Социальные факторы в управлении организациями

Оглавление

Введение 2

Теории человеческого  и социального капитала 5

Роль человеческого  фактора в управлении 6

Классификация персонала 8

Изменение стиля, методов управления 13

Разработка  стратегии управления человеческими  ресурсами в организации 17

Заключение 20

Список литературы 22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Менеджмент в общем виде можно определить как систему экономического управления производством, которая включает совокупность принципов, методов, форм и приемов управления. К менеджменту относятся теория управления и практические образцы эффективного руководства, под которым понимается искусство управления.

Стратегия функционирования и развития любого предприятия (организации) немыслима без обращения к  персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная  команда, способная поддерживать его  высокий профессиональный авторитет.

Именно поэтому современная  концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана  с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия.

Вполне естественно, что  на каждом предприятии возникает  необходимость в определении  численности персонала, в эффективной  системе подбора, найма и расстановки  кадров, в обеспечении их занятости  с учетом интересов производства и самого работника.

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению кадров, а  также по организации обучения, повышения  квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Повышение интереса к человеческому  фактору в 60 - 80-е годы ХХ в. обусловило разработку теории и практики социального  планирования на предприятии, управления трудовым коллективом. Появилось большое число монографий, где рассматривались теория и практика работы с кадрами.

В научной литературе тех  лет нашли отражение результаты исследования различных социальных и социально-психологических факторов и их влияния на качественные характеристики коллективной деятельности. Большое  внимание уделялось формированию и  организации функционирования трудового  коллектива, управлению его социально-экономическим  развитием, организационно-экономическим  и социально-психологическим отношениям в коллективе и их регулированию.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил  концепцию управления персоналом, выбор  средств и методов практической реализации задач управления персоналом в целях повышения эффективности  производства как условия конкурентоспособности  предприятия.

Управление персоналом на предприятии - это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия.

На результативность деятельности предприятия (организации, фирмы), конечно, определяющее влияние продолжает оказывать  экономический аспект в управлении персоналом.

Однако все большее  значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смене акцентов в кадровой политике учета интересов работника, повышение  мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических посылок, но и новой технологии самой работы с кадрами.

Прежде всего, это отход  от стихийности в решении кадровых проблем, от их «саморазрешения».

Актуальность темы возрастает:

• с повышением роли персонала в современном производстве, принципиальными изменениями в содержание труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности;
• с изменением возможностей контроля над сотрудниками и повышением значимости самоконтроля и самодисциплины;
• с изменением ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; с обострением конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

Исследование роли социального фактора в управлении, анализ кадровой политики, а также стиля, методов управления и роли лидерства на предприятии является достаточно актуальным и требует своего рассмотрения.

 

Теории человеческого и социального  капитала

Отражением резкого возрастания  роли персонала в современном  производстве явились теории человеческого  и социального капитала, которые  можно объединить под общим названием - теории личностного капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных видов капитала, используемого на производстве.

В самом общем смысле человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.

Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала встречаются уже у А. Смита, она  сравнительно молода: ее формирование пришлось на 50 -- 60-е годы нынешнего  столетия. Видные представители школы «человеческого капитала» - Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и др.

Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и  способностей на заработную плату, эффективность  и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей  было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека.

Человеческий капитал  неоднороден.

Он подразделяется:

• общий (перемещаемый) - теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания;
• специальный (неперемещаемый) - знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний.

Эффективное использование  человеческого капитала практически  невозможно без наличия капитала социального.

Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между  работниками, развитость межличностных  коммуникаций. Социальный капитал позволяет  быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль над персоналом. Наращивание и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом.

Роль  человеческого фактора в управлении

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в  знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный  труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

Центральной фигурой менеджмента  выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий  быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение  для достижения поставленной цели.

В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными  и личными качествами: высокой  компетентностью, гибкостью мышления, умением идти на риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы, быть лидером в коллективе.

Классическая теория управления оперирует тремя основными факторами - это люди, финансовая политика, техника  и технология. На первое место ставятся люди, т. е. человеческий фактор. Прославленные  менеджеры всех стран мира добиваются завидных успехов в производстве дешевых и качественных товаров  благодаря бережному отношению  ко всем процедурам управлениям человеческим фактором (планирование, организация, мотивация и контроль).

Установлено, что основным отличием отечественной экономики  от экономики развитых стран является существенно (на порядок) меньшее использование  творческих способностей человека. Отсюда следует, что ключевым аспектом менеджмента  для России является управление персоналом.

Управление персоналом - это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой  является человек, входящий в определенные социальные группы.

Термин "персонал" объединяет работников всех подразделений организации. Существуют различные подходы к  классификации персонала: по профессии  или должности работника, по уровню управления, категории работников и  др. Базовой является классификация  по категориям работников в зависимости  от участия их в процессе производства: рабочие и служащие.

 

Классификация персонала

У производственного персонала  в трудовой деятельности преобладает  физический труд.

Управленческий персонал осуществляет трудовую деятельность с  преобладающей долей умственного  труда.

Управление людьми для  всех преуспевающих организаций - больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в  сфере услуг имеет решающее значение. Несомненно, что управление трудовыми  ресурсами является одним из важнейших  аспектов теории и практики управления.

Управление персоналом, трудовыми, человеческими ресурсами - деятельность, выполняемая в организациях, которая  способствует наиболее эффективному использованию  способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией. Таким образом, система управления персоналом является стержнем системы  управления любой организации.

Концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку  сущности, содержания, целей, задач  критериев, принципов и методов  управления персоналом и механизма  её реализации в конкретных условиях.

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного  управления, а с другой стороны - на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и  работников на новые ценности: главное внутри организации - работники, а за пределами организации потребитель, его интересы. Приоритетными ценностями для фирмы являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время  составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

Обобщение опыта отечественных  и зарубежных организаций позволяет  сформулировать главную цель системы  управления персоналом - обеспечение  кадрами, организация их эффективного использования, профессионального  и социального развития.

В соответствии с этой целью  формируется система управления персоналом организации.

Роль человека в общественном производстве:

• человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) - важный элемент процесса производства и управления;
• человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями - главный субъект управления.

Учитывая, что перечисленные  подходы к анализу роли человека в производстве представляют собой  взгляды с разных сторон одного и  того же явления, рассмотрим подробнее  понятие "человеческий фактор".

"Человеческий фактор" - это внутренний мир людей;  их потребности, интересы, установки,  переживания, направленности и  т. д. Без знания закономерностей  деятельности и поведения людей  трудно добиться высокой эффективности управления. Они необходимы руководителю современного производства не менее чем, например, знания в области технологий и экономики. Недостаточное понимание проблем человеческого фактора является причиной самых различных производственных неурядиц: конфликтов, текучести кадров, снижения качества продукции и производительности труда.