Содержание, методы подбора компетентного управления

            Обобщенной характеристикой мышления как показателя конкурентоспособности является его продуктивность, а именно, творческий характер, проявляющийся в решении контекстных (профессиональных или внепрофессиональных жизненных) задач. Выделяют следующие признаки творческого мышления: дивергентность, гибкость, новизна, оригинальность, самостоятельность.

            Деятельностно-поведенческие показатели конкурентоспособности включают опыт деятельности, поведения, общения.

             В концепции продуктивного образования, где формируемый личностный опыт является целеполагающим, последний определяется как разновидность изменений и улучшений в знаниях, способностях и понимании, которая возникает в результате каких-то лично важных, значимых, сложных дел и поступков [2]. Опытом называют специальную форму освоения социальной реальности, которая выражает способность человека к совершению им определенной деятельности, причем источником опыта является практическая деятельность [1]. От сущности и особенностей осваиваемой реальности, в которой формируется опыт, зависит содержание опыта: в коммуникативной деятельности формируется опыт профессионального или социального общения и поведения, в практической деятельности - соответствующий опыт деятельности и общения.

             Как и для мышления, важнейшим критерием эффективности опыта является его творческий характер, проявляющийся в способности гибко перестраивать свою деятельность, поведение, акты общения, выбирая, комбинируя и/или моделируя наиболее адекватные для конкретной ситуации средства, методы и содержание.

             Опыт общения связан с такими действиями, как организация процесса коммуникации, создание положительного эмоционального фона при общении, стимулирование общения, урегулирование и предупреждение конфликтов, проведение переговоров.

           Опыт деятельности проявляется в способности организовывать совместную деятельность и собственную деятельность, принимать решения в стандартных и необычных ситуациях, качественно выполнять профессиональные функции и социальные роли (в том числе, конструктивно вести себя в условиях конкуренции).

           Опыт поведения тесно связан и с опытом общения, и с опытом деятельности, и проявляется в социальных и профессиональных ситуациях как поступки, соответствующие морально-этическим (социальным и узкопрофессиональным) нормам и ценностям.

             Термин «компетентность» указывает на соответствие реального и необходимого в личности специалиста, на степень присвоения личностью содержания компетенций, то есть это, прежде всего, качественный показатель. При этом компетентность может характеризовать овладение личностью не одной, а несколькими компетенциями, в частности, профессиональная компетентность может определяться как овладение специалистом всеми профессиональными компетенциями [5].

             Таким образом, вполне допустимо раскрывать содержание компетентности двумя способами:

- через соответствующие  компетенции, содержание которых,  в этом случае, должно быть  структурно - содержательно представлено  в виде совокупности знаний, умений, навыков, опыта и т.д. (профессиональная компетентность);

- напрямую - через описание соответствующих  знаний, умений, способностей и т.д., не используя термин «компетенция»[3].

             Знание - адекватно запечатленная в языковой форме памятью человека познаваемая действительность, в том числе и способы (правила) деятельности; «проверенные практикой результаты познания окружающего мира, его верное отражение в мозге человека». Освоение знаний - важнейшее условие активного воздействия человека на окружающий его мир [6].

           Умение - это приобретенная человеком способность на основе знаний и навыков выполнять определенные виды деятельности в изменяющихся условиях, это сознательное овладение каким-либо приемом деятельности, связанное с использованием и творческим преобразованием знаний, это «способность человека продуктивно, с должным качеством и в соответствующее время выполнять работу в новых условиях, высшее человеческое свойство, способность выполнять определенную деятельность или действия в новых условиях» [6].

Таким образом, содержание профессиональных компетенций  специалистов зависит от специализации, но в общих чертах представлен  в следующем виде:

             Общепрофессиональные компетенции:

 

1. Общенаучные - связаны с ориентацией в общих философских, социально-экономических, культурологических, исторических, научно-методических и других  вопросов на уровне, соответствующем требованиям высшего образования.  

 

2. Исследовательские - связаны с решением познавательных задач, поиском нестандартных решений, сбором и обработкой информации и т.п., обеспечивают способность к творческой инновационной деятельности.

 

 

              Общеотраслевые компетенции

 

1. Общетеоретические (культурологические, правовые, управленческие, естественнонаучные) - научная сфера компетентности: история и философия образования, правовые основы образовательной деятельности, управление образовательными системами, основы педагогической деятельности (введение в профессию), естественнонаучные основы профессиональной деятельности.  

 

2. Общепсихологические (мотивационные, перцептивные, коммуникативные) - научная сфера компетентности: возрастная психология, психология деятельности, психология общения.

  

3. Отраслевые (концептуальные и теоретические основы профессиональной деятельности) - научная сфера компетентности: теория профессиональной культуры. 

