Современная концепция лидерства

1.Современная  концепция лидерства

     Лидерство-это управленческие взаимоотношения между руководителем и последователями, основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

     Обязательное условие лидерства- обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидерства закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или коллективах людей, которые за ним следуют.

    Наиболее известными из концепции лидерства являются следующие:

- концепция атрибутивного  лидерства;

- концепция харизматического  лидерства;

-концепция преобразующего  лидерства.

 

1.1 Концепция атрибутивного  лидерства

     Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно- следственную связь между тем, что произошло , и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере, как и поведение последователей, обусловлено реакцией лидера на поведение последних. Наблюдая за работой подчиненных, лидер получает информацию о том, как она выполняется. В зависимости от этого он делает свои выводы о поведении каждого из работников и выбирает стиль своего поведения таким образом, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если лидер приписывает плохие результаты работы подчиненного его лестности, то за этим может последовать выговор. Если же лидер считает, что виной является внешние по отношению подчиненного факторы, например, резко возросший объем работы, то лидер постарается решить проблему по- другому. Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию.    Концепции и модели, разработанные на этой основе, пытаются ответить на вопрос, почему люди ведут себя так, а не иначе. При этом учитывается то, что в большинстве случаев лидер не имеет возможности непосредственно наблюдать за работой подчиненного. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет работу информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих:  личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. В поиске причин лидер пытается получить три различных вида информации о поведении подчиненного, степень отличия, последовательность и степень уникальности. Первое связано с желанием руководителя понять связь между поведением и работой с той точки зрения, на сколько данное поведение можно приписать отличительным особенностям задания. Во-вторых лидера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлений данного поведения или как часто такое поведение у него проявляется. И наконец,  лидер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким же образом.

     На описанный выше процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные регуляторы или помехи, искажающие его восприятие и заставляющие лидера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше поведение подчиненного видится лидеру, как результат его личностных характеристик, тем больше лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами. Исследования свидетельствуют, что руководителям свойственно приписывать успех в работе у женщин внешним причинам, а неудачи внутренними,  по- другому рассуждают руководители в отношении работников мужского пола.

     Данная модель атрибутивного лидерства имеет существенные отличия от других моделей. В модели имеются две важные связки. Первая связка отражает стремление лидера определить причины плохой работы. Вторая связка отражает ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера является причиной плохой работы. В рамках данной концепции происходит не взаимодействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, то есть подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего.

 

1.2 Концепция харизматического  лидерства

     Имеются две противоположные позиции формирования имиджа лидерства. Одна отрицает вообще какое-либо влияние лидера на организационную эффективность, а другая- ведет к лидерской харизме и попытке последователей приписать лидеру почти магические, а в отдельных случаях божественные качества. Харизма является формой влияния на других посредством личностей привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями. Как источник лидерской власти харизма относится к власти примера, связанной со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает руководителю преимущества  эффективнее оказывать свое влияние на подчиненных.    Многие считают, что получение харизмы  связано со способностью лидера находить своих обожателей и почитателей и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Другие определяют харизму как набор специфических лидерских качеств . Харизматическим считается тот лидер, который в силу своих личностных качеств способен оказывать глубокое воздействие на последователей. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность  во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того. Что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения,  как  моделирование роли, создание образа, упор на большие ожидания, проявление доверительности у последователей импульса к действиям. У харизмы есть негативная сторона, связанная с узурпацией личной власти или полным фокусом лидера на самого себя, и позитивная- связанная с упором на раздельную власть и тенденцией  делегирования части ее последователям. Это помогает объяснит разницу между такими лидерами, как Гитлер, Ленин. Сталин, и такими Сахаров и ему подобными. В целом харизматическому лидеру приписывают наличие уверенности в себе, высокой чувствительности к внешнему окружению, неординарного поведения в реализации видения проблемы.    Харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения высоких результатов. Чаще оно подходит тем случаям, когда последователи сильно идеологизируют  свои желания и пути их выполнения. Это во многом объясняет более часто наличие харизмы у лидеров, проявляющих себя в политике, религии, военных действиях.

