Шпаргалка по "Управлению персоналом"

Исходными данными для  подбора и расстановки персонала являются: модели служебной карьеры; философия и кадровая политика организации; Кодекс законов о труде; материалы аттестационных комиссий; контракт сотрудника; штатное расписание;

должностные инструкции; личные дела сотрудников; Положение об оплате и стимулировании труда; Положение о подборе и расстановке кадров. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии должны быть заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры.

Подбор и расстановка персонала  должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

•равномерная и полная загрузка работников всех служб и подразделений;

• использование персонала в  соответствии с его профессией и  квалификацией (конкретизация функций исполнителей, с тем чтобы каждый работник ясно представлял круг своих обязанностей, хорошо знал, как выполнять порученную ему работу);

• обеспечение необходимой взаимозаменяемости работников на основе овладения ими  смежными профессиями;

• обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей работы, т.е. точный учет ее количественных и качественных результатов. Закрепление за исполнителем работы, которая соответствует уровню знаний и практических навыков.

Подбор и расстановка персонала  подразумевает соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу. В инструкциях по расстановке кадров должны быть зафиксированы также и социально-психологические аспекты совместимости сотрудников.

Все более характерным становится использование прогностических  методов определения должностной пригодности претендента, построенных на основе гипотезы о его будущей деятельности. Вместе с тем успешно используются также и практические методы установления степени соответствия кандидата рабочему месту — отдельные поручения, временное замещение должности, стажировка и пр.

Основная задача подбора  и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо, с одной стороны, сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, ас другой— принять во внимание личные качества работников.

Таким образом, целью рациональной расстановки кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором несоответствие между личностными качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом.

Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каждый уровень требований относится к какому-либо показателю и должен быть также охарактеризован. Каждому уровню требований соответствует определенный уровень качеств работника. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.

Сравнение уровня требований, обусловленных конкретной работой, и уровня качеств работника, выполняющего эту работу, позволяет сделать вывод о пригодности того или иного человека к данной работе или о необходимости привести их в соответствие друг с другом.

В результате анализа данных отбираются основные показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров. В табл. 6.6 приведены показатели, влияющие на подбор и расстановку кадров на примере управленческого персонала. При заполнении таблицы необходимо использовать следующий перечень показателей.

1. Показатели уровня квалификации:

1.1. квалификация работника не  соответствует требованиям должности,  работник не выполняет должным  образом должностных обязанностей;

1.2. квалификация работника не  соответствует требованиям занимаемой  должности, но работник имеет достаточный опыт работы и постоянно работает над повышением уровня знаний;

1.3. квалификация работника соответствует  требованиям занимаемой должности.

2. Показатели деловых качеств:

2.1. работник не выполняет многие  должностные обязанности;

2.2. работник не выполняет некоторые  (отдельные) должностные обязанности;

2.3. работник полностью выполняет  предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

2.4. работник полностью выполняет  предусмотренные должностной инструкцией обязанности и постоянно выполняет работы, входящие в круг других должностных обязанностей работников в период их временного отсутствия на работе (отпуск, болезнь, по вакантной должности). 3. Показатели работоспособности:

3.1. работник недостаточно трудолюбив;

3.2. работник трудолюбив, но работает безынициативно;

3.3. работник трудолюбив, но недостаточно  инициативен;

3.4. работник достаточно трудолюбив  и инициативен;

3.5. работник в труде проявляет  самоотверженность, высокую инициативу.

4. Показатели качества выполняемой  работы:

4.1. исполняемые работником документы  нуждаются в серьезной доработке старшего по должности, работник систематически допускает дефекты и ошибки, которые ведут к срыву сроков выполнения работ, браку в работе;

4.2. исполняемые работником документы  можно принять за основу, но они еще нуждаются в доработке старшего по должности, он допускает незначительные дефекты и ошибки, обычно не влекущие срыва сроков выполнения работ, брака в работе;

 

Таблица 6.6

Каталог показателей, влияющих на подбор и расстановку кадров

 

. № п/п	Наименование категорий показателей	Наименование (шифр) показателей	Оценка степени соответствия работника  требованиям рабочего места
			Показатели, по которым работник не соответствует занимаемой должности	Показатели, по которым работник соответствует занимаемой должности
1   2. 3 4   5   6   7   8   9	Уровень квалификации Деловые качества Работоспособность Качество  выполняемой работы Стиль и  методы работы Аналитические способности Участие в  инновационной деятельности Дисциплинированность Психологическая совместимость	1.1,1.2,1.3   2.1, 2.2, 2.3, 2.4 3.1,3.2,3.3,3.4,3.5  4.1,4.2, 4.3, 4.4   5.1,52,53,5.4,55   6.1,6.2,6.3,6.4   7.1,7.2,7.3,7.4   8.1,8.2,8.3   9.1,9.2,9.3	1.1   2.1, 2.2 3.1,3.2 4.1   5.1,5.2   6.1, 6.2   7.1   8.1   9.1	1.2,1.3   2.3, 2.4 3,3,3.4,3.5 4.2,4.3,4.4   5.3, 5.4, 5.5   6,3, 6.4   7.2,7.3,7.4   8.2,8.3   9.2, 9.3

 

4.3. исполняемые работником документы  в основном соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности, как правило, не нуждаются, работник хорошо выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности;

4.4. исполняемые работником документы соответствуют требованиям, в дополнительной доработке старшего по должности не нуждаются, работник четко выполняет предусмотренные должностной инструкцией обязанности.

