Совершенствование системы мотивации персонала на примере ОАО Мегафон-Ритейл

Содержание.

 

1. Введение –……………………………………………………………. 2стр.
2. Глава1 – Теория мотивации-………………………………………....4 стр.
3. Глава 2-Мотивация персонала в ОАО «Мегафон-Ритейл»-……….21стр.
4. Заключение-…………………………………………………………..32стр.

 

Введение.

В современных условиях эффективность  деятельности предприятия, прежде всего, определяется эффективностью использования  главного ресурса - людей. Неслучайно в  общей структуре составляющих организаций  современный менеджмент особо выделяет «человеческий фактор», который  ставит на первое место наряду с  такими компонентами организации как  оргструктуры, технологии, окружающая среда.

Розничная торговая компания ОАО «Мегафон-Ритейл», отличается современной системой мотивации персонала.

Проектирование системы  управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства хозяйственными внешними связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.

      Во второй половине прошлого  века после победы промышленной  революции на Западе рыночные  отношения владели всеми сферами  жизни общества. Как грибы после  дождя росли крупные фирмы,  требовавшие большого числа руководителей  высшего и среднего уровней,  способных принимать грамотные  рациональные решения, умевших  работать с большими массами  людей, которые были бы свободны  в своих поступках. Поэтому  от управляющих требовался высокий  профессионализм, компетентность, умение  соизмерять свою деятельность  с существующими законами. В результате  появляется группа людей, специально  занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно держать своих подчиненных в повиновении властной рукой. Главной задачей становится кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Эти люди стали называться менеджерами.

В современном  менеджменте есть множество понятий, характеризующих систему управления персоналом в организации по тем  или иным признакам. В данной работе я рассмотрю систему мотивации сотрудников салонов связи вологодского территориального отделения ОАО Мегафон-Ритейл, а также разработаю мероприятия по оптимизации системы мотивации в компании.

Для достижения поставленной цели, в работе будут рассмотрены  следующие вопросы:

В первой главе будет рассмотрена теория мотивации, ее основные виды.

Во второй главе работы будет проведен анализ действующей системы мотивации для сортрудников салонов свзи ОАО Мегафон-Ритейл, проанализированы способы материальной и нематериальной нематериальной мотивации персонала. А также выявлены слабые стороны и разработаны мероприятия по их устранению и оптимизации системы мотивации в целом.

  

ГЛАВА1.

Теории мотивации персонала.

Мотива́ция (от лат. Movere) — побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности. (Согласно материалам сайта http://ru.wikipedia.org).

Мотивация сотрудников является одним из самых  главных вопросов руководителей  и менеджеров по персоналу уважающих  себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели – личные и профессиональные – они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением  деятельности, основанной на безусловных  рефлексах. В психологии мотив – это то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его. Это определение мотива отличается от обыденного предствавления, согласно которому мотив аналогичен причинам, объясняющим, почему человек поступил так , а не иначе, и,как правило, скрытым, а не лежащим на поверхности.

Активация – вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.

Стимуляция – предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.

Манипуляция – скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Мотивация как мотивационный менеджмент – система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы. Мотивирование – это, в сущности, создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.

Существует  несколько теорий мотивации.Теории, рассмотренные ниже, ни в коем случае не исчер-пывают полный перечень теорий мотивации, предложенных учеными-бихевиоралистами. Но эти теории оказали самое большое  влияние на теорию организации. 

 

ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ ПО МАСЛОУ

Возможно, наиболее влиятельная из них – иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.

Первичные потребности

1. Физиологические потребности (например в пище, воде, сне).

2. Потребность в безопасности, т. Е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. Д.

Социальные потребности

3. Потребность в принадлежности к определенной социальной г pynne, в любви и привязанности, т. Е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4. Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5. Потребность в самовыражении – в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте.

Маслоу  утверждает, что любой человек  удовлетворяет свои потребности, начиная  с первичных и поднимаясь вверх  по иерархии, причем система приоритетов  устраняет конфликты между мотивами. Это не означает, однако, что низшие потребности должны быть полностью  удовлетворены прежде, чем станут важны другие потребности. По Маслоу, особое значение высшим потребностям человек придает лишь с годами, так что вряд ли потребность в  самовыражении становится доминантной  ранее, чем в среднем возрасте. Некоторые люди, согласно Маслоу, не могут превзойти в своем развитии определенный уровень и выбирают стиль жизни, соответствующий удовлетворению только потребностей низших уровней.

Теорию  иерархии, возможно, лучше всего  рассматривать как организующую концепцию, а не объясняющую модель. Некоторая внутренняя притягательность, а в известном смыс-ле, и ее расплывчатость способствовали широкому признанию:

этой  теории. Но основные положения схемы  Маслоу остаются недоказанными. Тем  не менее эти положения служат основой для многих выводов современной  теории организации. 

