Содержательные и процессуальные теории мотивации

1. Содержательные теории мотивации и их отличие от процессуальных.

 

   Один из фундаментальных вопросов управления связан с мотивацией сотрудников для достижение высокого уровня эффективности.

   Процесс мотивации основан на  ряде теорий мотивации, в которых  предпринята попытка подробно объяснить, о чем идет речь. В процессе изучения вопроса, каким образом можно побудить человека достигать целей, не всегда совпадающих с его личными целями, возник ряд мотивационных теорий.

   Различают две группы таких теорий: содержательные теории мотивации и процессуальные теории мотивации.

   В основе содержательных теорий  мотивации находятся потребности  человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации. Наиболее известными теориями этой группы являются:

• теория потребностей, разработанная Маслоу;
• теория ERG., разработанная Альдерфером;
• теория приобретенных потребностей МакКлеланда;
• двухфакторная модель Герцберга.

 

Теория потребностей (удовлетворения) Абрахама Маслоу.

 

   В  основе этой теории лежит убеждение  в том, что неудовлетворенная  потребность создает напряжение  и нарушает равновесие. Для восстановления  равновесия определяется цель, достижение  которой позволит удовлетворить  указанную потребность, и выбирается модель поведения, которое приведет к достижению этой цели. Следовательно, в основе любого поведения лежат неудовлетворенные потребности.

   В  любой момент времени не все  потребности одинаково важны  для человека. Некоторые из них  представляют собой более мощный  стимул к достижению цели, чем  другие, и зависят от предшествующего  опыта конкретного сотрудника  и ситуации. Сложность заключается  в том, что связи между потребностями  и целями не прямолинейны. Одну  и ту же потребность можно  удовлетворить посредством достижения  нескольких различных целей. Чем  сильнее потребность и дольше  она остается неудовлетворенной,  тем шире диапазон возможных  целей. В то же время с  помощью достижения одной цели  иногда можно удовлетворить несколько  потребностей. Новый автомобиль является не только транспортным средством, но и возможностью произвести впечатление на соседей, например.

   Наиболее широко  известен вклад в теорию потребностей  Маслоу. Он сформулировал понятие иерархии потребностей.

  К первому уровню   потребностей   Маслоу   отнес   физиологические, удовлетворение которых обеспечивает  человеку  элементарное  выживание: в пище,  жилье,  отдыхе  и прочие.  Для этого необходим   минимальный   уровень заработной платы и сносные условия труда.

   Ко второму  уровню  были  причислены  потребности  в  безопасности  и

уверенности  в  будущем,  удовлетворяемые  с   помощью   заработной   платы, превышающей  минимальный  уровень,   которая   уже   позволяет   приобретать страховой  полис, делать взносы в пенсионный фонд, а  также  через  работу  в  надежной организации, предоставляющей  сотрудникам  определенные  социальные гарантии.

   На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в  поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к  той  или иной общности. Для их удовлетворения  необходимо  его  участие  в  групповой работе.

   Чётвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны окружающих.

   Наконец, на пятую ступень  иерархии  Маслоу  поставил  потребности  в

самовыражении,   реализации   своих   потенциальных   возможностей,   причем относительно независимо от  внешнего  признания.  Для удовлетворения  таких потребностей человек должен иметь максимальную  свободу творчества,  выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач.

   В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест. Он не учитывал  влияние, которое оказывают на потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного  уровня  потребностей  к  другому только в направлении снизу — вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.

   Маслоу утверждал, что «человек – это существо, обладающее желаниями»; только неудовлетворенная потребность может стимулировать поведение, и мощнейшим мотивирующим фактором поведения является доминирующая потребность. Эта теория потребностей наиболее широко известна, хотя она и не была подтверждена эмпирическими исследованиями.

теория ERG., разработанная Альдерфером

  Эта теория считается сравнительно новой концепцией в рамках  содержательного подхода к мотивации. К. Альдерфер выделяет

три группы потребностей. Во-первых, это потребности существования,  примерно соответствующие двум нижним группам потребностей  пирамиды  Маслоу. Во-вторых, потребности связи, нацеленные на поддержание  контактов,  признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой  безопасности,  охватывающие третью, а также  частично  вторую  и  четвертую ее ступени. В-третьих, потребности  роста,  выражающиеся в  стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

   Как и Маслоу, Альдерфер  рассматривает потребности в  рамках иерархии, однако в отличии от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

теория приобретенных  потребностей МакКлеланда

   В  своей теории Дэвид Мак Клеланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

   Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

   Менеджеры, которые стремятся понять, управлять и создать мотивационную среду для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

   Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

   То, что Мак Клеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

   Хотя все члены любой организации в какой-то мере испытывают большую потребность в успехе, власти и принадлежности, Мак Клеланд использовал результаты своего исследования для определения трех характерных типов менеджеров:

• так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля;
• менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активнее, чем институциональные менеджеры;
• менеджеры у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

   Исследования  показали, что менеджеры первых  двух типов лучше управляют  своими отделами, в основном из-за  своей потребности во власти.

