Совершенствование методов отбора персонала

Непосредственное окружение и отбор. Основная цель отбора - набрать работников с высокой культурой работы - может быть осуществлена менеджерами или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия устанавливает различные цели набора, например, привлечение работников с высоким качеством работы:

1. готовых работать на фирме много лет;

2. с низким показателем несчастных случаев;

3. умеющих общаться с коллегами и клиентами и т. д.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы.5

В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах к принятию решения при отборе привлечены линейный менеджер и функциональный менеджер (Таблица 3) . В больших организациях человека, ответственного за отбор, называют менеджером по найму .

Таблица 36.

Участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
1). Выбор критериев отбора.  2). Утверждение критериев отбора.  3). Отборочная беседа.  4). Работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным.  5). Беседа по поводу принятия на работу.  6). Проведение тестов.  7). Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций.  8). Конечное решение при отборе.	Осуществляет выбор критериев.  -----  -----  Иногда проводит.  Совместно.  -----  -----  Принимает после рассмотрения рекомендаций менеджера по управлению персоналом.	Консультирует выбор и вводит критерии, отражающие особенности работы.  Утверждает.  Проводит.  Обычно выполняет.  Совместно.  Проводит.  Заполняет  Даёт рекомендации линейному менеджеру.

 

 

 

 

1.3. Критерии отбора.

Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющимися со своими обязанностями. Отбор может быть невозможным, если список требований к работнику со стороны организации будет слишком велик.

Образование. Большинство работодателей пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие рассматриваемой работе. 7

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. На военной службе дата присвоения званий есть эквивалент рейтинга трудового стажа. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы на данной фирме, временем работы на фирме на определённой должности или в составе определённого отдела и т. д.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определённых физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию следует выявлять физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют .

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение). Одни работодатели предпочитают принимать женатых работников, считая, что это приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Другие фирмы с большей охотой приглашают холостых или разведённых работников, которые по их мнению, мобильнее, охотнее соглашаются на смену места и вида работ, работу в выходные дни и сверхурочно. Второй важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в фирме на данное время. В США, например, дискриминация против лиц старше 40 лет признана незаконной, и, если кадровик намекнёт претенденту, что тот уже староват для данной работы, это может стать основанием возбуждения судебного дела.8

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же видов деятельности такие качества не пригодятся.

Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определённую и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, её выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации. В применении аналитических методов отбора кадров на ту или иную должность акцент делается на основные показатели поведения, что облегчает процесс принятия решений.9

1.4. Методика конкурсного  набора персонала в организацию.

Под конкурсом обычно понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности. Использование конкурсных процедур способствует: 
• поднятию престижа должности; 
• привлечению большего количества кандидатов; 
• повышению объективности решения о приеме на работу; 
• демократизация и открытости сферы управления персоналом; 
• внедрению новых технологий кадровой работы; 
• формированию команд; 
• интенсификация сбора персональной информации для планирования работы с принятыми на работу кандидатами. 
 
Необходимыми элементами конкурсной процедуры являются: 
• наличие претендентов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс; 
• конкурсная комиссия, которой предоставляется право на основе положения о проведении конкурса выбрать приемы и методы его проведения; 
• механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятие решений по итогам конкурса; 
• механизмы информирования участников и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса. 
Сегодня можно говорить о складывании нескольких подходов к организации и проведению конкурса при приеме на работу и на замещение вакантной должности. 
Выборы - наиболее простой и традиционный способ, используемый чаще всего при проведении конкурса на замещение вакантной должности руководителя. В рамках данной процедуры учитывается мнение большинства и не проводятся специальные предварительные испытания кандидатов. Их соответствие или несоответствие вакантной должности определяется конкурсной комиссией на основе изучения официальных и неофициальных документов, собеседования. 
Подбор - способ, при котором решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется в том числе и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, в том числе с вышестоящим руководством и подчиненными. Оценивая подбираемых кандидатов, конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда применяются структурированные интервью и кандидаты подвергаются психологическому тестированию. 
Отбор - способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимуществом метода отбора является всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных качеств каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности. 
Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов. 
Организация конкурсных процедур предполагает подготовку, проведение и подведение итогов. 
В фокусе подготовительного этапа находится процесс организации конкурса. 
Проведение конкурса может происходить в несколько этапов. 
В центре основного этапа находится процесс сбора информации о кандидатах. Он начинает с первой процедуры конкурса, включает под этапы (с фиксацией промежуточных результатов и принятием решений о допуске конкурсантов к участию в следующем под этапе) и заканчивается подведением итогов. 
Центральным на заключительном этапе конкурса является процесс легитимизации его результатов (с момента подведения итогов до утверждения результатов). 
Рассмотрим на примере организации "Макдональдс " решение практической задачи по набору персонала.10 

ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНИЗАЦИИ: 
Название организации: " Макдональдс ". 
Направление деятельности: система быстрого питания (общепит). 
Организация находится на стадии возрождения в цикле "механизация". 
Тип совместной деятельности - совместно-последовательный. 
Тип организационной культуры - бюрократическая. 
Девиз организации - "Клиент всегда прав". 
Организационная структура - линейно-функциональная. 
Производство на предприятии непрерывное, работа сменная по 12 часов. Планируется ввести 4 смены. Был сделан расчет потребности в персонале и определены вакантные места в организации (табл.4). 
Таблица4.

Расчет потребности в персонале

Вакантная должность	Смена	Всего
Бармен	5	20
Управляющий обслуживанием	1	4
Оператор компьют. печи	2	8
Работник зала обслуживания	9	36
Итого:	17	68

 

 

 

 

Теперь попробуем решить задачу набора персонала на вакантные должности. Сначала составим описание вакантных должностей. 
Работник зала 
Специфика позиции "работник зала" состоит в том, что она совмещает три роли: 
раздатчик, кассир, уборщик. В течение смены через каждые 4 часа роли меняются. Основная задача работника зала в том, чтобы как можно быстрее и качественнее обслужить клиента. 
"Работник зала" - функция "кассир" 
1. Расчет с клиентом за товар (непосредственное обслуживание): 
- принимает заказ; 
- вводит полученную информацию в компьютерную кассу; 
- согласовывает с покупателем введенный в кассу заказ; 
- консультирует клиента о блюдах и напитках; 
- получив согласие клиента, сообщает общую сумму заказа, принимает деньги от клиента; 
- пробивает чек (пошла информация на принтер к раздатчику); 
- принимает деньги, дает сдачу; 
- сообщает клиенту, к какой раздаче подойти. 
 
2.Возвращает деньги по неиспользованному чеку. 
3.Получает разменную монету и размещает ее в кассовом ящике. 
4.Подсчитывает деньги и сдает их в установленном порядке. 
5.Присутствует при сверке с показателями компьютера. 
6.Наблюдает за потоком покупателей. 
 
Должен знать: 
• ассортимент; 
• характеристику блюд и напитков; 
• розничные цены; 
• правила эксплуатации компьютерной кассы; 
• формы и методы обслуживания.  
Из анализа обязанностей получаем качества, необходимые для выполнения работы: 
• коммуникабельность (вежливость, внимание к просьбам клиентов); 
• терпение; 
• выдержка; 
• физическая подготовка; 
• готовность брать на себя ответственность; 
• аккуратность; 
• исполнительность; 
• способность к обучению; 
• быстрая переключаемость на другой вид деятельности. 
 
