения сетей коммуникации.

Поскольку структура — это прежде всего совокупность взаимосвязанных  звеньев, образующих систему, то возможные  связи между звеньями системы  позволяют различать следующие  виды структурирования:

• линейная — звенья связаны друг с другом последовательно;
• кольцевая — звенья связаны друг с другом также последовательно, но “выход” последнего звена одновременно является “входом” первого;
• “колесо” — в отличие от кольцевой в центре (на месте “оси”) имеется звено, связанное со всеми остальными;
• звездная — в отличие от структуры “колесо” отсутствуют периферийные связи (“обод”), а звенья связаны между собой лишь через центр (центральное звено);
• многосвязная — в отличие от кольцевой структуры каждое звено связано со всеми остальными;
• сотовая — каждое звено связано либо с четырьмя другими (либо с тремя) и имеет один внешний “выход” (“вход”), либо с двумя и имеет два внешних “выхода” (“входа”);
• иерархическая — характеризуется наличием иерархии управления;
• смешанная — в различных подсистемах возможны перечисленные виды структур.