   Работа  Мак Клеланда показала, что потребность  в успехе можно развить в  человеке, и в результате получить  более эффективную работу. Менеджеры  должны ставить для себя и  для своих подчиненных трудные,  но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить,  что люди, ориентированные на  успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трех типов менеджеров, описанных Мак Клеландом.

Двухфакторная модель Герцберга

 

 

   Теория  двухфакторной модели Герцберга  утверждает, что факторы, обуславливающие  удовлетворение от работы (и мотивацию), не совпадают с факторами, приводящими  к неудовлетворенности работой.  Иногда эту теорию называют  теорией мотивации-гигиены.

   Существует  две группы факторов. Первая состоит  из факторов, приносящих удовлетворение, или мотивирующих факторов, которые  являются характеристиками непосредственно  работы. Сюда включаются успех, признание, собственно работа, ответственность и профессиональный рост. Вторая группа охватывает то, что Герцберг называет «стремлением избежать неудовлетворенности», или факторами «гигиены», которые являются внешними по отношению к работе и включают в себя заработную плату, политику компании и управление ею, личные отношения, статус и безопасность. Эти факторы не могут принести удовлетворения, но, если не предприняты превентивные меры, они могут стать причиной неудовлетворенности. Он также отметил, что чувство удовлетворения, возникающее в результате повышения заработной платы, будет длиться недолго по сравнению с длительным удовлетворением, полученным непосредственно от работы. Одним из ключевых выводов из этого исследования является то, что оплата не является мотивирующим фактором, разве только на короткое время, хотя несправедливая система оплаты может привести к демотивации.

   Двухфакторная  модель Герцберга разделяет внутренние  и внешние мотивирующие факторы,  а его утверждение о том,  что удовлетворение от повышения  заработной платы не является  длительным, на первый взгляд  кажется обоснованным. Но его исследование и выводы, к которым он пришел, подверглись критике: в первую очередь из-за того, что, как было заявлено, первоначальное исследование недостоверно. И оно не может служить доказательством утверждения, что оплата не является мотивирующим фактором, и, во-вторых, вследствие того, что не была предпринята попытка оценить связь между удовлетворенностью и эффективностью.

   К  сожалению, знания многих менеджеров  о мотивации не продвинулись  дальше Герцберга и его поколения.  Этим теориям уже больше тридцати  лет. Многочисленные исследования  продемонстрировали, что теории  Маслоу и Герцберга неприменимы  в качестве общих теорий мотивации.  Им на замену пришли более  обоснованные подходы.

Процессуальные теории

   Более обоснованные походы  – это процессуальные, или когнитивные,  теории. Эти теории называют процессуальными,  поскольку они описывают не  только основные потребности,  но и психологические процессы  или силы, оказывающие влияние  на мотивацию. Термин «когнитивные  теории» используется, поскольку  эти теории имеют отношение   тому, как люди воспринимают свою  рабочую среду, ее интерпретируют  и понимают. Процессы охватываемые наиболее обоснованными теориями, таковы:

• ожидания (теория ожиданий);
• достижение цели (теория целей);
• ощущение справедливости (теория справедливости).

 

Теория ожиданий

   Понятие  ожиданий изначально было частью  теории значимости – инструментальности  ожиданий., сформулированной Врумом. Значимость означает ценность, инструментальность – это вера в то, что совершаемые нами действия, приводят к определенным последствиям, а ожидания – это вероятность того, что какое-либо действие или усилие приведет к результату.

   Уровень  ожиданий может основываться  на прошлом опыте, но люди  часто сталкиваются с новыми  ситуациями – смена места работы, изменение менеджерами системы  оплаты или условий работы, - в  которых прошлый опыт не может  служить помощником при определении  значения подобных изменений.  В таких случаях возможно снижение  мотивации. 

   Возникновение мотивации возможно только в том случае, если существует понятная и приемлемая связь между деятельностью и результатом, а сам результат воспринимается как средство удовлетворения потребностей. Это объясняет почему внешняя финансовая мотивация, например схема поощрений и бонусов, эффективна только тогда, если связь ясна и вознаграждение стоит затраченных на его получение усилий. Результаты внутренней мотивации больше поддаются контролю со стороны сотрудника, так как тот может определить степень вероятности получения желанных результатов посредством того или иного поведения, руководствуясь своим прошлым опытом.