Совершенствование методов оценки персонала ООО «Ритм» по оценке труда персонала

            

 

 

 

 

Курсовая

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание.

Введение…………………………………………………………………..………3

Глава 1. Методологическая характеристика методов оценки труда персонала………………………………………………………………..………...5

1. Сущность и содержание методов оценки труда персонала…….…………..5

1.1.1 Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала……………………………………..………………………………..9

2. Основные источники информации о методах оценки труда персонала……………………………………………………………………..10

Глава 2. Анализ методов оценки труда персонала в ООО «Ритм».......…12

2.1. Общая характеристика ООО «Ритм»………………………………...…….12

2.2. Современное состояние оценки труда персонала в ООО «Ритм»….……14

      2.2.1. Характеристика отдела кадров ООО «Ритм» ………………………14

      2.2.2. Анализ методов оценки результатов труда в ООО «Ритм»…..……16

Глава 3. Совершенствование методов оценки персонала ООО «Ритм» по оценке труда персонала………………………………..………………………19

Заключение………………………………………………….…………………..22

Литература………………………………………………….….………………..24

Приложения………………………………………………..……………………26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

     Оценка персонала организации - наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые, периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности. 
Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. 
     Оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы.

     Оценка труда персонала представляет собой одну из важнейших функций управления трудом. Многообразие и широта спектра профессий, а также различие квалификационных уровней составляют огромную систему областей человеческой деятельности. И каждое составное звено этой системы, каждый вид деятельности, каждая профессия и специальность требуют соответствия личных данных работника конкретным функциям самого трудового процесса, его специфике и особенностям. Этим и обусловливается значимость оценки работника на разных стадиях его участия в труде.

     Целью написания данной курсовой работы является изучение теоретических основ, анализ состояния и разработка направлений совершенствования методов оценки результатов труда персонала организации в современных условиях.

Объектом исследования является компания ООО Ритм, специализирующаяся на продаже дорожно-строительной техники. Предмет исследования – процесс оценки результатов труда персонала в данной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Методологическая характеристика методов оценки труда персонала

1.1. Сущность и содержание методов оценки труда персонала

     Оценка результатов труда — одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы.

Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям [1].

Цели оценки труда персонала:

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Оценку результатов труда необходимо проводить для всех категорий работников, но оценка результатов труда руководителей и специалистов значительно сложнее, поскольку она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

     В связи с разделением управленческого труда результат труда руководителя, как правило, выражается через итоги производственно-хозяйственной и иной деятельности организации или подразделений (например, выполнение плана по прибыли, рост числа клиентов и т.п.), а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников (например, уровень оплаты труда персонала и т.п.).

     Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей. При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного (4 - 6); приводят к достижению целей организации или подразделения (табл. 1).

Таблица 1 - Перечень некоторых показателей оценки результатов труда руководителей и специалистов

Должности	Перечень показателей оценки результатов труда
Руководитель   организации	Прибыль   Рост прибыли   Оборот капитала   Доля на рынке
Управляющий банком     Продолжение таблицы 1	Объем кредитов и их динамика   Рентабельность   Качество кредитных операций        Количество новых клиентов
Линейные руководители   (начальники производств,   цехов, мастера)	Выполнение плановых заданий по объему   и номенклатуре   Динамика объема производства   Динамика производительности труда   Снижение издержек производства   Количество рекламаций и их динамика   Удельный вес бракованных изделий и их динамика  Величина простоев   Потери от простоев   Коэффициент текучести кадров
Начальник финансового   отдела	Прибыль   Оборачиваемость оборотных средств   Уровень сверхнормативных запасов оборотных   средств
Руководитель службы   управления персоналом	Производительность труда и ее динамика   Снижение нормативной трудоемкости производимой  продукции   Удельный вес технически обоснованных норм   Уровень заработной платы на единицу продукции   и его динамика   Коэффициент текучести кадров и его динамика   Количество вакантных мест   Количество претендентов на одно вакантное   место   Показатели по обучению и повышению   квалификации персонала   Затраты на персонал в издержках производства   (удельный вес и динамика)
Менеджер по персоналу	Количество вакантных мест в организации   Количество претендентов на одно вакантное   место   Коэффициент текучести по категориям персонала   и подразделениям

 

 

    Как видно, оценка результатов труда разных категорий работников различается своими задачами, значимостью, показателями или характеристиками, сложностью выявления результатов. В связи с этим необходимо выделить и такое ключевое понятие, как критерий оценки, - своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Примеры некоторых критериев оценки результатов труда работников показаны в табл. 2.

Таблица 2 - Критерии, используемые при оценке результатов труда работников

Показатели	Критерии
Количественные   показатели	- Производительность труда   - Объем продаж в штуках   - Объем продаж в рублях   - Количество обработанных документов   - Количество заключенных контрактов   - Количество откликов на рекламу
Качество работы	- Количество ошибок (при  печатании бумаг,   заполнении бланков, ведомостей и других   документов)   - Уровень брака   - Количество жалоб или претензий со стороны   клиентов   - Стоимость некачественно выполненной   или непринятой работы
Потери рабочего   времени	- Число прогулов и невыходов  на работу   - Количество и частота опозданий на работу   - Количество и частота несанкционированных   перерывов

 

 

    Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта [2].

 

 

 

1. Необходимые условия и требования к технологии оценки персонала

 

• Объективность оценки — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

• Надежность оценки — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

• Достоверность в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

• Оценка с возможностью прогноза —должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

• Комплексность  — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

• Процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

• Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

 

 

 

 

 

2. . Основные источники информации о методах оценки труда персонала

     При изучении экономической литературы отечественных и зарубежных авторов, можно наткнуться на множество трактовок такого понятия как «оценка труда персонала» и схожими с ним. В данной главе я хочу рассмотреть некоторые из них.

"Оценку труда", - Т.Ю. Базаров и Б.Л. Еремина рассматривают  как - "мероприятия по определению  соответствия количества и качества  труда требованиям технологии производства" [3, c.454].

Р. Марр и Г. Шмидт приводят понятие экономической категории "оценка работ" как: "сравнительная оценка рабочих мест в организации с точки зрения видов и высоты предъявляемых к ним требований, проводимая, прежде всего с целью максимального учета различий в степени трудности работ и их отражение в относительной величине заработной платы. Эта оценка производится на основе так называемого "нормального результата труда", и поэтому она не связана ни с субъективным индивидуальным восприятием степени трудности работ, ни с производительностью труда конкретного сотрудника, занимающего данное рабочее место " [8, c.252.].

Ю.А. Цыпкин "оценку работы" понимает как: "формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты" [15, c.432]. Такой подход к оценке работ представляется вполне достаточным, если его использовать в целях установления оплаты труда.

     Кроме приведенных выше трактовок в экономической литературе приводятся понятия "оценка персонала". Ю.Г. Одегов и П.В. Журавлев считают, что "оценка персонала" является важнейшим компонентом управления, поскольку лишь знания и умения людей, их согласованные действия могут обеспечить достижение целей организации. Оценка персонала является своеобразным "сквозным" видом кадровой работы, поскольку сопутствует решению многих задач [12, c.275].