Социально-психологические методы управления как способ воздействия на человека, группу

Место социально-психологических  методов очень сильно зависит  от политики руководства, в развитых странах сейчас становится невозможным  не использовать их по крайней мере частично. Связано это, в частности, с ростом уровня потребностей.

 

 

2. Рекомендации по использованию  социально - психологических методов

 

Для успешного управления персоналом, его распределения по психологическим  группам, предсказания поведения каждого  из сотрудников необходимо знать  работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего неудачи и неприятности. Сангвиник – человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится к делу с интересом и находится в состоянии сильного возбуждения.

Холерик – человек быстрый, порывистый, способный отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый. Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно расходует свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

Флегматик – медлителен, невозмутим, с устойчивыми стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего психологического состояния. Он всегда внешне спокоен и уравновешен в делах и поступках, настойчив и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.

Меланхоликом называют человека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих. Меланхолик в отношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности – полная противоположность флегматику.

Все типы темпераментов  равноценны. У каждого из них есть достоинства и недостатки. Поэтому  руководителю нужно знать их особенности  при установлении контактов, распределение  работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может  вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям  сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

Социально-психологический  слой коллектива – это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций.

«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.

«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.

«Претензионисты» - эти работники предрасположены, как правило, к активному участию в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания.

  «Подражатели». Характерной чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми – поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.

 «Пассивные». Этой категории людей свойствен низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм.

 «Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива.

Разделение  работников на социально-психологические  слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические  слои коллектива еще не дают всестороннего  раскрытия морально-психологических  качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться  в формах и методах работы.

Чтобы не совершать  поведенческих ошибок, на предприятии  также была разработана своя система  работы с коллективом в целом и отдельным работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.

Заключение

 

Современные российские экономические отношения  не способствуют поддержанию комфортного  социально-психологического климата  в коллективе. По этой причине важно  прогнозировать воздействие социально-психологических  методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия  на социальные группы и личность конкретного  сотрудника, такой инструмент требует  дозированного и дифференцированного  применения.

Технологии  построения основы социально-психологического управления только недавно стали  приобретать более или менее  четкие очертания, тем не менее, уже  сегодня можно считать, что методология  и инструментарий решения этой задачи уже существуют и любое предприятие  может начать движение в данном направлении.

Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностей для более  интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию  их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Используемая литература:

 

1. Виханский О.С. Стратегическое управление. М., 2001.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003.
3. Шеламова Г.М. Деловая культура и психология общения: учебник для нач. проф. образования / — 7-е изд., стер. — М.: Издательский центр «Академия», 2007.
4. Схемы – конспекты по теме «Актуальные вопросы управления персоналом».
5. Электронная презентация «Функции и методы управления».