Совершенствование системы управления персоналом на примере АОА "МТС"

Основные изменения  организационной структуры ОАО  «МТС» в 2012 году были направлены на централизацию функций в подразделениях на всех уровнях от регионов до Корпоративного центра. Целью изменения организационной структуры было повышение эффективности работы функциональных подразделений за счет объединения уровней управления и исключения дублирования функций подразделений.

2.3 Система управления персоналом в ЗАО РТК

В группе компаний МТС работает более 70 000 квалифицированных  специалистов, для обеспечения профессионального  роста которых организованы эффективные  системы обучения и мотивации, созданы  условия для построения карьеры  в рамках Группы. Высокие стандарты управления персоналом МТС неоднократно отмечались профессиональным сообществом: МТС стала победителем премии «HR-бренд 2011», по результатам 2012 года - признана лучшим работодателем среди российских компаний в рейтинге кадрового холдинга HeadHunter, международной консалтинговой компании PricewaterhouseCoopers и газеты «Ведомости»

Наиболее действенными инструментами управления персоналом в компании МТС является оценка эффективности, развитие персонала и здоровая корпоративная культура. Компания имеет программу собственных действий, направленных на решение проблем, сохранения высокопрофессиональных сотрудников, а также на обеспечение ресурсов для развития бизнеса.

Так оценка эффективности  или процесс управления изменениями  позволяет видеть эффективность работы сотрудников и оценивать их потенциал. Главная задача сегментировать персонал таким образом, чтобы выделить наиболее успешных ключевых сотрудников, их мотивировать и удерживать, обучать и развивать. Этот процесс дает возможность сделать пересмотр заработных плат прозрачным.

Также в компании существует полугодовой процесс оценки эффективности. Он состоит из аттестации профессиональных знаний, оценки выполнения бонусных планов и оценки уровня развития компетенций. В результате этого процесса сотрудник получает следующие оценки:

• — А+ сотрудник с высоким потенциалом;
• — А квалифицированный сотрудник с потенциалом;
• — В квалифицированный сотрудник.

Подобная оценка в компании проводится ежегодно и в ней участвуют абсолютно все сотрудники. Если сотрудника высоко оценили, тогда он имеет право претендовать на участие в кадровом резерве, где сосредоточен большой спектр внешних программ обучения.

В МТС действует выстроенная  системная модель обучения, в основу которой положены стратегические цели компании и цели в области управления персоналом. Система обучения также базируется на модели компетенций Группы МТС и требованиях к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников.

Рисунок 2 – Цикл обучения в компании МТС.

Существует ряд программ на выявление лучших. К примеру, программа „Лучший сотрудник“ выявила девять эффективных сотрудников и две команды. Те сотрудники, которые нуждаются в более высоком уровне компетенций, могут повысить свои навыки, обучаясь как на внутренних, так и на внешних тренингах.

Основной акцент обучения сотрудников на сегодняшний день смещен на внутреннее обучение. В связи с этим программы внутреннего обучения расширились. Но, тем не менее, 20% обучения в компании приходится на внешнее.

Приоритетом во внешнем обучении являются профессиональные программы, направленные на приобретение необходимых в работе знаний и умений. Особенностью обучения кадрового резерва является проведение мастер-классов топ-менеджерамикомпании по основным функциональным направлениям: маркетинг, продажи, техническое направление и HR.МТС сформировала кадровый резерв — базу наиболее достойных претендентов на возможные вакантные должности

Кроме того, в ближайшее время в планы компании для обучения ключевых топ-руководителейвходит разработка, совместно с внешней компанией, уникальной программы, которая поможет руководителям принимать более успешные решения, соответствующие тенденциям современного рынка.

Для руководителей  запланирована программа Академия успеха (Mini MBA), которая включает в себя такие сферы развития, как стратегическое планирование, реализация маркетинговых возможностей, повышение личной эффективности, финансы и управление эффективностью деятельности.

Основные цели функции «Обучение и развитие персонала»:

• Обеспечение системного, эффективного развития сотрудников по ключевым для Компании компетенциям.
• Формирование необходимых знаний, навыков и установок, необходимых сотрудникам и менеджерам для повышения эффективности на существующей позиции.
• Создание инструмента для развития кадрового резерва и преемников на ключевые позиции.
• Обеспечить преемственность экспертных/уникальных знаний и опыта.
• Создание в Компании самообучающейся среды, где каждый руководитель и каждый сотрудник заинтересован в развитии и вовлечен в процессы создания, сохранения и преумножения знаний и навыков в Компании.

Обучение и  повышение квалификации персонала  производится посредством следующих  форм и методов.

• Самообразование. В Компании созданы условия для самообразования сотрудников. Создана внутренняя библиотека рекомендуемой литературы по компетенциям.
• Очные тренинги, семинары. При проведении подобного рода тренингов и семинаров активно задействуется внутренний ресурс, разрабатываются внутренние тренинги, внедрена Академия тренерского мастерства для подготовки внутренних тренеров.
• Посттренинговое сопровождение. Проведение follow up семинаров, ворк-шопов, мастерских по проблематике пройденного тренинга с целью закрепления знаний и навыков у сотрудников и обсуждения вопросов применения полученных знаний на практике.
• Дистанционное обучение. Дистанционные формы обучения активно используются Компанией по всем видам обучения. Теоретические курсы проводятся преимущественно в дистанционном формате. Дистанционные методы также активно используются для оценки эффективности обучения: тестирование знаний по итогам обучения, оценки удовлетворенности программами обучения, практической применимости программ обучения.
• Обучение на рабочем месте рассматривается в качестве приоритетного и наиболее эффективного метода. Одной из главных задач руководителя любого уровня является профессиональный рост его подчиненных. В Компании действует система наставничества для всех сотрудников, от стажеров до экспертов.
• Мастер-классы от топ-менеджеров Компании. Топ-менеджеры Компании активно принимают участие в обучении и развитии сотрудников Компании. В Компании на регулярной основе проводятся мастер-классы ключевых руководителей Компании, задачей которых является донесение до персонала основных целей Компании, стратегии Компании, а также обсуждение ключевых проектов. На данных мастер-классах топ-менеджеры также имеют возможность получить обратную связь от сотрудников и обсудить возможные изменения в своих процессах. Все мастер-классы записываются на видео, создается дистанционный курс и выкладывается в систему дистанционного тестирования и обучения персонала, таким образом, у каждого сотрудника Компании есть возможность ознакомиться с данным материалом, задать свои вопросы и получить ответы. Также все мастер-классы записываются на DVD для передачи в удаленные регионы и зарубежные дочерние компании.
• Ротация персонала и развивающие назначения рассматриваются в качестве эффективного инструмента развития, обучения и удержания перспективных сотрудников. Механизм ротации активно применяется для развития резервистов и преемников.
• Специальные задания, проекты. Данная форма развития активно используется в Компании для развития сотрудников кадрового резерва и преемников в рамках индивидуальных планов развития.

В Компании действует  Корпоративный университет, задающий стандарты обучения и координирующий процессы в области обучения и развития персонала. К задачам Корпоративного университета также относится выстраивание систем обучения для разных функциональных подразделений компании.

Миссия Корпоративного университета — создавать условия для повышения эффективности сотрудников и развития бизнеса Группы МТС за счет предоставления качественного, инновационного и системного обучения.

Приоритеты  работы корпоративного университета выглядят следующим образом:

1. Построение единой системы обучения в Группе МТС. В этом направлении компания ведет большую работу: создает единые методики и стандарты, прописывает бизнес-процессы в области обучения и развити<span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Char" style=" font-family: 'Times New Roma