Совершенствование кадровой политики организации

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский государственный горный университет»

(ФГБОУ ВПО «УГГУ»)

 

Кафедра «Управление персоналом»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Основы кадровой политики и кадрового планирования»

на тему:

 

«Совершенствование кадровой политики организации»

 

Исполнитель: студент группы УП 2-2

направления 080505

«Управление персоналом»

Васильева Анна Леонидовна

Научный руководитель: старший

преподаватель кафедры

               «Управление персоналом»

      Тимофеев Семён Викторович

 

 

Екатеринбург, 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………..

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….

ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………..

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Ход экономических реформ в нашей стране показал, что преимущественно монетаристская политика, основанная на регулирование денежной массы и финансовых потоков, не оправдала себя. Постепенно общество пришло к пониманию, того обстоятельства, что стабильная социально-экономическая ситуация в стране возможна только при развитии производства, формировании высокого производственного потенциала. В этих условиях особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства, а следовательно обеспечить рост производства в целом.

Нельзя сказать, что эффективность производства зависит исключительно от эффективного управления. Существует множество иных факторов, оказывающих влияние на эту величину, однако тенденции развития производственного потенциала в странах с эффективной экономикой показывают, что системе управления предприятием уделяется первостепенное значение. Это обусловлено тем, что в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного движения научно-технического процесса, когда продукция, технологии, операционные методы и даже организационные структуры устаревают с небывалой скоростью – основным источником конкурентоспособности и долгосрочного процветания любой компании становятся знания и навыки ее сотрудников, их лояльность к организации, их мотивация к высокопроизводительному труду и т.д. Иными словами, в основе процветания предприятия в современной экономике лежит адекватная современным условиям система управления. Логика развития Научно-технического процесса привела к переосмыслению менеджерского фактора в обеспечении конкурентоспособности, признанию того, что компетентность и активность руководителей становятся важнейшими факторами эффективности, которая выражается не только и не столько в прибыльности и стабильности положения предприятия, а скорее в ее готовности своевременно адаптироваться к изменяющейся внешней среде.

 

Таким образом, предприятие для того, чтобы сохранить или повысить эффективность деятельности, должно непрерывно совершенствовать систему кадровой политики предприятия, ее структуру.

 

Россия включается в мировую экономическую систему, а это приводит к обострению конкуренции на рынках, как мировых, так и внутрироссийских. Появление на российских рынках иностранных компаний, которые имеют возможность инвестировать большие финансовые средства в развитие производства, заставляет российские предприятия в таких условиях уделять больше внимания управленческой работе в целях повышения своей конкурентоспособности, поскольку в сложившихся условиях у них нет возможностей для масштабных инвестиций.

 

 

Однако зачастую, на практике деятельность в этой области ограничивается отдельными элементами процесса формирования системы кадровой политики предприятия. Не отработаны методы, нет взаимосвязи между элементами. Это объясняется прежде всего отсутствием понимания у большинства руководителей взаимосвязи высокой компетентности и эффективности работы предприятия, сегодняшним положением на рынке.

 

Проблема управленческой эффективности достаточно исследована. Среди российских исследователей следует выделить работы авторов И.Н.Герчиковой[8], А.Н.Романова[10], О.Виханского[7], в которых процесс кадровой политики предприятия описан достаточно полно и комплексно, а также работы А.А.Ващенко[4], А.К.Семенова[17], в которых представлены конкретные пути и методы формирования кадрового потенциала. Следует отметить, что в российской среде всегда уделялось большое внимание вопросам культуры управленческой деятельности, деловому этикету. Этому, в частности, посвящены работы авторов В.О.Венедиктовой[5], Э.Соловьева[18], С.В.Шекшни[20]. В зарубежных исследованиях выделяются работы Д.Трейси[19], И.Ансоффа[3], Ф.Котлера[9].

 

Тем не менее, в исследованиях по данной проблематике существует множество пробелов. Можно отметить, в частности – отсутствие устоявшейся терминологии, понимания цикла кадровой политики предприятия как единого процесса, единых подходов к трактовке понятия и составляющим цикла. Все это свидетельствует об актуальности данной темы и ее недостаточной разработанности.

 

Объектом дипломной работы является компания ООО "Центр реструктуризации".

 

Основным видом деятельности компании является оптово-розничная торговля продуктами питания, алкогольной продукцией, табачными изделиями и т.д.

Предметом дипломной работы является совершенствование кадровой политики предприятия ООО "Центр реструктуризации" на основании собранных во время прохождения практики данных о деятельности ООО "Центр реструктуризации".

