Система управления персоналом предприятия

 

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА

Заочный факультет экономики и права

 

 

 

ПИСЬМЕННАЯ   РАБОТА

 

Студента __________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Курс________, группа______________, специальность ____________________________________                                                

Дисциплина:_____________________________________________________________       

Тема:______________________________________________________________________________

___________________________________________________________________________________

 

 

                                  Руководитель-консультант:_____________  

                      _____________________________          

                                                                                                ___________________________________

                                                                                                ___________________________________

                                                                                                (фамилия, инициалы, ученая степень

                                                                                                             и звание преподавателя)    

 

 

«Рекомендована к защите»

_________________________________

(Дата и подпись руководителя-консультанта)

 

Защищена

«_____» ____________2005г с оценкой «_____________________»

 

  ______________________________________

                                                 (Дата и подпись руководителя-консультанта и

                                                                  представителя деканата)

 

 

Москва 2005

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ                                      

                                                                                                                                                    

Введение    …………………………………… ……………………………………….3

Глава 1        Управление персоналом: понятие и подходы…………………………. 4       

1.1. Понятие управление персоналом………………………………….. 4

1.2 . Подходы в управлении персоналом………………………………..7

Глава 2 Система управления персоналом предприятия………………………..12

2.1. Объект и субъект управления……………………………………...12

2.2. Цели и задачи управления персоналом……………………………16

2.3. Внешняя  среда предприятия ……………………………………...17

Глава 3         Методология управления персоналом………………………………..20

3.1. Персонал предприятия как система…............................................ 22

            3.2. Принципы и методы управления ………………………................23    3.3. Формирование системы управления персоналом………………..24

Заключение……………………………………………………………………………43

Список нормативных актов и литературы………………………………………….44

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Успех любой деловой организации все в большей степени зависит от ее сотрудников. Отражением этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области менеджмента и управления персоналом.

Любое предприятие можно представить как систему управления, в которой выделяются объект и субъект управления. Объект управления это то, чем управляют, т.е. отрасль предприятия, подразделения и т.п. Как правило, в качестве объекта управления рассматривается группа людей, деятельность которых  координируется и направляется на достижения определенных целей.

Субъект управления - это то, что управляет, т.е. аппарат управления отраслью, предприятием, подразделением. При этом в качестве объектов управления обычно выступают: образование, финансы, производство, кадры, т.е.  персонал предприятия.

В этом множестве объектов управления решающая роль подлежит персоналу, т.к. именно работники предприятия приводят в движение все остальные объекты управления, именно люди, работающие в организации, определяют качество производства и качество продукции. Таким образом, кадры являются важнейшей составной частью объекта управления.¹

Между субъектом и объектом управления существуют прямые и обратные связи. Прямая связь - это команда или информация, которая поступает от субъекта к объекту управления, а обратная связь - это  информация, которая поступает от объекта к субъекту управления.²

Каждая социальная система управления связана со средой, в которой она существует. Окружающая среда - это все то, что окружает данное предприятие: это поставщики и покупатели, культура, политическая ситуация и т.д.

Цель данной курсовой работы направлена на решение таких задач, как исследование персонала как объекта управления и выяснения роли и места управления персоналом в системе управления предприятием.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА I. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ.

1.1. Понятие управление персоналом.

Предприятие (организация, фирма), будучи целостной производственно- хозяйственной системой, тем не менее, может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных (взаимодействующих) друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от заложенной при декомпозиции концепции.

  Так, одни авторы в качестве подсистем выделяют техническую, административную (управленческую) и человеческую, или личностно- культурную. Другие в управлении производством (предприятием) выделяют две части: управление деятельностью и управление людьми.³ Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление людьми включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

  Практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Важнейшей областью деятельности любого  предприятия (организации, фирмы) была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального условия, для рационального использования.

Производственная система и ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием новых факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и так далее. Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного ростаи т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.

  Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, получил название управление персоналом (кадрами).⁴

  В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия управления персоналом, которые можно объединить в несколько групп:

1. Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это "непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов".⁵

  В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени, множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.  "Управление персоналом, - пишет И. Н. Герчикова, - это самостоятельный вид (деятельности. - В.П.) специалистов- менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора, а расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала".⁶

В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет по меньшей мере два существенных недостатка: во - первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом и, во- вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.   Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя, а раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика управления персоналом, данная А.Я. Кибановым. Он пишет, что управление персоналом - это "комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)". 2

  Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отвечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия - его функциональную направленность.

4. Дескриптивно - телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций. "Экономика персонала (или управление персоналом), - пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала".⁷

1.2. Подходы в управлении персоналом

Практика  показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены, прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, продукции, выполнения плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

        Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирования производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят  уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава  рабочей силы требованиями техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализаций личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.⁸

При таком подходе ''управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения, выходя за пределы чисто экономических положений, и базируются, на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов производительности труда и эффективности производства, большого учета интересов работника как личности.

  Управление персоналом переняло основополагающие принципы  теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечения соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Особенно большой вклад внесла школа "человеческих отношений", становление которой связано с теорией мотивации Э. Мэйо. Разработанные ею принципы управления  людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организаций с удовлетворенностью работников в управлении .