 

1.3 Концепция преобразующего  лидерства

     Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством.  Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор-это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество,  за ним стоят реалии , он ведет последователей от результата к результату, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире через развитие. Модель преобразующего лидерства предполагает наличие  у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.   Модель имеет ряд отличительных моментов. Во- первых, признается необходимым для лидера влиять на последователей через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью организации, а не «стоять над ней», с энтузиазмом поддерживать совместные усилия. От последователей требуется не слепое следование за лидером, а критическая оценка предоставляемых возможностей и осознанный подход к своим действиям. Во- вторых, поскольку атмосфера доверия развивает сильную взаимосвязи между лидером и последователями, то возникает серьезная опасность того, что руководитель окружает себя соглашателями, либо же наоборот , руководитель пойдет на поводу у подчиненных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Сущность школы  человеческих отношений. Э. Мэйо, М. Фолетт,    

  А. Маслоу- видные представители школы человеческих отношений

     Школа человеческих отношений-это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали горазда сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желание руководства и на материальные стимулы.   Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе.

     Двух ученых Мери Паркер Фоллетт и Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Мери Паркер Фоллетт изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только после ее смерти. С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах не всегда деструктивен, в некоторых условиях он может быть и конструктивным.   Власть принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия- вот та огромная сила, которая использует каждого и компенсирует не совершенство отдельных индивидов тем,  что сплетает их в жизни общества.   Лидерство не есть удел личности, привыкшей господствовать, лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать будущую ситуацию, но и творить ее.

      По мнению Элтона Мэйо любая трудовая организация  обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему:

- люди в основном мотивируются  социальными потребностями и  ощущают собственную индивидуальность  благодаря своим отношениям с другими людьми;

- в результате промышленной  революции и рационализации процесса  труда работа как таковая в  значительной степени потеряла  привлекательность, поэтому удовлетворение  человек должен искать в социальных взаимоотношениях;

- люди более отзывчивы  к социальному влиянию группы  равным им людей, чем к побуждениям  и мерам контроля, исходящим от  руководства;

- работник откликается  на распоряжения руководителя, если  руководитель может удовлетворить  социальные нужды своих подчиненных  и их желания быть понятыми.

     По утверждению Элтона Мэйо  фактор сотрудничества в группе является чрезвычайно важным обстоятельством, по  своей значимости  сопоставимым с самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в процессе производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо бойкотировать  распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его установок в жизнь.

     В начале 90-х годов школа человеческих отношений серьезно обогащается за счет знаменитой теории мотивации Абрахама Маслоу, ставшим первым, кто осознал законы построения человеческих потребностей. Он сформулировал постулат, согласно которому потребности носят иерархический характер. Он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения и правильно указал критерий, благодаря которому они выстраиваются в иерархию. Абрахама Маслоу впервые опубликовал свою концепцию в 1943 году, которая скоро стала классической и вошла во все учебники.    Вкратце она заключается в том, что в начале люди стремятся удовлетворить низкий уровень потребностей, а затем переходят к более высокому. Эта иерархия включает:

- физиологические потребности (еда, питье, крыша над головой);

- потребности в безопасности;

- социальные потребности;

- потребности в признании;

- потребности в самовыражении.

     Иерархия потребностей  Маслоу в первые дала объяснение, почему одна и та же система мотивации может в разное время оказыать различное воздействие на личность. Более поздние исследования, проведенные Маслоу помогли понять причины этого явления.   Мотивами поступков людей, по Маслоу, является, в основном не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе.

 К 1970 году управление  человеческими отношениями конструировалось  в специальную управленческую  функцию, получившую наименование  « управление персоналом», основная  цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методом подбора, обучения и переподготовки кадров, а так же с проблемами занятости персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями и рабочими, а так же с общепризнанными процедурами урегулирования трудовых споров.

 

3.Методы менеджмента  и их краткая характеристика

     Менеджмент -  это творчество, основанное на применении методов.

Метод менеджмента – способ, связанный со спецификой взаимодействия на управляемый объект для достижения поставленной цели. Различают : экономические методы менеджмента,  административно – правовой метод, социально- психологический метод. В современных условиях происходит переход от преимущественно административно- правовых к экономическим методам менеджмента. Все методы менеджмента направлены  на социальную потребность человека- признание, уважение, самоутверждение. При выборе метода необходимо учитывать:  скорость достижения цели, вероятность достижения цели, отношения подчинения, личность управляемого, личность управляющего, экономическую самостоятельность, климат в коллективе, экономическую самостоятельность.