5. Показатели стиля и методов  работы:

5.1. работник не работает над  совершенствованием стиля и методов работы, неправильно воспринимает критику в свой адрес, не делает должных выводов из критических замечаний, не работает над устранением недостатков в работе или допускает зажим объективной критики;

5.2. работник недостаточно работает над совершенствованием стиля и методов работы, иногда не делает должных выводов из критических замечаний в свой адрес или недостаточно работает над устранением недостатков в работе;

5.3. работник самокритичен, делает  правильные выводы из

критики и активно работает над устранением недостатков, правильно строит взаимоотношения в работе;

5.4. работник самокритичен, делает  правильные выводы из критики  и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации;

5.5. работник самокритичен, делает  правильные выводы из критики  и активно работает над устранением недостатков в работе, правильно строит взаимоотношения в работе, непримирим к недостаткам, активно и принципиально выступает с их критикой, вносит конкретные предложения по их ликвидации, с высокой ответственностью относится к порученной работе, систематически проявляет деловитость и желание выполнить работу наилучшим образом, умеет генерировать идеи и добиваться их претворения в жизнь, создает наиболее благоприятные условия для творческой и высокопроизводительной работы.

6. Показатели, характеризующие аналитические  способности:

6.1. работник не проявляет способности к анализу деятельности подразделения (организации);

6.2. работник анализирует деятельность  подразделения (организации). в пределах  функций, определенных должностными ^обязанностями, но этот анализ не носит системного характера, не позволяет на его основе разрабатывать мероприятия по развитию производства и управления;

6.3. работник анализирует деятельность  подразделения (организации) в  пределах функций, определенных  должностными Обязанностями, разрабатывает и вносит конкретные "предложения по улучшению деятельности организации;

6.4. работник анализирует деятельность  подразделения (организации) не  только в пределах функций  структурного подразделения, но  и организации в целом.

7. Показатели участия в инновационной  деятельности:

7.1. работник не принимает участия в совершенствовании производства управления подразделением (организаций);

7.2. работник принимает участие  в совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации;

7.3. работник принимает участие  в совершенствовании производства  и управления, имеет творческий  план и активно работает над  ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой творческие темы, актуальные для организации, принимает активное участие во внедрении в производство рационализаторских предложений или творческих разработок;

7.4. работник принимает участие  в совершенствовании производства и управления, имеет творческий план и активно работает над ним, вносит рационализаторские предложения или представляет законченные разработкой, творческие темы, актуальные для организации. Принимает активное участие во внедрении в производство внесенных рационализаторских предложений или творческих разработок, при этом внедрение рационализаторских предложений, творческих разработок или изобретений приносит прибыль организации.

8. Показатели дисциплинированности:

8.1. работник систематически  допускает нарушение трудовой или технологической, или исполнительской дисциплины;

8.2. работник иногда допускает  нарушение трудовой или технологической или исполнительской дисциплины;

8.3. работник дисциплинирован.

9. Показатели психологической совместимости с коллективом:

9.1. работник психологически с  коллективом не совместим, неправильно  строит взаимоотношения с сотрудниками  организации, в результате чего  вносит нервозность в рабочие отношения, отвлекает свое и других работников рабочее время на решение вопросов, которые в нормальной деловой обстановке возникать не должны;

9.2. работник психологически с  коллективом совместим, но допускает  отдельные случаи неправильных взаимоотношений в работе, что обычно не ведет к отвлечению его и других работников рабочего времени для решения возникших в результате неправильных взаимоотношений вопросов;

9.3. работник психологически с  коллективом совместим, правильно  строит взаимоотношения в работе.

Данные табл. 6.6 могут быть дополнены  указанием на их значимость при выполнении конкретной работы. С этой целью при анализе могут быть дополнительно введены так называемые приоритетные цифры:

приоритетная цифра 0 — показатель не соответствует требованиям данного рабочего места, занимаемой должности;

приоритетная цифра 1 — выполнение требований в указанном объеме является минимально необходимым;

приоритетная цифра 2 — выполнение требований в указанном объеме является желательным;

приоритетная цифра 3 — выполнение требований в указанном объеме является обязательным;

приоритетная цифра 4 — выполнение требований в указанном объеме является настоятельно необходимым.