Совершенствование обучения и развития персонала на предприятии

Министерство культуры российской федерации

Федеральное государственное  образовательное 

Учреждение высшего  профессионального образования

«Санкт-петербургский  государственный университет

кино и телевидения»

 

 

 

 

 

факультет массовых коммуникаций

кафедра управления экономическими и социальными процессами

 

 

 

 

 

 

реферат

По дисциплине «Управление персоналом»

 

 

 

На тему: «Совершенствование обучения и развития персонала на предприятии»

 

 

 

 

Выполнила: студентка 962 группы

Медведева Елена

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

1. Введение……………………………………………………………..
2. Понятие и цели совершенствования обучения и развития персонала……………………………………………………………..
3. Методы и технологии профессионального совершенствования……..
4. Заключение………………………………………………………………
5. Список литературы…………………………………………………….

 

 

1. Введение

 

2. Понятия и цели совершенствования обучения и развития персонала

 

Развитие персонала представляет собой совокупность организационно - экономических меропрятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества и т.п. Возможность развития должна предоставляться всем, ибо в результате не только совершенствуется сам человек, но и повышается конкурентоспособностьорганизации, где он трудится [4].

Термин «Персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда [8].

Понятия «кадры», «работники», «персонал» идентичны, если за основу принять данное выше определение.

Обучение  персонала - это развитие профессиональных знаний, умений и навыков сотрудников с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Благополучная, стабильная организация думает о своем будущем, готова вкладывать в него деньги [7].

Образование является одной из важнейших подсистем  социальной сферы государства, обеспечивающей процесс получения человеком  систематизированных знаний, умений и навыков в определенной области  профессиональной деятельности.

Внутрикорпоративное обучение занимает одно из первых мест в управлении трудовыми ресурсами, поскольку без квалифицированных  и профессионально подготовленных кадров организация будет не конкурентоспособна на рынке.

Обучение  может осуществляться на рабочем  месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное). Критериями выбора вида обучения являются с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой - внушительные расходы [10]. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительным, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура.

Обучение  квалифицированных кадров без отрыва от рабочего места имеет преимущества: методика обучения осуществляется с  учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным  способом, результат легко контролируется [3]. В противоположность этому  внепроизводственное обучение квалифицированных  кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне  своего опыта, однако потребности предприятия  при этом не всегда в достаточной  степени учитывается.

Разнообразие  этих форм и видов очень велико, и каждому находится место  в общей системе корпоративного обучения.

В качестве внутреннего организатора может выступать служба персонала, внутренний учебный центр, а при их отсутствии - любое заинтересованное подразделение компании.

Семинары  могут быть организованы внутри организации специально для ее сотрудников организованы внутри организации специально для ее сотрудников. Они называются иногда закрытыми или внутрифирменными и проводятся как специалистами организации, так и внешними специалистами. Полезным может оказаться семинар, организованный какой-либо учебной или консультативной фирмой для сотрудников различных предприятий. Такой семинар называют открытым или сборным [3].

В организациях с развитой культурой работы с  персоналом широко используется обучения на рабочих места без отрыва от производства, проводимое опытными в какой-либо области сотрудниками для менее подготовленных коллег. Сюда же относится техническая или экономическая учеба.

Огромные  возможности развития обучения без  отрыва от работы, которые трудно было бы представить всего лет десять назад, дают современные компьютерные сети и обучающие программы.

Наиболее  перспективным и эффективным  вариантом обучения и развития сотрудников  на рабочих местах является наставничество.

Запад заимствовал  в 60-е годы советскую идею заочного обучения, преобразовав ее в дистанционное  обучение, которое отличается по качеству от отечественного прототипа. Основой  современного дистанционного обучения является методическое обеспечение (пособия, в т.ч. аудио и видео курсы, компьютерные обучающие программы) и участие  в учебном процессе компьюторов (консультантов, лекторов, оценщиков) в очной форме или через Интернет [12].

Никогда не потеряет актуальность самообучение, популярность которого постоянно растет. Раньше для самообучения можно было использовать только литературу, теперь доступны аудио и видео материалы, компьютерные программы и Интернет.

Следует различать три вида обучения:

- подготовка  кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения;

- повышение  квалификации персонала - обучение  кадров с целью усовершенствования  знаний, умений, навыков и способов  общения в связи с ростом  требований к профессии или  повышением в должности;

- переподготовка  кадров - обучение кадров с целью  освоения новых знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с овладением новой профессией  или изменившимися требованиями  к содержанию и результатам  труда [9].

Подготовка  кадров осуществляется в целях получения  рабочей профессии или специальности  и предусматривает разные уровни подготовки.

Начальная профессиональная подготовка ведется  по рабочим профессиям в профессионально - технических училищах и технических  лицеях. Продолжительность обучения в ПТУ составляет 2-3 года и предусматривает, наряду с профессиональным, получение полного общего образования в объеме 10-11 классов.