Целью дипломной работы является разработка комплекса мероприятий, направленных на повышение эффективности кадровой политики ООО "Центр реструктуризации".

Тема дипломной работы: "Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики на предприятии ООО "Центр реструктуризации".

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что движущая сила всей деятельности организации – ее персонал. От уровня квалификации персонала зависит эффективность деятельности организации и степень достижения ее целей. Знания, умения, трудовые навыки персонала фирмы становятся все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников, очень быстро изменяются как внешние условия, так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к сегодняшним и к завтрашним изменениям.

Важный момент в оценке персонала – разработка эффективной кадровой политики. Рано или поздно руководству любой организации неизбежно придется столкнуться с тем, что если не вкладывать деньги в повышение эффективности работы кадров, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом будет все меньше.

Повышение профессионального уровня сотрудников, соответствие их современным требованиям рыночной экономики, работа на опережение своих конкурентов, назначение их на новую должность и создание кадрового резерва, повышение общей профессиональной культуры сотрудников (иностранный язык, ПК и др.), повышение управленческой квалификации руководителей и ведущих специалистов, – это функциональные обязанности службы по управлению персоналом и ее руководителя. На данный момент в России наблюдается рост и развитие производства, а это ведет за собой повышение требований к персоналу фирм и предприятий, к организации правильной политики управления человеческими ресурсами, к большому спросу на менеджеров по управлению человеческими ресурсами.

Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуален, поэтому я выбрала эту тему дипломной работы в силу ее актуальности и неотъемлемости в функционировании любого предприятия. Организации заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала, развитие способностей и профессионализма работников, формирование организационной культуры.

Именно в силу вышеперечисленных тенденций, в условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально- экономическую эффективность любого производства.

Для выполнения поставленной цели дипломной работы поставлены следующие задачи:

- изучить сущность, значение  и структуру кадровой политики  предприятия;

- дать общую характеристику  ООО "Центр реструктуризации" и проанализировать его внешнюю  и внутреннюю среду;

- исследовать существующую  систему управления кадрами на  предприятии;

- разработать комплекс  мероприятий по совершенствованию  кадровой политики в ООО "Центр  реструктуризации".

Основными методами исследования в дипломной работе явились: PEST-анализ, EFAS-анализ, модель пяти сил Портера, портфельный анализ, SWOT-анализ и др.

Структура дипломной работы представлена введением, теоретической частью, аналитической частью, проектной частью, заключением, списком литературы и приложениями.

В теоретической части дипломной работы рассмотрены теоретические основы кадровой политики на предприятии и роль кадровых мероприятий в повышении эффективности работы предприятия.

В аналитической части дипломной работы проведен анализ ООО "Центр реструктуризации". В рамках общего анализа организации дана общая характеристика предприятия, сделан анализ его внешней и внутренней среды. В специальном анализе были проанализированы особенности кадровой политики в ООО "Центр реструктуризации".

В проектной части дипломной работы предложен комплекс мероприятий по совершенствованию кадровой политики, который описан в организационно-экономической части, по каждому мероприятию сделаны необходимые расчеты и приведена оценка эффективности внедрения мероприятия. В технолого-логистической части рассмотрены аспекты повышения эффективности работы предприятия за счет организации контроля за закупками товарной продукции. В экономико-математической части показана модель расчета основных формул, которые были использованы в процессе выполнения работы. Общая эффективность предложенных мероприятий рассмотрена в разделе эффективность мероприятий дипломного проектирования.

Теоретической и методологической основой дипломной работы явились труды отечественных и зарубежных ученых, научно-методические и практические разработки ведущих экономистов по вопросам менеджмента и управления персоналом.

Актуальность данной работы заключается в потребности в высококвалифицированных специалистах, которые обладали бы современными глубокими знаниями в области управления персоналом.

Задачи кадровой политики:

1. определить понятие кадровой политики;
2. выявить сущность и задачи кадровой политики;
3. рассмотреть разработку профессиограмм;
4. прогнозирование и планирование кадрового резерва.

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Понятие кадровой политики предприятия

«Под кадровой политикой организации правомерно понимать формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития организации».[]

 Важнейшая составная  часть стратегически ориентированной  политики организации – ее  кадровая политика, которая определяет  философию и принципы, реализуемые  руководством в отношении человеческих  ресурсов. Цель кадровой политики  – обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения  численного и качественного состава  кадров в соответствие с потребностями  самой организации, требованиями  действующего законодательства  и состоянием рынка труда.

Термин "кадровая политика" может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы.

Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом.

В этом смысле, например, слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.