"Работник зала" - функция 'раздатчика' 
1. Обслуживание покупателей: 
• получает чек на принтере; 
• собирает на подготовленный поднос заказ; 
• берет чек у клиента и сверяет реквизиты чека клиента с его дубликатом; 
• проверяет правильность собранного заказа по чеку; 
• отдает заказ клиенту. 
2. Консультирует клиента о свойствах и вкусовых особенностях блюд и напитков. 
3. Предлагает новые, взаимозаменяемые блюда и напитки. 
4. Оказывает услуги клиенту. 
5. Контролирует своевременное пополнение рабочего запаса блюд, их сохранность, исправность и правильную эксплуатацию торгового оборудования. 
6. Следит за чистотой и порядком на рабочем месте. 
7. Подготовка рабочего места: 
- проверка исправности оборудования; 
- проверка наличия упаковочного материала. 
8. Размещает и выкладывает блюда по группам, видам с учетом товарного соседства, частоты спроса и удобства работы. 
9. Оформляет прилавочную витрину и контролирует ее состояние. 
10. Производит подсчет чеков и сдает их в установленном порядке.< 
11. Бережно обращается с тарой. 
12. Готовит товары к инвентаризации.  
 
Должен знать: 
• ассортимент; 
• классификацию блюд и напитков; 
• признаки доброкачественности блюд и напитков; 
• приемы и методы активного обслуживания различных контингентов покупателей с учетом их пола, возраста, уровня знания о блюдах и напитков; 
• правила эксплуатации торгово-технического оборудования; 
• принципы оформления прилавочных и на прилавочных витрин. 
 
"Работник зала" - функция "уборщик".  
1. Содержит в чистоте торговый зал, цехи: 
• своевременно убирает грязную посуду со столов; 
• следит за потоком покупателей; 
• следит за наполняемостью контейнеров для мусора; 
• моет столы и пол; 
• содержит в чистоте и исправности рабочий инструмент; 
• сообщает администрации о поломке 
мебели в торговом зале и инвентаря.  
 
Должен знать: 
• место, где хранятся инвентарь и спецодежда; 
• способы содержания в чистоте ресторана. 
 
Анализ деятельности позиции "бармен" 
1. Обслуживание клиентов: 
• принимает заказ; 
• вводит полученную информацию в компьютерную кассу; 
• согласовывает с клиентом полученный заказ; 
• консультирует клиента о коктейлях и блюдах; 
• рассчитывается с клиентом. 
2. Возвращает деньги по неиспользованному чеку. 
3. Получает разменную монету и размещает в кассовом ящике. 
4. Подсчитывает деньги и сдает их в установленном порядке. 
5. Присутствует при сверке суммы реализации с показаниями компьютера. 
6. Следит за потоком покупателей. 
7. Контролирует своевременное пополнение рабочего заказа продуктов и алкогольных и безалкогольных напитков, следит за их сохранностью. 
8. Следит за исправностью и правильной эксплуатацией торгового оборудования, за чистотой и порядком на рабочем месте. 
9. Следит за чистотой стоек. 
10. Моет грязную посуду. 
11. Подготавливает рабочее место, проверяет исправность оборудования, наличие чистой посуды и упаковочного материала. 
12. Выставляет коктейльные бутылки и блюда по группам и видам с учетом частоты спроса и удобства работы. 
13. Оформляет на прилавочные и прилавочные витрины. 
14. Заполняет и закрепляет ярлыки цен. 
15. Подсчитывает чеки и дает их в установленном порядке. 
16. Оформляет заборные листы и получает товар из цехов. 
17. Участвует в инвентаризации. 
18. Соблюдает технологию приготовления коктейлей.  
 
Должен знать: 
• ассортимент; 
• классификацию коктейлей, блюд и напитков; 
• приемы и методы активного обслуживания клиентов; 
• правила эксплуатации торгово-технического оборудования; 
• принцип оформления витрин; 
• состав коктейлей, указанных в меню; 
• способы и методы приготовления коктейлей, указанных в меню; 
• коктейльную посуду (рюмки, бокалы, фужеры и т.д.) и правила их применения; 
• порядок оформления актов и заборных листов.  
 
