Социально - психологические методы управления

Нужно постараться оказать влияние на морально-психологическое состояние этих людей. В одних случаях мастеру целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящем в семье работника, в других - вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.

Разделение работников на социально-психологические слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические слои коллектива еще не дают всестороннего раскрытия морально-психологических качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться в формах и методах работы.

Чтобы не совершать  поведенческих ошибок, на предприятии  также была разработана своя система  работы с коллективом в целом и отдельным работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.

Заключение.

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине  важно прогнозировать воздействие  социально-психологических методов  управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

Технологии  построения основы социально-психологического управления только недавно стали приобретать более или менее четкие очертания, тем не менее, уже сегодня можно считать, что методология и инструментарий решения этой задачи уже существуют и любое предприятие может начать движение в данном направлении.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более  интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию  их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

Список использованной литературы.

1. Алексеев А., Пигалов В. Деловое администрирование  на практике - инструментарий руководителя. М.,1994.

2. Воробьев П.В.  Основы менеджмента. /МГСУ.- Тольятти.,2003.-225 с

3. Виханский  О.С. Стратегическое управление. М., 2001.

4. Герчикова  И. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е  изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 501с.

5. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека  в организации. М., 2002 -505 с

6. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2001.

7. Менеджмент: учебник  для вузов / Под ред. профессора  Максимцова М. М., профессора Комарова  М. А. - 2-е изд., переаб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2005. - 359с.

8. Практическое  руководство по работе линейных руководителей. Под ред. Калигина Н. А. Тольятти, 2004

9. Психология управления  персоналом.: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под  ред. А.В. Батаршева, А.О. Лукьянова. - М.: Издательство Института психотерапии, 2005. - 624с.