Современные концепции стилей менеджмента: тенденции и развитие

Другой исследователь в области лидерства и стилей управления Дэвид Кейрси, считает, что стиль руководства зависит от психологического типа. Так, например бюрократ, характеризуется недальновидностью, консерватизмом и бережливостью, боязнью риска и способностью к рутиной, многочасовой работе. Следующий тип руководителя он представляет, как полную противоположность бюрократу, он рискует, действует, воодушевлен идеалистической идеей. Так же еще отмечает такой тип руководства, который называет, как «Прометей», характеризующийся составлением долгосрочной стратегией, не умеющего расслабляться и не дающего расслабится другим. И отмечает стиль управления, который основывается на управлении мягком, человеческим, создает атмосферу для коллективного творчества. Как многие исследователи в области менеджмента, Кейрси считает, что не существует какого-либо стиля управления в чистом виде, руководитель  должен использовать тот или иной подход в зависимости от ситуации, и считает, что искусство управления состоит в умении сочетать лучшие качества четырех психотипов.

В России, Александр Фридман судит о стиле управления по приемам, которые использует руководитель. Он отмечает такие категории, как «командир», «атаман», «кукловод», «эксперт», «диктатор», «эксперт».«Командир»- лидер строгий, изучает ситуацию, строит планы, расставляет сотрудников на позиции, медленно и верно выполняет необходимые задачи. «Атаман»- сплачивает команду, решения принимает быстро. Другой тип руководства, именуется как «кукловод», поощряющий наушнечество и конфликты, создает в компании атмосферу неопределенности. Для «диктатора», цель оправдывает средства: надо обманет-обманет, не задумываясь. «Эксперт»- компетентный человек в своем деле, но нелюдимый, отдаленный от коллектива, который его уважает. Александр Фридман в своих статьях еще приводит несколько стилей управления: «друг», «манипулятор», «харизматик», из названий можно догадаться какие приемы управления используют руководители. Но недостаток данной классификации относится к ее упрощению, удаленности от деятельности фирмы, неясно, как тот или иной стиль влияет на производственные процессы. Еще один интересный подход американского управленца Роберта Блека. В своих публикациях он пишет, что менеджер должен лавировать между двумя полюсами «управленческой решетки»: заботой о людях и вниманием к производству, и в зависимости какие приоритеты менеджер расставляет для себя, он склоняется к одному из пяти стилей управления: диктаторскому, управленческому, пессимистичному, организаторскому и манипулятивному. Роберт Блек очень ярко подмечает плюсы и минусы каждого стиля. Например, «диктатор» не думает о людях, из-за этого у сотрудников развивается комплекс «маленького человека», что не может плодотворно влиять на развитее компании. У демократа недостаток, что работники очень быстро забывают о рутинной работе, хотя он и воодушевляет людей. «Манипулятор» довольствуется средней производительностью. Организаторский стиль управления, самый эффективный, по мнению Блека, прислушиваясь к мнению сотрудников, менеджер способен вывести компанию в лидеры.

Я попробую составить портрет руководителя новой формации. В этой области интересны открытия Феликса Кугеля, вице- президента и управляющего кадровой корпорации «Manpowergroup»7. Основными чертами хорошего управленца, считаются такие психологические черты, как открытость миру, «закрытые» люди, как говорит Кугел, обычно на практике являются хорошими исполнителями, но никак «двигателями истории». Кроме того, к ключевому навыку можно отнести умение предвидеть, наличие «деловой интуиции», способность и желание самостоятельно приминать решения. К тенденциям развития стилей управления можно отнести рассуждения о неэффективности авторитарного стиля управления, конечно, его нельзя совсем отрицать, так как есть отрасли, в которых нужна жесткая модель управления. Но стоит учитывать, что при нынешнем развитии коммуникаций  свобода оказывается намного выгодней и продуктивней. Эксперты в области кадров отмечают тенденцию, что способные люди знают себе цену, и не желают работать в компании не отвечающих духу времени.

Сейчас, исходя из современной деловой ситуации, многие руководители и собственники предприятий отмечают, что в компаниях наблюдается нехватка инноваторов в управлении, способных организовать и вдохновить вокруг себя команду. Востребованы управленцы, понимающие значимость конкретной личности в коллективе, делающие  ставку на своих талантливых  и воодушевленных сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III глава.