Анализ деятельности позиции "управляющий обслуживанием" 
1. Проверяет наименование, количество, состояние упаковки. 
2. Осматривает внешний вид блюд и напитков. 
3. Получает товар по заборному листу из холодного и горячего цехов. 
4. Уведомляет администрацию о поступлении блюд, не соответствующих маркировке (накладной). 
5. Оформляет витрины и над витрины. 
6. Участвует в проведении инвентаризации. 
7. Составляет приемо-сдаточные акты. 
8. Руководит работой работников зала. 
9. Решает спорные вопросы с покупателя 
ми в отсутствие представителей администрации. 
 
Должен знать: 
• основные требования технических условий к качеству блюд и напитков; 
• основные требования стандартов к таре и маркировке; 
• порядок проведения инвентаризации; 
• порядок составления и оформления товарных отчетов, актов на недостачу, приемо-сдаточных актов при передаче материальных ценностей. 
 
Качества, необходимые для выполнения работы, аналогичны качествам, необходимым для работы в должности "работник зала". 
Работники в каждой позиции руководствуются в своей деятельности приказами и распоряжениями директора предприятия, должностной инструкцией, внутренним трудовым распорядком и другими нормативными документами предприятия. 
После анализа деятельности и определения качеств, необходимых для выполнения работ, был составлен идеальный портрет сотрудника: 
Возраст: от 18 до 25 лет. 
Место жительства: Москва и ближнее Подмосковье. 
Образование: среднее или высшее. 
Опыт работы: без опыта. 
Пол: не имеет значения. 
Специальных знаний и навыков не требуется. 
Человек должен строго выполнять инструкции и уметь прекрасно контактировать с клиентом. 
Определив требования к кандидатам, необходимо приступить к реализации следующего этапа - привлечение кандидатов, основная задача которого - создание представительного списка кандидатов для последующего отбора. 
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов. В данном случае были использованы объявления в прессе (массовые, многотиражные газеты: "Московский комсомолец", "Работа для вас"). Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких издержках.11

Конкурсный набор наиболее широко применим в настоящее время, потому что обладает рядом явных преимуществ: позволяет привлекать большое количество кандидатов, повышает объективность решения о приёме на работу, поднимает престиж должности.

Далее следует отбор кандидатов. Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Схематически процедура отбора персонала выглядит так:

Таблица 512.

Процедура процесса отбора персонала.

Кандидаты на занятие должности

|------------------------------------------------------------------------- О

Предварительная отборочная беседа

|-------------------------------------------------------------------------

Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность

|-------------------------------------------------------------------------- Т

Беседа по найму

|-------------------------------------------------------------------------- К

Тестирование

|--------------------------------------------------------------------------

Проверка рекомендаций и послужного списка

|-------------------------------------------------------------------------- А

Медицинский осмотр

|-------------------------------------------------------------------------- З

Принятие предложения о приёме

 

 

 

Как видно, данная процедура включает в себя несколько методов отбора(тестирование, беседа, проверка рекомендаций и т.д.). В процессе отбора могут использоваться все имеющиеся методы, а могут лишь несколько, это зависит от количества претендентов на должность, рода выполняемой работы, престижа фирмы и т..д. Рассмотрим эти методы подробнее в следующей главе.

                       

                          Глава 2. МЕТОДЫ ОТБОРА ПЕРСОНАЛА.

2.1. Общий обзор  методов.

В прошлом отбор персонала на Западе (а на некоторых предприятиях России и сегодня) считался достаточно простым делом. Начальник лично беседовал с желающими и принимал решение, руководствуясь своей интуицией (или рекомендацией вышестоящего начальства). Однако, начиная с 60-х годов ХХ века, создавались различные формы и методы этой процедуры, повышалась её эффективность и освобождение от субъективных оценок. Эти методы можно сравнить со ступенчатой системой. На каждой из этих ступеней часть претендентов отсеивается, другие отказываются сами. Конечно, многие организации реализуют эту процедуру в различном объёме, исключая или добавляя какие-либо методы, поскольку это очень дорогостоящее дело, требующее много времени. В Таблице 6 показано применение различных методов отбора в зависимости от источников набора.