Система подбора персонала в организации ООО «Ле Бурже»

2.Нетрадиционные методы подбора персонала

 К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегают все больше работодателей. Специалисты HR-portal составили неофициальный рейтинг популярности применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников.

1. стресс-интервью

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью - определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его использования может быть оправдана при подборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников милиции и даже специалистов по персоналу.

Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать. Очень интересны при этом свидетельства очевидцев, прошедших через стрессовое интервью. Среди их рассказов, которыми сегодня изобилует Интернет, мне не довелось встретить ни одного положительного отклика: люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду.16

2. Brainteaser Interview

Brainteaser Interview (дословно - "интервью, щекочущее мозг") - метод, который  особенно любят российские представительства  западных компаний. Суть его в  том, что кандидатам необходимо  дать ответ на замысловатый  вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода - проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью - работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако, по рассказам очевидцев, работодатели не гнушаются применять данный метод и при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Наибольшую популярность Brainteaser-интервью принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами этого метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из СЕО компании, идя по улице, придумал вопрос "А почему крышки канализационных люков круглые?" и с успехом использовал его во многих интервью.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

1. Небольшие логические задачи с четко заданными ответами.
2. Например, известная загадка про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.
3. Задачи, у которых нет четко заданного ответа.
4. Например, задаются вопросы типа: сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино и т.д.

В ответах на такого рода вопросы ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения.

Предполагаю, что для подбора сотрудников, имеющих перечисленные выше профессии, такие вопросы действительно могут быть эффективными, однако зачем задавать их, например, грузчикам - для меня до сих пор остается загадкой.17

3. физиогномика

(определение характера  человека по его внешности)

Применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта ее использования, но и в этом случае рекомендации следует давать с особой осторожностью. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

4. соционика

Наука, изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Использование соционики позволяет оптимизировать результаты отбора персонала, помогает найти людей:

1. наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, эффективность его труда возрастает);
2. которым близки ценности компании;
3. которые хорошо впишутся в коллектив;
4. которых устроит политика мотивации, действующая в компании.

Эффективность использования соционики в подборе персонала гарантированно составляет не более 80%. Безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе кадров, а использоваться в совокупности с различными традиционными методами.18

5. графология

Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не вполне справедливо, так как во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.

В нашей стране графология распространена слабо - скорее всего, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, потому что по этому направлению у нас пока нет специальных обучающих программ.19

6. гороскоп

На шестом месте нашего рейтинга гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу.

Сейчас престиж гороскопов в бизнесе стал падать, но приверженцы этого метода отбора персонала по-прежнему есть, и они стараются соотносить свои решения с тем, что звезды скажут.

Так, автору статьи довелось работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу его души на основе места и даты рождения. Лично моя формула указывала, к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. СМЕШНО…. Я НЕ ЗНАЛА, ЧТО ЭТО У ВАС СТАТЬЯ!!!

Правда, об этом я совсем не жалею, поскольку профессия HR меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу утверждать, что к эффективности труда составленные формулы не имели никакого отношения.20

7. отбор по имени соискателя

На предпоследнем месте находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата на должность. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: "Как корабль назовете, так он у вас и поплывет". Пропагандистом этого метода в массах является Борис Хигир, который провел исследование на тему "Какое имя больше подходит к той или иной профессии". Однако практических и научных подтверждений эффективности этого метода пока нет, что обусловливает редкость использования данного метода в практике подбора персонала.21

8. дактилоскопия

И, наконец, почетное последнее место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, она также принадлежит перу Б. Хигира. Метод этот не нов.

Несколько лет назад автору довелось читать в научном журнале исследование ученых на эту тему. В нем говорится, например, о том, как можно определить коэффициент интеллекта: чем более завиты завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Я ТАК ПОНИМАЮ, ЧТО У ВАС АВТОР ЭТОЙ РАБОТЫ – АВТОР СТАТЬЕЙ!!!