Эмоциональное лидерство. Лидерство и стиль управления.

Необходимо отметить новое направление в управлении, как эмоциональное лидерство, основанное на эмоциональном интеллекте. В последние двадцать пять лет получившее широкое применение в Японии, в компаниях связанных с разработками, инновациями, а так же в Силиконовой Долине и многих преуспевающих компаниях США.

Перед тем как раскрыть понятие эмоциональное лидерство, стоит уделить внимание самому понятию лидерство. Лидер, этимология англо-саксонского корня этого слова "lead",  leader" восходит к "laed", что означает " путь", "дорога". А глагол "laeden" означает "путешествовать". Таким образом, это тот, кто впереди показывает дорогу. Существует две теории лидерства. Первая- "Школа кормчего", где одни сторонники данной теории считают, что лидеры игроки в шахматы на поле жизни, а другие убеждены: лидер-это человек, который обращается к коллективному воображению людей. Одни заставляют действовать, а вторые способны увлечь и побудить к полной самоотдаче.

Следующая теория о лидерстве, считает управленцев подставными марионетками, которыми управляют окружающие силы, как следствие, лидерство-это просто иллюзия.

Третья точка зрения, по мнению автора "Мистики лидерства" основана на уверенности в человеческой воли, преобразующей ее силе.

К последней точке зрения, можно отнести такое направление, как эмоциональное лидерство, которое лежит на стыке двух наук менеджмента и психоанализа, при данном стиле управление организационные структуры отходят на второй план, а вперед выходят люди, составляющие ее.

И правда, в деловой практике управленцы, предпочитают ориентироваться все же на структуры и системы организаций, а не людей, работающих в этих структурах. Основная мысль данного подхода: каждый человек имеет свой внутренний мир, но говорить о человеке мы можем только в контексте социальных условий. Эмоциональное лидерство основано на межличностном аспекте, на отношении одного человека с другим, и возможность лидера влиять на жизнь тех, кто с ним работает.

            Как было сказано ранее, эмоциональное  лидерство, понятие, возникшее вслед  за эмоциональным интеллектом.

«К эмоциональному интеллекту относится способность человека оперировать эмоциональной информацией, то есть той, которую получаем или передаем с помощью эмоций»8

Так же под эмоциональным интеллектом подразумевают и «способность действовать с внутренней средой своих чувств и желаний, понимать отношения личности, репрезентируемые в эмоциях и управлять эмоциональной сферой на основе интеллектуального анализа и синтеза; совокупность эмоциональных, личных и социальных способностей, которые оказывают влияние на общую способность кого-либо эффективно справляться с требованиями и давлением окружающей среды».9

Сторонники эмоционального интеллекта, считают, что в менеджменте основную роль играет не столько рациональное начало, сколько эмоциональное10.

Факты и примеры, подтверждающие теорию, исходят из принципа, что  лидер должен вдохновлять людей, вызывать и побуждать готовность действовать, а такой эффект, как считает автор книги «Эмоциональное лидерство» Дениел Гоулман , возникает тогда, когда  лидеру удается пробудить лучшие чувства своих подчиненных, и в той задачи ему помогает эмоциональный интеллект, то есть умение лидеров управлять собой и отношениями с другими людьми.

Исследуя данную область, Дениэл Гоулман, опираясь так же на работы Джо Уэна, вывел несколько наиболее характерных разновидностей  эмоционального лидерства:

1. Диссонансный лидер, не интересуется чужими чувствами, при его работе люди выведены из равновесия и, естественно, начинают плохо работать.
2. Резонансный лидер. Проникается чувствами людей, дает их эмоциям позитивное направление, действует с позиции собственных ценностей, вызывает эмоциональный отклик у окружающих.
3. «Несведущие» лидеры, которые пытаются вызвать положительный резонанс без учета сложившейся ситуации

Все эти виды эмоционального лидерства, отталкиваются от убеждения, что умелое управление отношениями сводится к умению направлять эмоции других людей.

