Социальное развитие персонала на АО "ССГПО"

АО ССГПО остается крепким фундаментом экономики Костанайского региона и вносит весомый вклад в развитие государства. Для АО «ССГПО», партийцев «Нур Отана», самая большая в области по численности организация, главной задачей является, чтобы работа на предприятии приносила людям радость, удовлетворение, стабильность и процветание. Именно на это ориентированы обозначенные Президентом страны Нурсултаном Абишевичем Назарбаевым базовые ценности казахстанского пути развития.

 
 

2.3 Социальные гарантии  на АО «ССГПО»

 

 

АО «ССГПО»  заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей. 

Компания предоставляет  работникам пакет социальных льгот  и гарантий. Обязательства Компании по их обеспечению закреплены в Коллективном договоре АО «ССГПО», ежегодно заключаемом между трудовым коллективом и руководством Компании. 

Коллективный договор предусматривает: 

- льготы и гарантии  работникам; 

-социальную защиту молодых работников;  
поддержку пенсионеров. 

- структуру социальных льгот и гарантий работникам предприятий

Проявляя заботу о здоровье своих работников, Компания: 

-осуществляет страхование от несчастных случаев на производстве; 

- реализует программу добровольного медицинского страхования, в рамках которой работники могут получить квалифицированную медицинскую помощь и пройти курс реабилитационно-восстановительного лечения в учреждениях санаторно-курортного типа. 

В течение 2010 года укрепили свое здоровье более 4 тыс. работников АО «ССГПО». В лечебно –оздоровительном центре «Рассвет» оздоровилось более 500 работников.

Признавая приоритет жизни  и здоровья работников по отношению  к результатам производственной деятельности, АО «ССГПО»:

- обеспечивает выполнение требований промышленной и пожарной безопасности, условий безопасного ведения работ и снижения воздействия вредных факторов на работников; 

-организует учет и анализ производственного травматизма, аварий на производственных объектах и профессиональной заболеваемости, обеспечивает разработку и контроль выполнения мероприятий по их предупреждению; 

- обеспечивает работников информацией об используемых на производстве вредных веществах, опасных производственных факторах и установленных в связи с этим льготах и размерах компенсационных выплат; 

- проводит за счет средств Компании обязательные периодические медицинские осмотры работников, ежегодные медицинские женские осмотры; компенсирует работнику затраты на предварительные медицинские осмотры при поступлении на работу; 

- обеспечивает работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, сертифицированными средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с установленными нормами, осуществляет контроль правильности их использования, обеспечивает их ремонт, стирку и чистку за счет средств Компании; 

- организует и финансирует работу комиссий по охране труда во всех структурных подразделениях; 

- оказывает помощь в работе уполномоченным по охране труда профессионального союза, организует их обучение; 

 - обеспечивает ежегодное заключение соглашений по охране труда между руководством и профсоюзной организацией, их финансирование и выполнение включенных в них мероприятий; 

- организует проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с участием представителей профсоюзного комитета; 

- компенсирует 50% стоимости ежедневного одноразового питания работников буровых бригад, бригад подземного ремонта скважин; 

- обеспечивает бесплатным питанием работников при привлечении их к сверхурочным работам по устранению аварий продолжительностью более двух часов; 

-обеспечивает чистой питьевой водой работников на всех рабочих местах.

Для того чтобы компания развивалась, необходимо развивать  её главный потенциал – сотрудников, которые в этот компании работают. Так как только высококлассные и  высококвалифицированные сотрудники смогут вывести компанию на лидирующие позиции в своей сфере, оставив  конкурентов далеко позади. Система  обучения и развития персонала помогает сформировывать и поддерживать кадровый состав в организации в "рабочем  тонусе", то есть повышает профессиональное мастерство работников, формирует у  них современное экономическое  мышление и умение работать в команде. Благодаря процессам обучения и  развития повышается производительность труда и эффективное функционирование предприятия в целом. 

