Система японского менеджмента

Обучение во время работы воспринимается как метод, при котором  подчиненный учится в процессе выполнения работы под руководством начальника или более опытного работника.

Система оплаты труда играет особую роль в японской модели управления и напрямую связана особенностями  мотиваций и принципами поощрения  труда.

Говоря о системе оплаты труда в Японии необходимо отметить, что изначально каждая компания разрабатывала  свою систему с некоторыми особенностями. Различные концепции оплаты труда  послужили прообразом для моделей стимулирования, используемых на японских предприятиях сегодня. На формирование суммарного заработка могут влиять 6 основных факторов: возраст, стаж, образование; должность, профессия, обязанности; условия труда; результаты работы; пособия на жилье, семью, транспорт; региональные особенности ( учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

Конечно, как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты. Однако, один раз в год  ( на 1 апреля) заработная плата рабочих увеличивается. Это происходит традиционно, по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства.

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить пять общих особенностей.

Первая особенность японской системы оплаты труда - это ее зависимость  от стажа, возраста работника (система  оплаты за выслугу лет). Эта система  представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и  продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей.

Второй особенностью японской системы является ее зависимость  от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5 - 6. Когда 22 - летний японец после окончания  университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно $2000 мес. Это установленный законом  минимум. В 28 - 29 лет японец, как правило, женится . Это вызывает повышение его заработка на 5- 7 % . Следующая жизненная вершина достигается в связи с рождением ребенка, в связи с чем государство рекомендует повысить зп еще на несколько процентов . Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит и т.д. Зависимость зарплаты от жизненных пиков наглядно свидетельствует и реальной заботе о конкретном человеке.

Кроме стажа и квалификации все большее влияние на рост (снижение ) оплаты труда оказывает показатель фактического трудового вклада или реальных результатов работы. Это третья особенность японской системы оплаты труда.

Четвертой особенностью оплаты труда является зависимость окладов  менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система  плавающих окладов. Базовые ставки директора, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости  от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры и т.д.

Заканчивая анализ особенностей японской системы оплаты труда нельзя не назвать пятую, заключительную особенность. Это одна из самых низких в мире дифференциаций труда ( ниже только в Швеции 1 : 3 ) . В Японии слесарь, продавец, врач, инженер, получают всего в 4 - 5 раз меньше, чем президент их компании.

 

 

 

 

 

Заключение 

 

Японцы работают группой  более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений  осуществляется в Японии путем группового консенсуса.

Можно сказать, что Япония - страна парадоксов. Здесь отвергают  личность как отдельного индивидуума, но проявляют  уважение к мнению каждого.

       Японец дисциплинирован, мыслит интересами группы и способен на экстраординарные усилия для достижения общего блага. Японцы - целеустремленные люди. Они хотят совершенствовать себя до бесконечности. Они готовы упорно работать ради этой цели. Это стремление к совершенству очень помогло японскому менеджменту в интеграции европейского опыта управления  в традиционную японскую культуру.

             Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала.

Японский менеджмент взывает  к естественным здоровым инстинктам работников для развития их творчества, мастерства и сознательности.

       Учебная программа - это стимулирование сотрудничества в работе. Она мобилизует знания и опыт всей группы. Она еще больше сплачивает ее и развивает дух сотрудничества. Желание избежать работы с оправданием, что «это не моя работа», пропадает, вместо этого возникает готовность нести дополнительную ответственность.

        Понимание японского менеджмента наверняка поможет российским хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность к совершенствованию производства. Тем более, что предприятия, работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Тайланде и во многих других странах. Один из примеров – германский концерн «Порше», оказавшийся к 1992 году на грани банкротства. Помощь японской консалтинговой фирмы, состоящей из бывших служащих «Тойоты», дала блестящий результат: выпуск автомашин увеличился, численность персонала уменьшилась на 19%, занимаемая территория – на 30%, появилась прибыль, увеличился ассортимент продукции.

    Овладение стержнем японского менеджмента – отказ от узкой специализациим, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внути фирмы, обучение в процессе работы и т.д.– необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

\Список использованной литературы

 

1.     Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2010г. – 704 с.

2.     Шонбергер Р. Японские системы управления труда . – М.: Экономика, 2009г.

3.     Семенова  И.И. История менеджмента..    

4.     В.Вахрушев. Принципы японского управления.,М.,2009г.

5.     В.А.Пронников, И.Д.Ладоноа. Японцы.,М.,2010г.

6 .  Э.Старобинский. Менеджмент в Японии. Управление персоналом. 2011г.,№5.

7.     Пшенников В.В., Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М.: изд.«Япония сегодня» – 2011г.

8.     Э.Старобинский. Менеджмент в Японии. Управление персоналом. 2010г.,№5.

9.   Нарткоут Паркинсон, М.К.Ростомдгин, С.А.Сапри. Эти невероятные японцы.М.,2011г.