Выкладки ученых показались интересными, однако проведенный анализ отпечатков знакомых не внушает оптимизма, поскольку связь с действительностью слишком слаба. И, по правде говоря, с трудом представляется пока процедура взятия отпечатков пальцев у соискателей. Но - как знать! - быть может, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода - более полной, соответствующий метод подбора персонала станет одним из самых надежных.

Итак, мы видим, что среди рассмотренных методов нет ни одного, который гарантировал бы стопроцентное "попадание" при выборе кандидата. Однако нет такой точности и у общепринятых технологий подбора.22

 

2. КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО «ЛЕ БУРЖЕ» И АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В НЕЙ

 

2.1Краткая характеристика организации.

 

Компания ООО «Ле Бурже» зарегистрирована 3 октября 2012 года. Генеральный Директор организации - Зайцев Игорь Анатольевич. Данная компания предоставляет  косметические (основные)  услуги такие как:

1.Спа-процедуры  на лицо, на волосы, на тело;

2.Проведение различных  аппаратных процедур.

Дополнительные виды деятельности:

1. Розничная торговля фармацевтическими и медицинскими товарами, косметическими и парфюмерными товарами
2. Оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами
3. Прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах
4. Специализированная розничная торговля непродовольственными товарами, не включенными в другие группировки
5. Прочая розничная торговля вне магазинов
6. Предоставление услуг парикмахерскими и салонами красоты.

Структура данной организации достаточно простая:

Генеральный директор
Заместитель генерального директора
Начальник отдела маркетинга	Начальник отдела кадров	Главный врач
Операторы (20 чел.)	Сотрудники отдела кадров (7 чел.) КРУТО!!!	-врачи-диагносты (12 чел.)       -косметологи (15 чел.)

 

Во главе организации стоит генеральный директор, в его непосредственном подчинении находится заместитель генерального директора, в свою очередь заместителю подчиняются начальник отдела маркетинга, который имеет в подчинении около 20 человек операторов, а так же начальник отдела кадров, который руководит менеджерами отдела кадров и главный врач, у которого в подчинении находятся все врачи и косметологи.

Но, не смотря на то, что данная компания имеет огромный спектр услуг в сфере красоты и здоровья и в целом представляет собой успешную и развивающуюся компанию, на самом деле страдает от постоянной нехватки кадров, а так же в связи с разлаженной системой приема кадров на работу отделом подбора персонала на вакантные должности, например, прием на работу людей, не имеющих специального (в данном случае медицинского) образования. Работа отдела по подбору  персонала с каждым годом дает все менее обнадеживающие результаты.

График 1. Соотношение приема на должность к увольнению

На графике мы видим, что за три года в организации ООО «Ле Бурже» происходит значительный спад в сфере подбора персонала. К 2014 году мы можем наблюдать что, при количестве сотрудников, зачисленных в штат за 2014 год, уволилось по собственному желанию гораздо больше, это означает, что уволились не только новые сотрудники, но и также работники со стажем.

Такие показатели могут говорить о том, что при подборе персонала были не учтены какие-либо важные моменты, которые в ходе работы и привели к конфликтной  ситуации и в скором времени к увольнению.

2.2 Анализ системы подбора.

Проблема качественного и профессионального подбора персонала на сегодняшний день одна из самых актуальных. Прежде всего, работа отдела персонала ставит под сомнение профессионализм самих сотрудников этого отдела. Ведь  компания, которая предоставляет медицинские услуги, должна, в первую очередь при приеме кандидата на работу, проверить наличие медицинского образования. К большому сожалению, на работу принимают всех, и большинство сотрудников этого центра не имеют медицинского образования. Это говорит нам о том, что как таковой программы проверочных испытаний кандидатов на вакантные должности в данной организации просто не существует, а ведь такая халатность может привести  к уголовной ответственности, не говоря уже о том, какой непоправимый вред такие «специалисты» могут нанести человеческому здоровью. Те, кто столкнулся с таким непрофессионализмом, в большинстве случаев больше никогда не воспользуются услугами данного салона, мало того, поделятся своим горьким опытом со своими знакомыми, а значит, что такая компания в скором времени перестанет интересовать бывших клиентов, что поспособствует развалу всей организации в целом.