Совершенствование системы управления персоналом

 

Таким образом, в 2007 году организация только начинала занимать позиции в сфере отделки, поэтому этот период был для нее убыточный. В следующем периоде уже не было затрат, которые не окупали бы себя и в этом периоде организация уже получала непосредственную прибыль от предоставления своих услуг. В 20009 году организация взяла на себя сферу по предоставлению услуг ЖКХ и стала управляющей компанией. Что позволило ей выйти на новый уровень оказания услуг населению и охватить еще один сектор на рынке предоставления услуг. Это объясняет резкое увеличение расходов и доходов в этом периоде.

К концу 2009 года улучшилась экономическая ситуация и условия работы на предприятии, уменьшение внешних угроз и увеличение числа возможностей, что привело к уменьшению текучести персонала и как следствие повышение качества выполняемых работ.

Как отмечалось выше, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы:

• Небольшая текучесть персонала;
• Отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала;
• Не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом;
• Отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы);
• Не совершенное предоставление услуг ЖКХ;
• Отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде);

Выявленные проблемные моменты в деятельности организации  необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе.

Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала. Решения по этой проблеме будут рассмотрены в главе 3.

 

 

 

3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом

3.1 Формирование системы управления организации

 

Представляем в табличном  виде (табл. 8) возможности и угрозы деятельности организации для наглядного отображения ее состояния.

 

Таблица 8 - Матрица решений как результат анализа

Параметры	Возможности организации
Сильные стороны	1. Конкуренция в незначительном  ее проявлении, влечет не явное  установление цен на предоставление услуг			2. Рост благосостояния  отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов
1. Наличие постоянных  клиентов, ведет к наличию постоянных заказов	1.1 Разработать систему  по поддержанию высокого уровня  обслуживания и улучшению качества выполнения работ			1.2 Предоставить новые  качественные услуги и скидки  клиентам
2. Качество выполняемых  работ, приводит к увеличению  объема заказов на выполнение тех или иных услуг	2.1 Поддержание и улучшение  качества выполняемых работ и  предоставляемых услуг			2.2 Увеличение числа  более оплачиваемых услуг, требующих  высококвалифицированных кадров
Слабые стороны	1. Конкуренция в незначительном  ее проявлении, влечет не явное  установление цен на предоставление услуг			2. Рост благосостояния  отдельных категорий населения, влечет увеличение числа постоянных клиентов
1. Отсутствие высококвалифицированных работников, ведет к большому количеству отказов от выполнения тех или иных заказов	1.1 Разработать программа  по привлечению новых высококвалифицированных работников			1.2 Программа повышения квалификации работников путем обучения за счет фирмы
2. Большая текучесть  рабочего персонала, приводит  к непостоянству перечня выполняемых работ	2.1 Разработать систему  по улучшению условий труда  для привлечения новых высококвалифицированных работников			2.2 Привлечение высококвалифицированных  работников путем повышения ЗП
Сильные стороны		1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий – отсутствие завладения новых сегментов рынка	2. Низкая покупательная способность большей части населения – возможное снижение спроса
1. Наличие постоянных  клиентов, ведет к наличию постоянных заказов		1.1 Разработать систему  скидок, бонусов, введение системы  послегарантийного обслуживания	1.2 Акцентировать внимание на эффективном обслуживании самых выгодных клиентов
2. Качество выполняемых  работ, приводит к увеличению  объема заказов на выполнение  тех или иных услуг		2.1 Своевременное совершенствование  и улучшение предоставляемых  услуг	2.2 Изучение новых выгодных сегментов рынка, возможно в других регионах.
Слабые стороны		1. Недостаточно продуманная политика в области внедрения новых технологий – отсутствие завладения новых сегментов рынка	2. Низкая покупательная  способность большей части населения  – возможное снижение спроса
1. Отсутствие высококвалифицированных  работников – большое количество  отказов от выполнения того  или иного заказа		1.1 Программы по поиску  высококвалифицированных работников  или проведение мероприятий по  повышению квалификаций рабочих.	1.2 Привлечение не только частных клиентов, но и организаций.
2. Небольшая текучесть  рабочего персонала – непостоянство  перечня предоставляемых услуг		2.1 Разработка эффективной  рекламы.	2.2 Выход на новые  сегменты рынка с улучшением  условий работы.

 

Таким образом, из матрицы решений видно, что наиболее важной проблемой для данного предприятия является отсутствие мотивации персонала. Из которого вытекают все остальные недостатки.

 

2. Предложения по совершенствованию систем стимулирования труда работников

 

Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли. 