ПОТРЕБНОСТИ ВО ВЛАСТИ, УСПЕХЕ (ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ) И АФФИЛИАЦИИ (Д. МАККЛЕЛАНД)

Другой  теорией мотивации, оказавшей влияние  на ученых, занятых исследованием  организаций, является теория, выдвинутая Дэвидом Макклеландом. Макклеланд начал  с исследования не того, как человек  действует, а того, как он мыслит. Макклеланд выделяет три категории  человеческих мотивов:

1) потребность в аффилиации (стремление  к принадлежности);

2) потребность во власти;

3) потребность в успехе или достижении  целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями  в иерархии Маслоу; по существу, это  потребность делать что-либо (то, в  чем индивид сравнивает себя с  другими) лучше, чем делалось раньше.

Макклеланд  утверждает, что руководителю, для  того чтобы быть лидером, следует  иметь высокую потребность во власти (т. Е., по существу, заинтересованность в том, чтобы иметь сильное  влияние на других) и что высокая  потребность в до-стижении целей  характерна для тех руководителей, которые предпочитают работать в  одиночку. Высокая потребность в  аффилиации (т. Е. потребность в дружеских  отношениях, близости и взаимопонимании) может в некоторых случаях  приводить к неэффективности  работника, вызываемой боязнью ухудшить отношения. Некоторые считают, что  руководитель должен подбирать работу для подчиненных, учитывая мотивацию  последних. Существует мнение, однако, что этого еще недостаточно для  высокой эффективности, что система  вознаграждения (или компенсации) должна быть разработана с участием вознаграждаемых  и должна рассматриваться в непосредственной связи с эффективностью труда [Д. Литвин и Р. Стрингер].

Хотя  работа Макклеланда может быть использована для улучшения организационного климата, составной частью ко-торого является мотивация персонала, в  его теории можно оспаривать многое, в том числе и слишком упрощенную классификацию мотивов.

ТЕОРИЯ Х И ТЕОРИЯ У МАКГРЕГОРА

Многое  из теории и практики управления Макгрегор  считал отражением взгляда на человека, характерного для теории X,а именно:

1. Средний человек от природы  ленив – он работает как мож-но меньше.

2. Ему недостает честолюбия, он  не любит ответственности, предпочитает, чтобы им руководили.

3. Он от природы эгоцентричен, безразличен  к потребностям организации.

4. Он от природы противится переменам.

5. Он доверчив, не слишком сообразителен  – легкая добыча для шарлатана и демагога.

Такой взгляд на человека отражается в политике кнута (угроза безработицы) и пряника (деньги).

Теория  У придерживается следующего взгляда  на человека:

1. Люди не являются от природы  пассивными и не противодействуют  целям организации. Они стали  такими в результате работы  в организации.

2. Мотивация, возможность развития, способность брать на себя  ответственность, готовность направлять  свое поведение на достижение  целей организации – все это есть в людях, а не вкладывается в них управлением. Обязанность управления – помочь людям осознать и развить в себе эти человеческие качества.

3. Важная задача управления состоит  в том, чтобы создать такие  условия в организации и применять  такие методы работы, чтобы люди  могли достигать своих собственных  целей наилучшим образом лишь  при условии направления своих  усилий на достижение целей  организации.

Если  администрация разделяет взгляды  теории X, она обращает особое внимание на методы внешнего контроля, тогда как при использовании теории У особое значение придается самоконтролю при периодических отчетах об исполнении. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Макгрегор считает средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

Теория Х и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного не следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории X; такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Макгрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к  ним так относятся. Как практика управления, так и поведение людей  могут ме-няться и влиять друг на друга. Душевная болезнь может вы-зывать телесную болезнь, но и болезнь тела, в свою очередь, может вызывать душевную болезнь.

Эти теории легли в основу современного мотивационного менеджмента. На их основе были  разработаны способы материальной и нематериальной мотивации профессиональной деятельности, используемые на современных  предприятиях.

 

Факторы и виды мотивации.

Факторы мотивации.

Существуют различные  факторы мотивации персонала, которые  определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как  правило, это не один фактор, а несколько  и вместе они составляют карту  или набор мотивационных факторов персонала. Факторы мотивации персонала  делятся на внешние и внутренние.

Внутренние факторы мотивации персонала:

• Мечта, самореализация
• Идеи, творчество
• Самоутверждение
• Убежденность
• Любопытство
• Здоровье
• Личный рост
• Потребность в общении

Внешние факторы мотивации персонала:

• Деньги
• Карьера
• Статус
• Престижные вещи
• Эстетика быта
• Возможность путешествовать