Шпаргалка по "Управлению персоналом"

В индустриально развитых странах  важность планирования затрат обусловлена  тенденцией увеличения веса затрат на персонал в издержках предприятия, что может быть объяснено следующими факторами:

– несбалансированность производительности рабочих и затрат на персонал;

– использование новых технологий, требующих более квалифицированного и, соответственно, более «дорогого» персонала;

– влияние законодательства и тарифных соглашений.

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду в первую очередь следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата; отчисления на социальное страхование; расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, с жилищно-бытовым и культурным обслуживанием, физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды. Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), здорового психологического климата в организации, создание рабочих мест.

Если в организации большая  текучесть кадров, появляются дополнительные расходы, связанные с поиском  новой рабочей силы, ее инструктажем и освоением работ. При высокой  текучести кадров растут размер оплаты сверхурочных работ, уровень брака  и количество простоев, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это ведет к увеличению расходов на персонал, к росту себестоимости продукции и снижению ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.

Опыт

Планирование как признак  культуры менеджмента

«Планирование – один из признаков  высокой культуры менеджмента в  компании. Работая в рекрутинговом агентстве и обсуждая с компаниями заказы на подбор персонала, я всегда спрашиваю, когда требуемый работник должен приступить к работе. И нередко получаю ответ: «Вчера!» Интересно, что в российских компаниях такое встречается гораздо чаще, чем в западных. Наличие плана подбора персонала является необходимым условием для бюджетирования деятельности кадровой службы. Один мой коллега как-то сказал: «Если бы для оценки менеджера по персоналу мне было дозволено задать ему только один вопрос, я бы спросил о бюджете возглавляемой им кадровой службы». Действительно, отсутствие такого бюджета или, напротив, его наличие, объем и структура являются важными характеристиками постановки работы с кадрами в компании».

(Валерий Поляков, президент Кадрового объединения «Метрополис»)

 
12. Кадровый резерв, источники резерва  кадров.

Кадровый резерв

ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ

Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за нехватки специалистов, кадровая служба изучает  потребности отделов и подразделений  в кадрах. На основе такого анализа  ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т.е. определяются:

- подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;

- должности, для которых целесообразно  готовить кадровый резерв.

Работа по формированию кадрового  резерва предполагает:

- определение критериев для кандидатов в резерв;

- предварительное формирование  списка (беседа с руководителями  отделов, наблюдение, анализ имеющейся  информации и документов);

- проведение оценки кандидатов  для зачисления в кадровый  резерв;

- корректировку и утверждение списка;

- реализацию программы кадрового  резерва.

Кадровый резерв может быть как  внутренний, так и внешний. Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится  на оперативный и перспективный.

Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся  в дополнительном обучении.

Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию администрации, т.е. на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний кадровый резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.

Формирование кадрового резерва  предприятия способствует выявлению  потенциала персонала, а также помогает в случае экстренной необходимости  закрыть кадровые "дыры". Какой  именно кадровый резерв будет формироваться  на предприятии – внешний, внутренний или и тот и другой, – решает руководство предприятия. Необходимо учитывать следующее правило: работники при переводе на новую должность дают выработку 80%, а вновь принятые на первоначальном этапе только 20% (процесс адаптации, знакомство с предприятием, его культурой, правилами, коллективом и т.д.). Кроме того, нельзя упускать из виду факторы влияния внешнего рынка, представляющие интерес для сотрудников предприятия, особенно находящихся на ключевых позициях:

- востребованность конкретных специалистов на рынке труда;

- уровень заработной платы;

- кадровая политика предприятий-конкурентов;

- развитие технологий, оптимизация  бизнес-процессов и т.д.

Определяющим моментом в работе кадровой службы является ориентированность  на потребности предприятия, запросы и нужды руководства и сотрудников. Кроме того, в процессе формирования внутреннего кадрового резерва персонал проходит оценку по определенным критериям, основными из них являются следующие:

- качество работы: работа выполняется  без ошибок (встречаются лишь небольшие погрешности), практически без помощи руководителя, аккуратно и тщательно, не требует дополнительной проверки, в работе небольшое количество ошибок, аккуратность и точность, четкое выполнение инструкций, незначительная помощь руководителя, качество работы соответствует предъявляемым требованиям, допускаются ошибки, работа выполняется небрежно, требуется контроль со стороны руководителя, низкое качество работы, постоянные ошибки, требуется постоянный контроль;

- объем работы: энергичный работник, с легкостью выполняющий гораздо больший объем работы, чем запланировано, работник, быстро выполняющий большой объем работы, работник, стабильно работающий и выполняющий плановые показатели, работник, медленно работающий, требующий постоянного подталкивания, работник, медленно работающий, теряющий много времени впустую, не справляющийся с запланированным объемом работ;

- присутствие на работе (дисциплина): надежный человек, всегда вовремя  приходит на работу и всегда  на рабочем месте, надежный работник, редко (по уважительной причине) отсутствующий, предупреждающий заранее о своем отсутствии, работник ненадежный, непунктуальный, не предупреждающий о своем отсутствии, работник, часто отсутствующий или опаздывающий без предупреждения, ненадежный;

- степень лояльности к предприятию:

работник, хорошо знающий предприятие  и преданный ему, который на первое место ставит интересы организации, не допускающий негативных отзывов  о предприятии ни в какой ситуации, позитивно отзывающийся о руководстве, коллегах, как на работе, так и за ее пределами, человек, который гордится своим предприятием, работник, позитивно воспринимающий предприятие, не допускающий неконструктивной критики, довольный своей работой, работник, в общем удовлетворенный своей работой на данном предприятии, избегающий публично выражать недовольство организацией, коллегами и начальником, работник, не ощущающий себя частью предприятия, иногда не сдерживающий негативные эмоции по отношению к предприятию, работник, негативно относящийся к предприятию, преследующий свои личные цели.

