Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Мая 2013 в 09:47, курсовая работа
Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом. В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели и задачи: Исследовать персонал в современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе. Изучить человеческий капитал в управлении персоналом; социальный капитал как фактор эффективности организации. Изучение, внедрение современных технологий управления персоналом, чтобы сотрудник мог наращивать и использовать свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
Введение ……………………………………………………………………...3 стр
Глава1. Персонал в современной организации……………………………………...……………………………6 стр
1.1Человек в традиционном и современном
производственном процессе……………………………………………...6 стр
1.2Основные факторы повышения роли персонала
в постиндустриальном обществе…………………..……….……...…....9 стр
Глава 2. Управление персоналом как специфическая сфера управления…………………………………………………………………...18 стр
2.1Понятие и цели управления персоналом………………………….........18 стр 2.2Функции, субъекты и методы управления персоналом……...…...….............................................................................20 стр
Глава 3. Основные этапы эволюции управления персоналом……………..............................................................................22 стр
3.1Особенности современного этапа в развитии управления персоналом...................................................................................................22стр
Глава 4. Организация набора кадров………..……………………………………………………....……..24 стр
4.1Привлечение персонала…………….………………………………24 стр
4.2Основы отбора персонала ……………………………...………….25 стр
4.3Процесс отбора персонала ………………………………………...25 стр
Глава 5. Методы оценки персонала…………………………………….………………………………27 стр
5.1 Понятие и виды оценки персонала………………………………....27 стр
Глава6.Развитие персонала…………………………………………………………………….28 стр
6.1 Понятие и основные тенденции развития персонала…………….28 стр
Глава7.Мотивация персонала………………...…………………………………………………..31 стр
7.1Мотивы человеческой деятельности………………………………31 стр
Заключение ………………………………………………………………….32 стр
Список использованной литературы ………………………………………33 стр
Приложение 1 ……………………………………………………………….34 стр
Приложение 2 ……………………………………………………………….35 стр
Список использованной литературы:
Приложение 1
Таблица 1
Особенности управления человеческими ресурсами
Управление кадрами |
Управление человеческими ресурсами |
Вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция
Централизованная кадровая функция, которую выполняет «отдел кадров»; специалисты планируют, мотивируют и т.д. Персоналом же управляют линейные руководители
Кадровое планирование – следствие производственного плана и реакция на него, связь односторонняя.
Цель – обеспечить наличие нужных людей в нужном месте, в нужное время и освобождение ненужных людей. С сотрудниками обращаются как с «фактором производства», их «расставляют», как фигуры в шахматах.
Кадровая политика направлена на достижение компромисса между экономическими и социальными партнерами. |
Горизонтальное управление и забота о всех ресурсах, акцент на формирование команды
Децентрализованная кадровая функция реализуется в линейном управлении. Последнее отвечает за управление всеми ресурсами подразделения и за достижение целей. Специалисты по персоналу оказывают поддержку линейному менеджменту.
Планирование человеческих ресурсов полностью интегрировано в корпоративное планирование; связь двусторонняя.
Цель – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциалов со стратегией и целями компании. С сотрудниками обращаются как с объектом корпоративной стратегии и инвестиций, фактором преимущества в конкурентной борьбе.
Управление человеческими ресурсами нацелено на развитие целостной, сильной корпоративной культуры и балансирование текущих потребностей интегрированной организации с окружающей деловой средой |
Приложение 2
Таблица 2
Важнейшие стадии развития управления персоналом
Стадии развития компании |
Основные характеристики компании |
Основные характеристики управления персоналом |
I Зарожде-ние компании |
Компания только создана, отличается предпринимательством и управляется собственником |
Ведение личных дел, оплата труда, наем и увольнение; УП часто не формальное, размытое; все дела ведутся вручную |
II Функциональный Рост |
Происходит техническая специализация; растут подразделения, производственные линии и рынок; оргструктура формализована |
Поиск нужных работников для поддержки роста; тренинг для специфических должностей; появляется начальник отдела кадров; обработка данных по зарплате и некоторых других автоматизируется. Корпоративная культура еще не становится частью УП |
III Контролируемый рост |
Рациональная администрация; профессионализация управления дефицитными ресурсами; покупаются другие фирмы, диверсифицируется производство; усиливаются конкуренция за ресурсы и контроль за инвестициями |
Управляющий персоналом с более высоким статусом; большая автоматизация кадровой информации, включая квалификационные профили; рост профессионализма; кадровая функция постепенно интегрируется в окружающую деловую среду, лучше осведомлена о ней; УП становится более ориентированным на конечные результаты бизнеса |
IV Функциональная интеграция |
Диверсификация, децентрализация, структура организации строится вокруг продуктов и центров прибыли, проектное и матричное управление; больше внимания уделяется интеграции; оргструктура более плоская и горизонтальная |
УП ориентировано на интеграцию различных функций (тренинг, вознаграждение, наем и увольнение, коммуникация и т.д.); расширение кооперации с другими менеджерами; долгосрочное планирование; междисциплинарные проекты; акцент на производительность, эффективность, гибкость; широко применяется информационная технология в планировании, анализе и оценке; развитие интеграционных квалификаций; внешние колебания деловой среды известны и интегрированы в управление изменениями. Практика УП отработана |
V Стратегическая интеграция |
Сотрудничество, групповая культура; межфункциональная горизонтальная интеграция; большая адаптируемость к частым изменениям; стратегическое планирование; структура строится вокруг центров прибыли, обслуживаемых местными и функциональными менеджерами и их командами |
УП построено вокруг стратегии компании и является ее составной частью; систематический анализ внешней среды и оценка ее возможного воздействия; активная роль в принятии управленческих решений; долгосрочное планирование развития персонала; акцент на эффективность, УЧР входит в компетенцию президента компании или его первого заместителя |