Обучение и развитие персонала  на ССГПО имеет системный комплексный подход. Стратегия обучения и развития выстраивается в рамках стратегии развития предприятия, то есть надо понять, что именно нужно развивать у сотрудников, чтобы развивалось само предприятие. Обучение персонала выполняет следующие задачи:

1. Подготовка к решению новых рабочих задач;

2.Систематическое своевременное обновление знаний;

3.Активизация потенциальных возможностей работника;

4.Повышение профессиональной культуры и сплочение коллектива;

5.Подготовка сотрудников к карьерному росту. 
Для того чтобы обучение прошло максимально успешно, расписывается каким образом, в какие сроки и кто его будет проходить. Необходимо составляется план и программа обучения, прописываются задачи каждой конкретной программы. Также рассматриваются виды обучения, которые лучше подойдут для той цели, которую планируется достичь. И, конечно, предусматривается, кто именно будет проводить обучение.

Основные лица, которые  задействованы в процессе обучения:

- Президент АО «ССГПО». Он утверждает план и бюджет обучения, обладает всей информацией об организации на текущий момент, и об её дальнейшем планируемом развитии;

-Руководитель структурного подразделения. Он, как непосредственный начальник, определяет, какие именно сотрудники нуждаются в обучении, организовывает и проводит все необходимые мероприятия, чтобы это обучение успешно состоялось;

- Специалист (группа специалистов) по управлению персоналом. Составляет план и программу обучения персонала, создает новые и подбирает уже существующие виды, формы и методы обучения. Также он определяет непосредственных исполнителей, которые будут это обучение проводить, и в какой форме будут предоставляться результаты после того, как обучение будет завершено;

- Исполнитель. Лицо или группа лиц, которые осуществляют сам процесс обучения сотрудников или группы сотрудников;

- Обучаемый. Сотрудник (группа сотрудников), которого надо обучить;

- В Компании успешно функционирует интегрированная система непрерывного образования, нацеленная на постоянное совершенствование и развитие работников, на обеспечение производства высокопрофессиональным, эффективно работающим персоналом.

Система непрерывного образования  включает:

- подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих и специалистов Компании;  
- сотрудничество с образовательными учреждениями среднего и высшего профессионального образования в деле подготовки высококвалифицированных специалистов;  
- создание целевых групп в престижных вузах по необходимым для Компании специальностям, с последующим прохождением всех видов практик и трудоустройством в предприятие АО «ССГПО». С лучшими студентами профильных вузов Компания заключает ученические договоры;  
-обучение и развитие молодых работников;  
- работу с кадровым резервом.

Также Компания уделяет большое  внимание развитию профессиональным лицеям №5, №11, №15, выделяет значительные средства на их реконструкцию и оснащение  учебно-методическими пособиями, предоставление прохождения практики в подразделениях АО «ССГПО».

Пенсионное обеспечение  в Республике Казахстан занимает ведущее место в системе социальной защиты населения, оно затрагивает  интересы почти трех миллионов граждан  республики. Процесс старения населения  страны привел к тому, что рост числа  пенсионеров стал обратно пропорционален росту трудовых ресурсов: если в 1990 году на 1000 человек населения приходились 140 пенсионеров, то в 2000 году – 181. В связи  с этим увеличивается нагрузка на пенсионный фонд, при этом из–за спада производства и невыплаты заработной платы уменьшаются поступления страховых выплат в этот фонд. Дефицит средств пенсионного фонда привел к преобразованию системы государственного пенсионного обеспечения. 
Пенсионная система в Казахстане претерпела значительные изменения в 1994 году, когда Пенсионный фонд согласно Закону "Об уточненном республиканском бюджете на 1994 год" был выведен из его состава и передан в непосредственное ведение Министерства труда и социальной защиты населения. В 1997 году правительство Казахстана начало пенсионную реформу, сокращающую роль солидарной системы для выплаты пенсий по старости пропорционально подтвержденному трудовому стажу по состоянию на 1 января 1998 года, и заменило ее после этой даты на схемы финансирования из государственного и негосударственных фондов.

