Совершенствование социально-психологических методов управления предприятием

Во-первых. На предприятии используется почасовая оплата труда. Для полного выполнения графика работнику нужно работать 8 часов в день. В магазине может находиться не более двух продавцов. Вследствие чего третьему продавцу зачастую нет возможности выработать свои часы.  
Во-вторых. Руководитель не может правильно и ясно распределить задачи, обязанности и четкие инструкции для персонала. 

На предприятии был выявлен отрицательный социально-психологический климат, приводящий к постоянному появлению конфликтов.

Причин возникновения конфликтов множество, но основными являются: 
- неудовлетворенность заработной платой;

- межличностные неприязни;

- отсутствие понимания, взаимоуважения между начальником и подчиненными;

- особенности характера (обидчивость, завистливость и т.п.);

Социальные гарантии не в полной мере отвечают ожиданиям работников, учитывая график и условия труда. Что может привести к текучке кадров, о которой я уже упоминала. 

Процесс наказания и предостережения от совершения неправомерных действий, остается не до конца понятен и часто зависит от личного решения руководства. 

В магазине хорошая организация рабочего места. Достаточно оснащены рабочие места техническими и вспомогательными средствами с учётом потребности работников. Так же выделяются средства на оплату рабочего телефона, на хозяйственные нужды, на ремонт сантехники и на обслуживание организационной техники. 

При оплате труда рабочих применяется: 
- почасовая оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от выработанных часов;

- от переработки выполненного плана организация поощряет работников премией. 

          Организация предоставляет своим работникам скидки:

1. На аптечную продукцию – 5%

2. На обед в кафе «Манга» - 50%

Вывод: существующая система управления позволяет удовлетворить минимальные потребности персонала. Вместе с тем она не способствует развитию персонала, формированию единой команды инициативных, предприимчивых, самостоятельных работников.

 

 

3 Рекомендации по  совершенствованию реализации (применению) социально-психологических методов  ЗАО «КАМИЛЛА»

 
          Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и т.п.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. 
           Особое внимание следует уделить управлению социальными процессами: повышению квалификации и профессионального мастерства работников; улучшению условий их труда; созданию бытовых условий; организации культурного отдыха. 
           Данные методы и приемы играют важную роль в борьбе с текучестью кадров, явно выраженную на предприятии. Известно, что текучесть кадров наносит большой ущерб предприятию. Нестабильному коллективу обычно труднее соблюдать технологические процессы, учитывать особенности осуществления тех или иных мер по повышению производительности труда 
Руководителю предприятия, совместно с кадровой службой необходимо широко внедрять в практику психологические методы, предусматривающие как оценку качеств и свойств работников, так и их личного вклада в результаты деятельности конкретной организации; разрабатывать и внедрять систему материальных и моральных стимулов, заинтересовывающих как самих работников, так и руководителей организации. 
           В организации отсутствует возможность вертикального карьерного роста (движение вверх по структурным ступеням иерархии). Эту проблему я предлагаю решить путем горизонтального карьерного роста, который в себя включает: профессиональный рост сотрудника как специалиста, повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков. 
На предприятии используются различные методы разрешения конфликтов, но основными из них являются избегание и приспособление. 
На основании проведённых мною исследований можно предложить использование следующих мер по урегулированию конфликтов: 
- укрепление корпоративного духа коллектива; 

- объективная оценка результатов деятельности работников; 
- установление уважительных отношений между руководителем и подчинёнными;

- совершенствование организационно-технологической структуры предприятия;

- менеджер должен знать и изучать каждого сотрудника любой организации, знать об его личностных качествах, темпераменте, характере и т.д.

          Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности.  
По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу. 
          Естественно, что для выполнения сотрудником своих служебных обязанностей руководитель обязана четко определить его функции, основные задачи, обязанности, права, полномочия и меру ответственности. Важно, чтобы служебные обязанности соответствовали возможностям сотрудника (его опыту, образованию, склонностям), т.е. чтобы соблюдался один из основных принципов управления — принцип соответствия.  
          Для увеличения заинтересованности персонала в результативности функционирования предприятия необходимо развивать следующие компоненты мотивации: 
1. Развитие организационной культуры предприятия (система общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм). Основные инструменты: Устав предприятия, открытые принципы руководства и организации предприятия, демократический стиль руководства. 
При использовании данного компонента могут быть достигнуты: понимание и признание целей предприятия, ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов между работниками предприятия 
2. Привлечение персонала к принятию решений (согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе). Инструменты: делегирование ответственности, добровольное участие в принятие решений.  
Достигаемые цели: участие в принятие решений на рабочем месте, вовлечение в дела предприятия. 
3. «Job» - факторы (мероприятия, направленные на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности). Инструменты: обогащение труда, расширение зоны труда, ротация. 
Достигаемые цели: гибкость при выполнении рабочего задания, понимание производственных взаимосвязей, взаимная ответственность и самостоятельность.

4. Оценка персонала (система планомерной и формализованной  оценки персонала по определенным  критериям). Инструменты: различные  методы оценки результатов труда  и возможностей работника

5. Оценка персонала (система планомерной и формализованной оценки персонала по определенным критериям). Инструменты: различные методы оценки результатов труда и возможностей работника. 
Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. 
          Достигаемые цели: положительное влияние на поведение, ответственность за свои действия. 
         Вывод: Для выхода из сложившейся ситуации в коллективе я вижу 2 варианта: 
1. Нанять нового квалифицированного специалиста по управлению персоналом; 
2. Отправить текущего руководителя организации на курсы повышения квалификации в сфере менеджмента. 
 
 
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Исходя из проведенных мною исследований данной темы, я пришла к следующим теоретическим выводам: 
Высокоразвитое состояние мира сегодня объясняется успешным управлением. Управление осуществляется на каждой стадии деятельности современных организаций. Менеджмент как современная система управления предприятием, действующим в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для его эффективного функционирования и развития. Речь идёт о такой организации управления, которая порождена объективной необходимостью и закономерностями рыночных отношений хозяйствования. Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рациональной организации управления предприятием.

Реализацию целей и задач организации руководитель осуществляет путем применения различных методов. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии.  
Традиционно выделяют три метода управления: 
- экономический метод; 

- административный;

- социально экономический метод;

          Административные методы определяют основные границы работы: направление деятельности фирмы, ее организационно-правовую форму, условия функционирования, структуру организации, а также регламентируют права и ответственность персонала и многое другое. 

Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др.

Социально-психологические методы это морально-психологический климат в коллективе и предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников. 
Анализ на практике применение методов управления в деятельности ЗАО «Камилла» показал, что присутствуют все три метода управления организацией.

Эти методы не могут действовать изолированно друг от друга, так как представляют совокупность управляющей системы. 
Цель организации - удовлетворение клиентов в качественных услугах, отличном сервисе и при этом получение прибыли. 

Таким образом, «управление» это непрерывный процесс воздействия на объект управления для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них. 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Артамонова И.А., Краснопевцева Б.В. Теория управления: учебное пособие - Москва: 2010.- 86 с.

2. Варгин А.И. Основы менеджмента. –Москва: 2010-190с.

3. Гончаров В.В. « В поисках совершенства управления», Москва 2009 г.

4. Гринев А.В. Организация и управление на предприятии. – Х., 2009.

5. Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд., испр. — Н. Новгород: НИМБ, 2009. — 720 с.

6. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – Мн.: Выш. Шк., 2010. – 415 с.

7. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — Москва: Дело, 2010. — 702 с.

8. Мойсеенок, О.В. Менеджмент: Учебно-методический комплекс / О.В. Мойсеенок. – Минск: ИПД, 2010. – 293 с.

9. Сальников, В.П. Основы управления, Учебник. М.:2009 год.

10. Соловьев, Б.А, Алькевич, Л.А. Экономика предприятия: Учебник для торг. вузов / Б.А. Соловьев. – М.: Экономика, 2012. – 414с.

11. Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уник. подход, обеспечивающий эффектив. работу компании/ С.А. Шапиро.- М.: ГроссМедиа, 2013. -208с.

12. rudocs.exdat.com/docs/index-89119.html

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Рисунок 1

Социологические методы управления

Социологические методы исследования

Методы

Нормативы

Критерии

Цели

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Рисунок 2

Классификация элементов, регулируемых с помощью психологических методов