Средняя профессиональная подготовка ориентирована  на обучение специалистов средней квалификации (техников, экономистов? строителей и  др.). Продолжительность подготовки составляет от двух до пяти лет в  зависимости от базового общего образования.

Высшее  профессиональное образование предусматривает  второй уровень подготовки бакалавров и специалистов с общей продолжительностью обучения от 4 до 6 лет или после  неполного высшего образования  от 2 до 3 лет.

Высшее  профессиональное образование имеет  целью подготовку специалистов соответствующего уровня, удовлетворение потребностей личности в углублении и расширении образования на базе среднего и среднего профессионального образования. В  России долгосрочные программы ведутся  по направлениям «бакалавр» и «специалист» [24].

Бакалавр - это европейский стандарт высшего  профессионального образования  с продолжительностью очного обучения 4 года. Бакалавриат принят в России, включен в Государственный образовательный стандарт и по нему ведется подготовка во многих ВУЗах. Существует номенклатура направлений подготовки, по которым присваивается квалификация «бакалавр».

Специалист - это отечественный стандарт высшего  профессионального образования  с продолжительностью обучения 5-6 лет. Для специальностей также разработан Государственный образовательный  стандарт и существует номенклатура специальностей. С 2000 года введены новые  стандарты высшего профессионального  образования [19].

Повышение квалификации персонала занимает особое место в обучении персонала, как  основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и  экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень  квалификации [30]. Повышение квалификации достаточно популярно на предприятиях в силу ряда причин:

- повышение  квалификации дешевле подготовки  специалистов;

- меньшая  продолжительность обучения по сравнению с подготовкой персонала. Сроки наиболее популярных программ на предприятиях с отрывом от производства от трех дней до двух недель;

- целевая  направленность обучения на узком  круге учебных модулей для  специалистов и руководителей  [5].

Основой повышения квалификации является гибкая программа обучения на базе учебных  модулей. Учебный модуль представляет собой законченный элемент определенной дисциплины, с четкой структурой плана, целей и задач работы, исходных данных, методик проведения, перечня  технических средств, списка литературы и способа контроля полученных знаний.

Переподготовка  кадров предусматривает получение  второй рабочей профессии для  рабочих или второй специальности  для служащих. Необходимость переподготовки связана с конверсией оборонных  предприятий и НИИ, освоением  новых технологических процессов  и совмещением профессий, где  нет полной загрузки рабочего места [32]. В сфере управления переподготовка чаще всего связана с сокращением  персонала вследствие избытка инженерных, конструкторских или других специалистов.

Крупную государственную программу переподготовки кадров выполняют областные и  городские центры занятости населения. Контингент для обучения: безработные  и демобилизованные из Вооруженных  Сил. Центры занятости населения  через существующие учебные центры обучают безработных новым дефицитным профессиям по желанию граждан и  выплачивают стипендию в период обучения.

Обучение (как и другие процедуры работы с персоналом) может быть направлено на бизнес - результаты и на сотрудников. Высокая эффективность обучения, нацеленного прежде всего на результата работы, достигается в основном за счет передачи сотруднику знаний и навыков, необходимых непосредственно для работы. Обучение, нацеленное на развитие и мотивацию сотрудников. Скорее, инвестиции в сотрудников. На практике цели обучения основаны на комбинации двух указанных базовых факторов [13].

Для решения  проблемы формирования системы обучения необходимо определить цели и подходы  к решению проблемы:

- Обеспечить  сотрудников знаниями и умениями, необходимыми для эффективной  работы.

Сотруднику  необходимо иметь для выполнения своей работы, как минимум, необходимые  навыки. Для осмысленного, гибкого, а при необходимости и творческого  подхода к человеку необходимы и  соответствующие знания.

Сотрудника  с избыточной квалификацией нет  смысла учить, по крайней мере, для  работы на данной должности. Скорее, такого сотрудника следует переместить  на иную должность, где высокая квалификация будет полезней.

Противоположная ситуация с сотрудником, имеющим  недостаточную квалификацию. Для  обеспечения успешной работы обучение должно быть весьма серьезным. Стоит задуматься, есть ли смысл вкладывать значительные средства в такого сотрудника.

- Поддерживать  профессиональный уровень персонала  и знакомить его с современными  достижениями технологии, изменениями  социально-экономической обстановки  и правовых условий [35].

Сформулированная  выше цель обучения достигается только если обучение ведется без отрыва от производства.

Для поддержания  и повышения управленческой квалификации руководителей должно быть организовано их регулярное обучение менеджменту. Сотрудник  должен регулярно обновлять знания и умения в соответствии с профилем выполняемой работы и его изменениями.

- Готовить  сотрудников к возможному замещению  ими коллег на время отпуска,  болезни, командировки и в случае  увольнения.