К основным причинам проведения пенсионной реформы, по нашему мнению, следует отнести: 
непропорциональное соотношение между количеством работающих и пенсионеров; оно достигло 1,8:1 и продолжает падать вследствие старения населения, падения рождаемости, увеличения скрытой и явной безработицы;  
отсутствие персонифицированного учета, что приводит к отсутствию индивидуальной заинтересованности в обеспечении старости;v 
высокие размеры обязательных отчислений во внебюджетные фонды (в сумме 32%) и отсутствие связи с выплатами привели к хроническим неплатежам и уклонению от них. Общая задолженность предприятий всех форм собственности Пенсионному фонду достигла в своем пике Т 40 млрд.

Уровень сборов неуклонно  падал; 
неконтролируемое использование средств внебюджетных фондов; 
отсутствие контроля за самозанятым населением и, соответственно, чрезвычайно малые сборы от него;v 
ослабленное чувство национальной солидарности социальной защиты населения (региональный патриотизм).

Это когда ввиду неодинаковых возможностей разных областей выплачивать  пенсии из местных поступлений Минтруда создало механизм перераспределения  поступлений. Ежемесячно 30% собранных  взносов направляется на республиканский  счет. Министерство труда перераспределяет эти поступления по областям, имеющим  дефицит. Различие в пенсионных выплатах по областям несправедливо и неэффективно. Области с высоким уровнем  дохода имеют меньший стимул для  сбора взносов, поскольку они  теряют большую часть собранных  поступлений. Такая же логика распространяется и на распределение доходов областей; 
децентрализация власти на местах, что привело к двойственности административной структуры управления.

С одной стороны, операции на региональном уровне осуществляются подразделениями министерств, с  другой – все региональные организации  подчиняются акимам; 
как следствие всех вышеперечисленных факторов, мы подошли к основному признаку кризиса пенсионной системы Казахстана: хроническим, многочисленным невыплатам пенсий пенсионерам, достигающим десятков миллиардов тенге и 5-8 месяцев во времени.

В АО «ССГПО»  действует  Программа оплаты горячей воды неработающим пенсионерам, каждый месяц выделяется по 1000 тенге, на отопление квартиры.

Учитывая социально уязвимое положение неработающих пенсионеров, Компания проводит целенаправленную политику социальной поддержки своих пенсионеров.

Неработающим пенсионерам, проработавшим в АО «ССГПО» 10 и  более лет и ушедшим на пенсию из подразделений АО «ССГПО», Компания оказывает материальную помощь к  получаемой государственной пенсии. 

С 2006 года Компания реализует  корпоративный проект адресной помощи пенсионерам. В подразделениях АО «ССГПО» действуют советы ветеранов, которые совместно с администрацией и профсоюзным комитетом оказывают постоянную поддержку пенсионерам.

Компания оказывает материальную помощь пенсионерам к Международному женскому дню 8 марта, ко Дню пожилых  людей, к юбилейным датам.

Ко Дню Победы Компания оказывает материальную помощь участникам Великой Отечественной войны, вдовам и труженикам тыла.

Одной из первоочередных задач  ОАО «Татнефть» является поддержка и развитие молодежи.

В АО «ССГПО» функционирует Молодежная организация, которая объединяет всех работников Компании в возрасте до 33 лет.  
На предприятиях введены освобожденные должности инженеров по работе с молодежью. Для неосвобожденных председателей молодежных комитетов и советов молодых специалистов введены надбавки к основной заработной плате. Для приобретения мебели и товаров первой необходимости выделяется беспроцентная ссуда.

Основные направления работы с молодежью: 

- профессиональная адаптация вновь принятых молодых специалистов; 

-обучение и профессиональное развитие; 

-социальная защита молодых работников; 

-обеспечение творческой самореализации молодежи; 

-обеспечение взаимодействия молодежи в информационном пространстве; 

- формирование толерантности и гражданской позиции у молодых работников; 

- распространение здорового образа жизни.