 

              Специальные компетенции:

     Целеполагающие:  

1. Ориентационные: предполагают ориентирование работников в нравственных ценностях, социально-одобряемых способах поведения и деятельности (в т.ч., профессионального поведения); формирование морально-ценностных установок работников и их мировоззрения, устойчивого интереса к профессиональной деятельности, производства, соответствующей склонностям и возможностям; организация совместной творческой деятельности в целях развития социально значимых качеств личности.  

    

2. Мобилизующие: активизация внимания работников, развитие у них устойчивого интереса к работе, формирование потребности в знаниях, формирование активного, разумное использование методов поощрения и наказания, создание атмосферы сопереживания; стимулирование социально одобряемого поведения и продуктивной деятельности работников.

 

3. Информационные: предполагают поиск, отбор и структурирование предметной и методической информации; построение и формулирование вопросов, анализ степени понимания работниками трудовых целей и задач.

 

                   Организационно-структурные компетенции:

 

1. Конструктивные: включают конструирование рабочего дня, а именно - планирование и моделирование предстоящей деятельности, выбор и структурирование содержания, средств, методов, форм организации трудовой деятельности, выделение этапов деятельности и постановка задач.

 

2.  Организаторские: организация информации в процессе ее подготовки, деятельности и поведения работников (вовлечение их в деятельность, организация продуктивного целенаправленного сотрудничества.

 

3.  Коммуникативные: включают установление конструктивных взаимоотношений и организация взаимодействия между участниками трудового процесса.

 

4. Проектировочные: предусматривают перспективное планирование стратегических, тактических, оперативных задач, а также определение способов решения задач.

 

5.  Мобилизационные относятся к области мотивации и стимулирования деятельности подчиненных, коллектива [6].

 

 

 

 

 

3. Методы подбора компетентного управления

 

           Определение потребности в компетентном  персонале управления, является исходной предпосылкой для осуществления процедуры набора кадров. Подбор управленческих кадров — это определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. Также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека (темперамент, характер, способности, направленность личности). В целом подбор должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную диагностику психологических особенностей человека. Главная цель отбора компетентных специалистов состоит в том, чтобы отобрать такого претендента на должность, который был бы в состоянии наиболее эффективным способом достичь запланированного управленческой структурой результата.

            Объем работ на этом этапе определяется разницей между имеющимися кадрами и настоящей или будущей потребностью в них, т.е. предполагает создание резерва кандидатов на вакантные государственные должности, учитывая будущие изменения с кадрами: уход на пенсию, реорганизацию органа управления и сопровождающее ее сокращение (увеличение) кадров, и многие другие изменения [7].

              Критерии подбора. Во многих случаях подбор сотрудников производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности. Чтобы выбор был верным, прежде всего, необходимо учитывать обоснованность принятых критериев. Под обоснованностью критерия понимается то, с какой точностью получаемая с его помощью оценка соответствует действительной характеристике кандидата.

             Процесс подбора компетентного персонала для в управленческой деятельности  обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности: например, сначала работодатель может познакомиться с кандидатом по телефону и только потом получит возможность посмотреть его документы или, наоборот, сначала прочитать резюме, а затем пообщаться с ним при личной встрече. Какие-то этапы могут быть опущены.

          Основные этапы подбора компетентного управления:

• Определение потребности в персонале, открытие соответствующих вакансий.
• Анализ представленных соискателями документов.
• Предварительная беседа (по телефону или при встрече) с целью ознакомления с кандидатом.
• Ознакомление с резюме кандидата и/или заполнение анкеты. Обычно в анкету включаются вопросы личного характера (дата и место рождения, адрес проживания, образование и т. д.), относящиеся к прежним местам работы, образованию, хобби.
• Собеседование. Интервьюирование кандидата, в той или иной мере структурированное и формализованное, может проводиться в устной или письменной форме.
• Тестирование (психологическое, психофизиологическое, профессиональное, интеллектуальное), испытания. В каждом конкретном случае разрабатывается специальная программа тестирования (так называемая «батарея тестов»), соответствующая конкретной вакансии. Тестирование может быть индивидуальным или в составе группы, проводиться в один день или в течение нескольких.
• Проверка рекомендаций. Зачастую от предыдущего руководителя или коллег кандидата можно не только выяснить какую-либо информацию о претенденте. Однако предыдущий руководитель или кто-либо из бывших коллег кандидата могут быть необъективными в его оценке, особенно в случае, если «не сошелся с ним во взглядах».
• Анализ результатов.
• Принятие решения о пригодности кандидата для приема на работу и представление его руководителю.
• Подготовка проекта трудового договора. В случае положительного решения о приеме на работу сотруднику сообщается список необходимых документов, с ним согласовывается дата обсуждения проекта трудового договора.
• Заключение трудового договора и оформление необходимых документов[5].

             Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала. Наилучший результат достигается, как правило, в том случае, когда методы подбора представляют собой комплексную систему. Методы должны быть достоверными.