С целью повышения  материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Стимулирование работников за повышение производительности труда на предприятии имеет преимущество, поскольку чётко определяется связь между результатами и затратами труда.

При распределении коллективного  фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно определить для сдельщиков через процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков – через выполнение нормированных заданий.

Для совершенствования  материального стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

1. Вознаграждение за  выслугу лет.

Выплата вознаграждения за выслугу лет работникам должна производится в виде ежемесячных  процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения

2. Премирование работников.

Ежегодно и ежемесячно производить премирование работников ООО «Жилищно-эксплуатационное управление № 6». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).

Сумма приработка – это остаток фонда заработной платы (ФЗП) после начисления основной и других видов заработной платы.

КТУ представляет собой  обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие результаты работы организации.

 

3.3 Мероприятия по совершенствованию квалификационного уровня кадрового состава

Повышение квалификации необходимо для обеспечения роста  профессионального мастерства рабочих, повышения их знаний, совершенствования  навыков и умений выполнять более  сложные работы.

Повышение квалификации возможно через:

- направление работников  на курсы повышения квалификации;

- получение дополнительного  образования в высших и средних  специальных учебных заведениях;

- обмен знаний и  опытом.

Повышению уровня квалификации персонала будет способствовать внедрение следующих мероприятий:

1. Направить работников  на курсы повышения квалификации  в специализированные учебные  центры.

2. Пригласить на предприятие  специалиста, который будет проводить  практическую работу с персоналом  без отрыва от производства с целью совершенствования их трудового потенциала.

Повышение квалификации рабочих – один из основных факторов совершенствования управления персоналом предприятия. Общее повышение исследуемого показателя способствует не только экономии численности работников, но и значительному повышению производительности труда. Это является интенсивным фактором развития производства, что в свою очередь способствует росту не только трудового, но и экономического потенциала предприятия.

Таким образом, в систему управления персоналом была введена система мотивации персонала путем повышения заработной платы за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы.

Это приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению  текучести кадров. У персонала  появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание  работ.

Впоследствии этот шаг  может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.

 

Заключение

 

В работе попытались наиболее полно и всесторонне раскрыть систему управления персоналом ООО «Жилищно-эксплуатационное управление  № 6», выделить недостатки организации и предложить варианты к совершенствованию данной системы. Разработали и попытались обосновать предложения по совершенствованию сложившейся системы управления персоналом с экономической оценки.

Наличие тенденций указанных  в главе 1 говорит о высоком  уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности фирм. Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общий мировой процесс. Концепцию управления персоналом в настоящее время составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием (организацией).

Как отмечалось в главе 2, предприятие может успешно работать только при наличии рациональной системы управления. Для этого после анализа деятельности организации необходимо внести некоторые изменения. Существующая система управления должна претерпеть изменения в некоторых направлениях. Для этого необходимо решить некоторые вопросы: небольшая текучесть персонала; отсутствие качественного выполнения услуг в связи с отсутствием мотивации персонала; не совершенная система управления персоналом, в виду отсутствия непосредственного и должного контроля за персоналом; отсутствие высококвалифицированных работников (низкое качество работы); не совершенное предоставление услуг ЖКХ; отсутствие отдела маркетинга (не значительный недостаток в связи с отсутствием конкурентной обстановки в явном виде). Выявленные проблемные моменты в деятельности организации необходимо свести в матрицу решений, которая будет представлена в следующей главе. Все выявленные недостатки актуальны при действии фирмы на рынке предоставления услуг, но из выявленных недостатков можно выделить основную проблему, которая имеет большое влияние на деятельность организации на рынке предоставления услуг. Этой проблемой является отсутствие мотивации персонала.

В последней главе  работы в данную систему управления была введена система мотивации  персонала путем повышения заработной платы за счет выхода на новые рынки предоставления услуг, и как следствие увеличение объема предоставляемых услуг и введения премий и поощрений в конце года за высокие показатели работы, что приведет к уменьшению, а возможно и к прекращению текучести кадров. У персонала появиться стимул для выполнения качественной работы в срок, а возможно и преждевременное окончание работ. Впоследствии этот шаг может привлечь внимание высококвалифицированного персонала к данной организации с последующим их трудоустройством, что приведет к повышению качества работ и проявления новых методов выполнения работ.

Методы исследования, такие как метод наблюдения, метод дедукции и индукции, метод сравнения и анализа и метод восхождения от абстрактного к конкретному позволили достичь необходимых результат и добиться решения поставленных задач.