При работе с кадрами, тем более  при формировании кадрового резерва, необходимо помнить следующее: наивысшую  ценность представляет не тот, кто обладает уникальными знаниями, а тот, кто  способен постоянно обучаться новому и применять свои знания на практике.

Кроме того, уникальные специалисты  часто замыкают весь процесс на себе, и в случае, если им приходится покинуть предприятие, работа существенно осложняется. Поэтому нельзя строить работу в  расчете на конкретного специалиста, иначе есть опасность стать его заложником.

Работа в данном направлении  должна вестись систематически, целенаправленно  и регулироваться положением о кадровом резерве предприятия. Данный документ может состоять из следующих разделов.

Общие положения. В этом разделе указывается, какие вопросы регулируются Положением о кадровом резерве, определяются основные направления работы с резервом кадров. Затем приводятся разъяснения основных вопросов системы работы с резервом кадров, а именно:

- что такое резерв кадров;

- что такое система работы  с резервом кадров;

- какие вопросы решает наличие  резерва кадров;

- для чего необходимо планирование  резерва кадров;

- каковы источники формирования  резерва кадров.

Порядок формирования резерва кадров. Данный раздел определяет, каким образом и на основании какого подхода формируется резерв кадров на предприятии.

Организация работы с резервом кадров. Регламентируются следующие вопросы:

- расчет резерва кадров;

- определение кандидатов в резерв  кадров;

- оценка кандидатов в резерв кадров;

- анализ результатов оценки  кандидатов в резерв кадров;

- формирование резерва кадров  и утверждение списка резерва  руководством предприятия;

- формирование программ подготовки  резерва;

- реализация программ подготовки  резерва;

- оценка резерва кадров: характеристика, отчеты о выполнении заданий, экспертная оценка;

- анализ результатов оценки  резерва кадров;

- выводы:

отрицательная оценка – исключение из резерва кадров, требуется дополнительная подготовка – планирование индивидуальной подготовки, положительная оценка – принятие решения о выдвижении на вышестоящую должность.

Кроме того, в данный документ могут  включаться приложения, состоящие из образцов документов, необходимых для  составления личного дела работника, включенного в резерв кадров, схемы функциональных связей в процессе организации работы с резервом, перечней обязанностей стажера и руководителя стажировки, иных необходимых документов.

Если предприятие не очень маленькое, рекомендуется иметь в кадровой службе подразделение или специально подготовленного работника, отвечающих за организацию и контроль работы с резервом кадров.

1. Кадровый резерв

 
Современные руководители считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. Для блага  самой организации и личного  блага работников, руководство должно постоянно работать над повышением потенциала кадров. 
 
Подготовка руководящих кадров имеет огромное значение для нормального функционирования и развития организации. Подготовка обусловлена необходимостью подготовки резерва взамен уходящих на пенсию, ростом организации, усложнением ее задач.  
 
Практика менеджмента свидетельствует, что далеко не каждый человек (примерно 1 из 10) имеет желание и способности к руководящей работе. Как правило, деятельность по подготовке руководящих кадров сосредоточена на высших уровнях управления организацией.  
 
Организация определяет, кто из руководителей и специалистов обладает способностью к управленческой деятельности, нуждается в обучении и переподготовке.  
 
Таким образом, организация создает кадровый резерв. 
 
Кадровый резерв - группа работников:  
 
- потенциально способных к руководящей деятельности;  
 
- отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга;  
 
- подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку². 
 
Планирование кадрового резерва - прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответствующих им мероприятий. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей. 
 
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения учреждения социальной сферы подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям.  
 
Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет организации значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в учреждении социальной сферы.  
 
Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств. 
 
^

2. Типы кадрового резерва и их источники

 
 
Подготовка кадрового резерва  является стратегическим приоритетом  для большинства организаций. Наличие  компетентных, подготовленных специалистов, готовых к продвижению на ключевые для организации должности, гарантируют  кадровую безопасность и уверенность в завтрашнем дне. 
 
Типы кадрового резерва различаются по виду деятельности, по времени назначения. 
 
По виду деятельности выделяют: 
 
1) резерв развития - группа специалистов и руководителей, готовящихся к работе в рамках новых направлений (выбирают профессиональную либо руководящую карьеру); 
 
2) резерв функционирования - группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование организации (ориентация на руководящую карьеру). 
 
По времени назначения формируется: 
 
1) группа А - кандидаты, которые могут быть выдвинуты на вышестоящие должности в настоящее время; 
 
2) группа В - кандидаты, выдвижение которых планируется в ближайшие 1-3 года. 
 
Источниками резерва кадров на руководящие должности могут стать:  
 
- руководящие работники аппарата,  
 
- главные и ведущие специалисты, специалисты, имеющие соответствующее образование и положительно зарекомендовавшие себя в деятельности,  
 
- молодые специалисты, успешно прошедшие стажировку³. 
 
Первый уровень резерва кадров - все специалисты предприятия, следующий уровень - заместители руководителей различного ранга.  
 
Основной резерв составляют руководители различных рангов.