Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Июня 2015 в 14:36, реферат
“Персонал” объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.(учебник А.П. Егоршин “Основы управления персонала”)
Глава 1. Система работы с персоналом.
1.1 Концепция управления персоналом
“Персонал” объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда.(учебник А.П. Егоршин “Основы управления персонала”)
ПЕРСОНАЛ |
Основные |
Вспомогательные |
Руководители |
Рис. №1 Классификация персонала ИП Саундерс Е.В.
В ИП имеется производственный персонал в лице наемного кондитера и водителя. Управленческий персонал представлен директором-кондитером, который так же является и основным производственным персоналом.
В системе работы с персоналом красным отмечены отсутствующие элементы, желтым- то что рекомендуется, зеленым- присутствующие элементы в организации.
1.2 Кадровая политика
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кадровая политика формируется государством, ведущими партиями и дирекцией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.
Существует три основных- авторитарный, демократический, либеральный и один смешанный стиль руководства.
Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решении всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников;
Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления;
Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов;
Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов.
Так как организация новая и еще находиться на стадии создания, то руководителю рекомендуется применить все виды стили руководства с преобладанием смешанного стиля.
1.3 Подбор персонала
Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур, на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии. Подбор осуществляется исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника.
Для подбора персонала ИП Саундерс Е.В. рекомендуется создать модель рабочего места, которая поможет сориентироваться при выборе подходящих профессиональных сотрудников.
Рис № 2 Модель рабочего места ИП Саундерс Е.В.
Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важным этапом подбора персонала. ИП Саундерс рекомендуется включить следующие этапы:
В перечень типовых документов для приема и оформление на работу следует включить:
После оформления всех выше перечисленных документов, ИП так же рекомендуется провести тестовую выпечку кондитерских изделий и посмотреть на что способен кандидат. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем оформляются остальные документы:
Собеседование является обязательной частью приема на работу. Оно преследует две главные цели: помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности, помочь кандидатам оценит организацию как будущее место работы. Из все известных методов собеседования ИП Саундерс Е.В рекомендуется придерживаться двух – британского, где вы лично беседуете с кандидатом и можете для себя сразу оценить его, и немецкого, где кандидат предъявляет необходимый пакет документов.
1.4 Оценка персонала
Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Для подборки персонала ИП рекомендуется применить следующие методы оценки персонала:
Интервьюирование (собеседование)- беседа с работником в режиме”вопрос-ответ” по заранее составленной схеме для получения дополнительных данных о человеке. В результате получаем вопросник с ответами,
Наблюдение- наблюдение за оцениваемым работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту)и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений. Результат- отчет о наблюдении,
Тестирование- определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой. В результате получим психологический портрет,
Критический инцидент- создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, прин7ятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.). результат- отчет об инциденте и поведении человека.
Аттестация кадров является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени от 3 до 5 лет. Аттестация- форма комплексной оценки кадров, по результатом которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника. По моему мнению, аттестация уместна в больших организациях, где есть потенциал роста карьеры. В ИП на данном этапе (этап создания) и с тремя работниками аттестация не подходит как оценка персонала. Если в дальнейшем ИП разрастется до солидной и большой организации, то аттестация будет вполне востребована.
1.5 Расстановка персонала
Расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой служебной карьеры, условий и оплаты труда персонала.
Исходными данными для расстановки кадров являются: модели служебной карьеры; философия предприятия; Трудовой Кодекс РФ; материалы аттестационной комиссии; трудовой договор сотрудника; штатное расписание; должностные инструкции; личные дела сотрудников; положение об оплате труда; положение о расстановке кадров.
Существует четыре основных модели карьеры: «трамплин», «лестница», «змея», «перепутье».
Из всех моделей карьеры в ИП руководителю присуще модель «трамплин». Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию.
На ИП в стадии открытия движения персонала не рекомендуется. В дальнейшем, когда предприятие выйдет на определенный стабильный уровень на рынке и увеличиться число заказов, движение персонала и наймы новых работников, а именно помощника директора, бухгалтера и кондитера будут необходимы.
1.6 Адаптация персонала
Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Различают следующие этапы и формы адаптации персонала: испытательный срок, адаптация молодых специалистов, программа введения в должность руководящего работника, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов.
Рекомендуемыми критериями адаптации для ИП могут быть: выполнение должностной инструкции, качество выполняемой работы, количество выполняемой работы, производимое на людей впечатление, способность влиться в коллектив, заинтересованность в работе, соблюдение философии организации.
Испытательный срок- основной период адаптации нового сотрудника организации. Для ИП рекомендуется установить 1 месяц испытательного срока для нового сотрудника. По истечению этого срока руководитель должен окончательно принять решение о приеме кандидата и утвердить за ним должность кондитера. Также руководитель обязан выявить и зафиксировать все нарушения трудовой дисциплины.
Принятие молодых специалистов на стажировку, работу в организации является важным этапом. В наше время необходимо давать молодежи возможность получения опыта в разных сферах производства. Прием молодых специалистов в ИП рекомендуется по тем же критериям, что о основной персонал, соблюдая все правила подачи документов, собеседования, социальной адаптации (1 месяц).
Наставничество- это процесс, в котором один человек (наставник) в ответе за должностное продвижение и развитие другого человека («новичка»)вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного. В ИП рекомендуется набор и стажировки молодого персонала. Это позволит организации подготовить и создать себе потенциальных специалистов в кондитерской сфере Наставником будет либо директор-кондитер, либо наемный кондитер.
1.7 Обучение персонала
Обучение персонала обеспечивает соответствие профессиональных знаний и умений работника современному уровню производства и управления. Обучение рабочих и служащих включает четыре основных вида: профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров, послевузовское профессиональное образование.
Профессиональная подготовка позволяет получить рабочую профессию или специальность. Высшее образование получают в университетах, академиях и институтах.
Для открытия и управления собственной кондитерской необходим набор определенных знаний. Руководитель имеет высшее образование по специальности финансиста, неоконченное высшее по специальности бухгалтерский учет и аудит, а так же образование повара 3 разряда, закончила курсы по кондитерским изделиям и в дельнейшем планирует закончить курсы по дизайну тортов. В организации рекомендуется ежегодная командировка директора-кондитера за границу сроком на 10 дней для повышения знаний и навыков в сфере кулинарии в целом. Такие мероприятия помогут организации оставаться конкурентно способным в быстро развивающимся российском кулинарном бизнесе под влиянием запада и Азии. Навыки, полученные за рубежом, будут широко применяться на деле ИП. Командировка может не состояться, если найдутся подходящие тренинги в Нижнем Новгороде. Так как данный частный бизнес очень мал, то обучение остальных сотрудников необязателен и не предусмотрен организацией. Если все-таки повышение квалификации работников произойдет по собственной инициативе сотрудников, то ИП не берет на себя финансовую ответственность за их оплату (Приложение №1)
Глава 2. Организация работы с персоналом
2.1 Философия организации
Философия организации - это совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, своеобразная система ценностей и убеждений, воспринимаемая добровольно или в процессе воспитания всем персоналом организации.
Философия ИП Саундерс Е.В.
Основные цели ИП:
Конкретные цели ИП: