Социальные факторы в управлении организациями

Основой человеческого фактора  является личность - психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою роль в обществе.

Впервые это понятие ввел в научный обиход Тейлор, который  поставил перед собой задачу создать  систему повышения производительности труда за счет его интенсификации. Он пришел к выводу, что главная  причина низкой производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования рабочих.

Генри Файоль был первым, кто разработал довольно последовательную систему принципов учета закономерностей социального фактора в управлении. Файоль разработал вопросы стимулирования труда применительно к деятельности высшего звена управления.

В дальнейшем Мэйо открыл "хоторнский эффект" (Хоторн - городок близ Чикаго).

Хоторнские эксперименты показали, что производительность труда и качество продукции зависят не от условий работы, не от физиологического состояния рабочего и не от формы оплаты его труда, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп сознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Причиной положительных реакций рабочих были не изменения материального порядка, а социальные и психологические аспекты ситуации.

Слагаемые человеческого  фактора:

• уровень квалификации рабочей силы;
• социальную активность;
• производственную инициативу;
• уровень профессиональной и общей подготовки человека;
• гражданскую ответственность;
• состояние здоровья, физическую подготовку работника.

С помощью такого понимания  человеческого фактора осуществляется анализ, который можно считать  экономико-социологическим. Здесь обсуждаются  пути активизации и оптимизации  деятельности человека преимущественно  в производственном процессе, исследуются  закономерности, прежде всего экономического поведения личности.

Как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций ни подходили к нему, бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.

Три фактора, оказывающих  воздействие на людей в организации.

• иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;
• культура, т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;
• рынок - сеть равноправных отношений, основанных на купле - продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и  на практике редко реализуются в  отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др.

Задачи новых служб  заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  в организации. Безусловно, структура  службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами  организаций, особенностями выпускаемой  продукции. В зависимости от размеров организаций состав подразделений  будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять  функции нескольких подсистем, а  в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное  подразделение.

Кадровая политика организации  обосновывает необходимость использования  на практике тех или иных конкретных методов набора, расстановки и  использования кадров, но не занимается детальным анализом их содержания и  спецификой проведения практической работы с кадрами.

В целях зарождения энтузиазма, желания эффективно трудиться есть наиболее ответственная и сложная  задача менеджера. В этой связи, имеет  значение способность менеджера  акцентировать внимание на достижении каждого сотрудника, умение выразить благодарность за достигнутый результат, создать материальные и моральные  стимулы к труду. Все это требует  специальной системы подготовки и переподготовки менеджеров.

Изменение стиля, методов управления

При ведении кадровой политики приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника почти не учитываются. Индивидуальный подход к работникам предприятия не является приоритетом  кадровой политики. Однако это имеет  как отрицательные, так и положительные  черты.

В первичных трудовых коллективах  помимо руководителя на поведение работников влияет лидер.

Лидерство - это процесс  стихийного, спонтанного руководства  коллективом изнутри, со стороны  наиболее авторитетных членов коллектива. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные  работники. В различных ситуациях  жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники.

Наибольшей эффективности  работы и сплоченности достигают  те коллективы, где руководитель одновременно является лидером. В этом случае он может воздействовать на коллектив  не только административными мерами, но и использовать социально - психологические  санкции. Однако сочетания в одном  лице руководителя и лидера не всегда удается достичь.

Воздействовать на коллектив  следует, прежде всего, через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам  не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах  лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Особенности взаимодействия членов коллектива по поводу принятия, осуществления решений и контроля над их реализацией формируют  стиль руководства.

Стиль руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и складывается из ряда элементов.

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках  лидера Личное установление целей  и выбор средств их достижения Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Делегирование полномочий с  удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено  по уровням на основе участия Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях	Снятие лидером с себя ответственности и отречение  в пользу группы или организации Предоставление группе возможности  самоуправления в желаемом для группы режиме Коммуникации строятся в  основном по горизонтали
Сильные стороны	Внимание срочности и  порядку, предсказуемость результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие  в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства  лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени  на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить  скорость без вмешательства лидера

Различают три основных типа стилей руководства: административный; демократический; попустительствующий.

Для административного стиля  руководства характерно отображение  подчиненных от участия в выработке  и принятия решений, отсутствие возможности  у подчиненных проявить инициативу и самостоятельность, отсутствие взаимопонимания  между руководителем и подчиненными.

Демократический стиль руководства - полная противоположность административного.

Попустительствующий стиль  означает, что руководитель, по существу, самоустраняется от процесса руководства, пускает его на самотек, в основном всю работу ведут заместители.

Влияние стилей управления на эффективность работы групп в  течение продолжительного времени  исследовали и немецкие ученые. Было установлено, что результативность труда постоянно повышалась у  коллектива, где преобладал демократический  стиль руководства, снижение эффективности - у коллектива с либеральным и  авторитарным стилем.

Каждый стиль подбирается  под конкретную ситуацию. Невозможно выделить «универсальный» стиль. Можно  лишь подобрать наиболее подходящий стиль руководства для конкретной организации.

Реализация целей и  задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кадровая политика - это  главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

Кадровая политика - это  целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим  образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия  и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем.

Свойства кадровой политики:

• связь со стратегией;
• ориентация на долговременное планирование;
• значимость роли кадров;
• круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Задачи кадровой стратегии  включают:

• поднятие престижа предприятия;
• исследование атмосферы внутри предприятия;
• анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
• обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем  будущем.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Разработка  стратегии управления человеческими  ресурсами в организации

Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического  управления организацией.

Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений  и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную  систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организации.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов  руководства организации, так и  интересов ее персонала.

Ее суть заключается в  следующем:

• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);
• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации;
• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.

Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации  на основе реализации современных научных  подходов к управлению этим видом  ресурса: