Содержательные теории мотивации

Содержание

 

Введение.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Актуальность данной темы заключается в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность предприятия при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том что же такое мотивация и каковы наш истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Производительностью труда  напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации. Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность темы не вызывает сомнений.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

Современные теории мотивации  деятельности персонала и использование  их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и  остаются недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в любой сфере бизнеса. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению корпоративных целей и выполнению организацией своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи - выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания организации и общества в целом.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие мотивации

Мотивация сотрудников  занимает  одно  из  центральных  мест  в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной  их поведения.  Ориентация  работников  на  достижение  целей   организации   по существу  является  главной  задачей  руководства   персоналом.   Вследствие изменения  содержания  труда  в  условиях   научно-технического   прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате  повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников  значение  мотивации  в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого  рода управленческой   деятельности.   Сегодня,   для   эффективной   деятельности организации  требуются  ответственные  и  инициативные   работники,   высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.  Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм  материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты  и  наказаний.  Только те  люди,  которые  осознают  смысл  своей  деятельности,  и   стремятся   к достижению  целей  организации,  могут  рассчитывать  на  получение  высоких результатов.  Формирование  таких   работников   –   задача   мотивационного менеджмента. Что же представляет  собой  мотивация,  и  как  она  влияет  на организационное поведение?

Мотивация – это процесс  побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

 

Способы мотивации

      Существуют  различные способы мотивации,  из которых назовем следующие:

• Нормативная  мотивация  –  побуждение  человека  к   определенному поведению    посредством    идейно-психологического    воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического  заражения  и т.п.;
• Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти  и угрозе ухудшения удовлетворения  потребностей  работника  в  случае невыполнения им соответствующих требований;
• Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность,  а  на внешние обстоятельства  с  помощью  благ  –  стимулов,  побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа  мотивации являются прямыми, ибо  предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в  теории мотивации занимает понятие  «мотив».  Мотив  – это   преимущественно   осознанное   внутреннее   побуждение   личности    к определенному поведению, направленному на удовлетворение  ею  тех  или  иных потребностей.   Нередко   мотивы   определяют   и   как   первоначально   не актуализированную   готовность   человека   к    определенному    поведению. Актуализация   мотива   означает   превращение   его   в   главный   импульс психологической активности,  детерминирующий  поведение.  Какие  же  стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую  сторону  поведения,  т.е.  он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив –  это  импульс и причина человеческой активности.  Он  представляет  собой  преимущественно осознанное побуждение. Несмотря  на  то  что  многие  мотивы  зарождаются в подсознании, тем не менее,  они  становятся  движущей  силой,  доминантой поведения, лишь, будучи  в  большей  или  меньшей  степени  осознаны.  Мотив порождается  определенной  потребностью,   выступающей   конечной   причиной человеческих действий. Он –  феномен  психологии,  субъективной  реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя  мотив  выражает  готовность  к  действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение,  в  этом случае имеет место борьба мотивов, в  которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Мотивы существуют в  системном взаимодействии с  другими  психологическими явлениями,  образуя  сложный  механизм  мотивации.  Он   включает   в   себя  потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.   Исходным звеном, первым «полюсом» механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека  определенных  благ,  предметов или  форм  поведения (физиологических, психологических, социальных).   Потребности могут  быть  как  врожденными,   так   и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

Реальными,  соотносимыми  со  средой   формами   проявления   потребности выступают  притязания  и  ожидания  (экспектации).  Они  являются   как   бы следующим  после  потребности   звеном   механизма   мотивации.   Притязания представляют собой привычный,  детерминирующий  поведение  человека  уровень удовлетворения потребности.  На  базе  одной  и  той  же  потребности  могут сформироваться различные притязания  и  ожидания.  Так,  у  одного  человека первичная потребность в питании может быть удовлетворена с  помощью  дешёвых бутербродов,  у  другого  же  ее  нормальное   удовлетворение   предполагает изысканный обед в дорогом ресторане.

Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной  ситуации  и определенному поведению. Основываясь  примерно  на  одинаковых  притязаниях,

ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем,  в  кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства,  ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время.  При  разных условиях притязаний  ожидания  могут  различаться  очень  существенно.  Так, ожидания вознаграждения  за  примерно  одинаковый  труд  у  американского  и российского   государственного   служащего   или   ученого   сегодня   почти несопоставимы.

Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать  в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, скажем, в 300 долл. Будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая зарплата вызовет недовольство и станет демативирующим фактором.

Вторым «полюсом» механизма  мотивации выступает стимул, представляющий

собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Несмотря на близость и соотносимось понятий мотива и стимула,  представляется необходимость различать их, хотя в литературе они нередко потребляются как тождественные.  Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет  место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнетивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют). На этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении.

Мотивация – это процесс  побуждения человека к определенной  деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Задача менеджера – формирование ответственных работников, нацеленных на результат, высоко организованных и стремящихся к трудовой самореализации личности.

 

 

Содержательные  теории мотивации

Существуют два подхода  к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

 

Теория мотивации  по А. Маслоу.

 Первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией  потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:       - физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

-потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от            физических и других опасностей со стороны окружающего мира и            уверенность в том, что физиологические потребности будут            удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности – необходимость в социальном окружении. В            общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

-  потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие  три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней. Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.