Продолжая изучать природу эмоционального лидерства, Дэниел Гоулман, убежденный, что эффективные лидеры используют один или несколько стилей лидерства и искусно переключаются с одного на другой в зависимости от ситуации,

Стили менеджмента делят на три основных направления(о них было рассказано выше) или на шесть, в зависимости от уровня обобщения критериев оценки. Гоулман раскрывает каждый вид лидерства, с позиции эмоционального воздействия на подчиненных, он считает, что  четыре из шести стилей лидерства: идеалистический, обучающий, товарищеский и демократический способны зажечь, воодушевить людей, что приводит к повышению производительности. Тогда как два остальных: амбициозный и авторитарный нужны, но должны применяться с осторожностью. В его книги «Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта», стили интересно представлены в виде перевернутой пирамиды, которая показывает, какой стиль управления более важный и эффективный с позиции эмоционального лидерства11

Все исследования в области эмоционального лидерства уделяют большое внимание эмоциям и атмосфере в коллективе, которая, по мнению разработчиков данной теории, будет способствовать успеху предприятия. Необходимо  объединить достижения эмоционального лидерства и прогрессивного менеджмента и выработать основные положения и рекомендации для  успешного стиля. Для этого стоит учитывать, что лидеры влияют не только на моральное здоровье, но и на финансовое. Хотя исследования по проблеме лидерства, проводимые в 1977г., подтвердило одну очень интересную мысль, что  связь между лидером и финансовым результатом незначительна. А лидер не всегда бывает эффективным, и  лидер не всегда оказывает влияние на своих сотрудников так, как бы ему хотелось.  Часто лидерам присуще завышенная оценка своего влияния, по мнению авторов книги "Доказательный менеджмент". Таким образом, сильные группы действуют успешнее сильных лидеров. Лидеры полагаются на свои собственные взгляды и навыки, которые гораздо уже, чем, у групп, поэтому в большинстве случаев коллегиально принятые решения оказываются более качественными. Мировой управленческий опыт показывает, что сосредоточение слишком большой власти в одних руках, приводит к тому, что никто не оспаривает его решения, людям свойственно ошибаться, и результаты неверных решений могут быть катастрофичны. К тому же люди более склонны осуществлять собственные решения, поэтому, когда сотрудники отстраняются от выбора решений, возникаю проблемы с реализацией решений принятых руководителем. К тому же  психическое и моральное здоровье сотрудников и интересы организации требуют уменьшения концентрации властных полномочий в одних руках.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Изучая современные концепции стилей лидерства, я пришла к выводу, что менеджер должен обладать системным мышлением, знать границы управляющих ими подсистем, свои  и общие цели, учитывать динамику происходящих в организации и среде процессов, способным увидеть открывающиеся возможности и угрозы. Это образ идеального менеджера, на мой взгляд, главное учитывать действительность, в которой они существуют. Неоправданное желание внедрить новое и модное в стиле руководства, может внести хаос в организацию, в сложившиеся структуры. Поэтому применяя нововведение необходимо руководствоваться здравым смыслом, правильно выстроить проблему, вычленить главное, выделить приоритеты, опираясь не на абстрактные теории, а на реальное положение дел.

При классификации стилей руководства, часто используется критерий власти. На мой взгляд, самый сложный в системе управления. От того как она распределена, ее использование во многом зависит успех компании. Современные концепции управления пропагандируют развитее лидерства вместо привычного администрирования, отказ от «генеральского» стиля и переход к командному подходу в управлении.

В заключение, хочется отметить, что не существует единственного правильного стиля управления, их много. Но любой лидер организации должен ясно понимать, что все возможные риски необходимо свести к минимуму. Не стоит забывать, что любые изменения в лидере, его целях, ведут за собой изменения в организации.

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

1. Адизес, И. Стили менеджмента. Эффективные и неэффективные. - М, 2009. - 197с.
2. Адизес, И. Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. -М., 2011.- 224с.
3. Герчикова, В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Наука, 1998.- 266с.
4. Гоулман, Д.  «Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта». – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. – 189с.
5. Друкер,П. О профессиональном менеджменте.: Пер. с англ.- М.: Издательский дом «Вильямс», 2006.- 320с.
6. Егоршин, А.П., Филимонова С.Г. Карьера одаренного менеджера.- М.: Университетская книга; Логос, 2007. -408 с.
7. Иванов, М.А., Шустернман, Д.М. Организация как ваш инструмент. -М.:Альпина Бизнес Букс, 2006.-392с.
8. Кови, С.Р. Семь навыков высококвалифицированных людей: Мощные инструменты развития личности. -М.:ЭКСМО, 2011- 374с.
9. Коллинз, Д. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. - М., 2012.- 224с.