Система экономического стимулирования труда рабочих на предприятии

Введение

Эффективность работы любого предприятия в рыночных условиях непосредственно зависит от заинтересованности трудового коллектива в результатах  деятельности предприятия, а, следовательно, от системы материальных и моральных  стимулов за результаты деятельности, от согласованности экономических интересов в коллективе. В связи с этим тема курсовой работы безукоризненно  является актуальной.

Мотивация – это определение  того, как добиться максимальной отдачи подчинённых через понимание  их способов действий, мотивов, причин и хорошей или плохой работы, и использование этой информации и целого набора способов побуждения подчинённых добиваться наивысшего уровня производительности.

Существуют следующие  способы улучшения мотивации  труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества  рабочей силы.

3. Совершенствование  организации труда.

4. Вовлечение персонала  в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль. Предприятие в лице руководства, как правило, стремится к экономии затрат на оплату труда при сохранении качества и объема выпускаемой продукции. В свою очередь работники стремятся к получению как можно большего вознаграждения за свой труд. В целях материальной заинтересованности рабочих в стабильном обеспечении высокого качества выполняемых работ, постоянном совершенствовании трудовых навыков, достижении высокой производительности труда, освоении смежных профессий и функций на предприятиях разрабатываются и применяются различные механизмы стимулирования.

Целью курсовой работы является теоретическое обоснование материального  стимулирования труда. Данная цель обуславливает  решение следующих аспектов:

• рассмотрение механизма формирования системы экономического стимулирования;
• рассмотрение принципов эффективного стимулирования труда;
• рассмотрение основных видов оплаты труда;
• рассмотрение проблемы адекватности вознаграждения за труд.

Изучение систем экономического стимулирования и их совершенствование являются актуальным и направлено, в конечном счете, на повышение эффективности отдельного производства и экономики в целом.

Р. Оуэн и А. Смит считали  деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических  исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы системы материального стимулирования

1.1. Современное  состояние системы материального  стимулирования труда

Система материального  стимулирования труда представляет собой совокупность материальных стимулов работодателя, направленных на материальные мотивы работников, с целью повышения производительности труда и улучшения результатов деятельности предприятия.

Такая трактовка системы  материального стимулирования труда  более полно отражает сущность этой категории, так как основана на связи стимулов как внешних побудителей труда и мотивов, так и внутренних. Это также подтверждает утверждение ряда экономистов о том, что «успех фирмы зависит, прежде всего, от эффективности труда персонала, что в свою очередь, определяется системой стимулов труда организации и уровнем мотивированности работников».      

 Для достижения максимальной производительности труда необходимо, чтобы система стимулирования труда соответствовала по своей структуре системе мотивации работников предприятия.

По вопросу о составе  элементов системы материального  стимулирования в экономической  литературе нет единого мнения. Так, одни экономисты считают, что система  материального стимулирования включает заработную плату, которая подразделяется на две составляющие: основной тарифный фонд и премии, стимулирующие выплаты и целевые поощрения.

Другие авторы отмечают, что система материального стимулирования состоит из материального вознаграждения и дополнительных стимулов. Однако исследование истории становления системы материального стимулирования и определение ее принципов позволило в качестве элементов выделить: заработную плату, премии и социальные выплаты и льготы. Проведенная систематизация элементов системы материального стимулирования труда позволила выявить приоритетные направления ее совершенствования, а также определить взаимосвязи стимулов и мотивов для повышения производительности труда и результативности производства. Предлагаемая система материального стимулирования представлена на схеме 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Схема 1 -  Система материального стимулирования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Система  оплаты труда.

Система оплаты труда  – это способ соизмерения размера  оплаты за труд с его результатами (либо затратами). В условиях рыночных отношений выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важное социально-экономическое значение для каждого предприятия. Выбор предприятием той или иной оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в современных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, а также учитывать находящиеся в его расположении ресурсы и материальные интересы работников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть её экономическая эффективность.

От того, какая система  используется на предприятии, зависит  структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный прибавок, премия и др.). Соответственно будет разным и влияние материального поощрения на показатели деятельности работника или коллектива.

Главным средством мотивации и  стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности персонала являются доходы, которые представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций. Как социально-экономическая категория заработная плата требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя.

Для работника заработная плата  – главная и основная статья его  личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производимых товаров и услуг. Уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда  призвана выполнять не только воспроизводственную и стимулирующую функцию, но и регулирующую.

 

 

1.3. Структура  заработной платы

1.3.1.Основная заработная плата

 Определение основной  заработной платы осуществляется  посредством тарификации, поэтому  независимо от применяемой формы  она рассматривается как оплата по тарифным ставкам (окладам) с учетом сложности, важности и ответственности выполняемой работы. Под основной заработной платой принято понимать:

• выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате;
• доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни;
• премии, премиальные надбавки.

Основная заработная плата представлена двумя основными формами: повременной и сдельной.

Повременная – форма  заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с  учетом квалификации работника и  условий труда. При повременной  оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников. Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Сдельная – форма  заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

- аккордная – система,  при которой оценивается комплекс  различных работ с указанием  предельного срока их выполнения; Аккордная система оплата труда применяется для отдельных групп персонала с целью их мотивации в росте производительности труда, сокращение срока выполнения труда и др. По указанной системе можно оплачивать труд основных и вспомогательных рабочих, например слесарей-ремонтников за выполнение срочных или аварийных ремонтов.

• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

- косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

В зависимости от формы  организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на:

1. индивидуальную
2. коллективную

Индивидуальная оплата труда возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учёту. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет несколько различных видов работ, оплачивается каждый их вид по установленным по ним расценкам.

При коллективной оплате труда заработок каждого работника  зависит от результатов работы всего  коллектива. Распределение коллективного  заработка между отдельными работниками  не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового  участия (КТУ) – это обобщенная коллективная оценка личного вклада каждого члена  коллектива в конечный результат его труда. С учётом КТУ распределяется:

• Тарифная заработная плата
• Сдельный приработок
• Коллективная премия.

Вознаграждение персонала  на отечественных предприятиях осуществляется как по индивидуальной, так и по коллективным или бригадным результатам  труда. При той или иной оплате труда устанавливаются соответствующие нормы выработки и расценки, а также необходимые доплаты и премии за конечные результаты работы.