Служебное продвижение в организации

 

Введение

В процессе решения проблемы формирования профессионально важных качеств личности будущих менеджеров ставились задачи развития и обогащения дидактической теории - системы научных  знаний о процессах и явлениях обучения, представленных в форме  дидактических идей, закономерностей, принципов и понятий, позволяющих  описать, объяснить и спрогнозировать  функционирование, развитие и саморазвитие дидактических процессов и явлений.

Профессиональные качества современного менеджера оказывают  решающее влияние на эффективное  управление персоналом. Наиболее значимые из них являются организаторские, интеллектуальные, коммуникативные, мотивационно-волевые  и предпринимательские. Эффективный  менеджер обязан проявлять себя как  талантливый, активный, уверенный в  себе, способный принимать неординарные решения в неопределенной ситуации. Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную  среду, в которой реализуется  трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

 

1. Понятие профессиональных качеств менеджера

 

Качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности.

Талант менеджера определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально  важными. Многогранный характер управленческой деятельности накладывает своеобразный отпечаток и на личностные характеристики менеджера.

Профессионально важные качества менеджера  рассматриваются на трех уровнях:

- на уровне задач деятельности  менеджера;

- на поведенческом уровне;

- на уровне свойств личности.

На основе управленческой деятельности менеджера можно выделить следующие  профессионально важные качества.

Организаторские качества, характеризующиеся  умением подбирать, расставлять  кадры, планировать работу, обеспечивать четкий контроль. Организаторские качества - это следствия проявления ряда психологических свойств личности.

Наиболее важными из них являются:

- избирательность - способность  адекватно, без искажения отражать  психологию организации;

- самокритичность - способность  видеть недостатки в поступках  и действиях других людей и своих поступках;

- контакт - способность устанавливать  меру воздействия, влияния на  других людей;

- способность предъявлять адекватные  требования в зависимости от  особенностей ситуации;

- способность к организаторской  деятельности, т. е. потребность  в ее выполнении;

- способность заряжать своей  энергией других людей, активизировать  их. Помимо этого, можно отметить и такие организаторские качества как:

- целеустремленность - умение поставить  четкую и ясную цель и стремится  к ее достижению;

- гибкость - способность реально  оценивать обстоятельства, адаптироваться  к ним, не меняя, при этом  принципиальных позиций;

- работоспособность - способность  длительно выполнять работу с  высокой эффективностью;

- настойчивость - волевое свойство  личности, проявляющееся в упорном  стремлении достичь сознательно  поставленной цели;

- самостоятельность - способность  осуществлять деятельность, опираясь  на собственные возможности без  чужой помощи;

- дисциплинированность - подчинение  установленному порядку, умение  налаживать и поддерживать дисциплину  в коллективе;

- инициативность - умение действовать  энергично, способность выдвигать  идеи и намечать пути их  воплощения.

Общей основой развития менеджера  как специалиста и как компетентного  управленца является интеллектуальные качества. Интеллект может выступать  или не выступать в качестве фактора  успешности менеджера в зависимости  от того, какие ресурсы менеджера - интеллектуальные или коммуникативные  включены в его деятельность.

Существенное значение имеют для  деятельности менеджера коммуникативные  качества, включая:

- способность к кооперации и  групповой работе;

- поведенческие ориентации при  разрешении конфликтных ситуаций;

- социальная компетентность при  реализации своих целей.

Менеджер в своей деятельности постоянно осуществляет три вида общения:

- субординационное, или общение  при взаимодействии руководителя  и подчиненных.

- служебно-товарищеское - это общение  между руководителями-коллегами.

- дружеское - это общение на  основе морально-психологических  норм взаимоотношений.

В зависимости от конкретной ситуации и целей, важно точно применить  тот или иной стиль общения. Если менеджер обладает навыками общения, то ему легко устанавливать деловые  контакты.

Умение устанавливать деловые  контакты, располагать к себе людей  зависит от манеры поведения. Хорошие  манеры помогают быстро адаптироваться в любой обстановке, упрощают налаживание  контактов, расширяют возможности  оказывать влияние на людей.

Кроме того, важное значение имеют  и мотивационно-волевые качества менеджера:

- стремление к успеху (ориентация  на достижение, стремление обладать, решительность, доверие к себе);

- добросовестность (внимание, порядочность, честность, точность, признание со  стороны окружающих);

- свобода (самоопределение, открытость);

- компетентность (разговорчивость,  общительность, готовность к обсуждению, сила убеждения, обаяние, дружественное  отношение к организации, уверенная  манера держать себя).

Также следует отметить и предпринимательские  качества менеджера, потенциал которых  зависит от умения предвидеть и быстро оценивать ситуацию рассчитать возможные  результаты, умения разумно рисковать.

Наиболее важным качеством менеджера  является устойчивость к стрессу. Стрессоустойчивость - это способность противостоять сильным отрицательным эмоциональным воздействиям, вызывающим высокую психическую напряженность, поскольку деятельность менеджера протекает в условиях значительных психологических нагрузок.

 

2. Методы оценки профессиональных качеств менеджера

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии  достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.

Проблему объективности оценки можно было бы сформулировать следующим  образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:

- объективно - вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

- надежно - относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

- достоверно в отношении деятельности - оцениваться должен реальный уровень владения навыками - насколько успешно человек справляется со своим делом;

- с возможностью прогноза - оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

- комплексно - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу  специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности). Проведение оценочных  мероприятий должно не дезорганизовывать  работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Среди наиболее популярных методов оценки персонала можно выделить следующие:

1. Тесты на профпригодность. Их цель - оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. К примеру, 55% опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

2. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

3. Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела - своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

4. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности. Например, 20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

5. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

6. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов - для получения рекомендации необходима информация от непосредственного руководителя того человека, которому данная рекомендация представляется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организации и координатами для обратной связи. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек, очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

7. Нетрадиционные методы. Как показали проведенные исследования 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией, 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты (как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу, при этом ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД) и 22% опрошенных пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. Таким образом, в настоящее время все больше руководителей компаний приходят к пониманию, что «кадры решают все». Их правильный отбор при открытии бизнеса и его развитии, а также в некоторые важные моменты работы становится ключевым для становления компании и ее дальнейшего процветания.

 

3. Взаимосвязь профессиональных качеств менеджера и успеха в карьере

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.

Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении  несоответствия между требуемыми и  существующими компетенциями сотрудников  и организации. На основании анализа  потребностей и ресурсов организации  формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а  также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация  ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности деятельности.

Разработка и реализация программ профессионального обучения может  осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор  определяется анализом преимуществ  и недостатков отдельных вариантов. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся  и находящимися в распоряжении организации  ресурсами.