Современные методы и подходы мотивации персонала в современных условиях

Так же может быть усовершенствован действующий список социальных выплат. Дополнительными социально-экономическими выплатами и гарантиями в настоящий  момент в ресторане «Мираж» могут  стать: медицинское страхование; дополнительное пенсионное страхование на предприятии; страхование от несчастных случаев; предоставление бесплатных стоянок  для автомобилей; помощь в повышении  образования, профподготовке и переподготовке.

Общий список социальных выплат предприятию  следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива).

Источником социальных выплат должны быть указанные нами выше отчисления в фонд участия работников в прибылях.

Е) Основными направлениями усовершенствования социально-психологических методов  в мотивации персонала ресторана  «Мираж» могут быть:

– поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами,

– развитие организационной культуры.

Создание на предприятии системы  предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий  позволит обеспечить высокую эффективность  функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе.

В целом, можно сделать следующий  вывод, что внедрение предложенных мероприятий в сочетании с  совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы  управления предприятием.

Список использованной литературы:

1    Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ: Российская газета. – 2001. – 31 декабря. – с. 23–30.

2    Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е Алехина // Управление персоналом. – 2007. – №7. – С. 32–34.

3    Бавыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления / В.И. Бавыкин. – М.: Экономика, 2009. – 368 с.

4    Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. 2010. – №4. - С. 28

5    Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Триада-ЛТД, 2006. – 384 с.

6    Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. – 2008. – №4. – С. 23–34;

7    Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. – М.: МГУ, 2009. – 347 с.

8    Володин А., Назарук М., Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. – 2010. – №10. – С. 29–30;

9 Варданян И.С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования/ И.С. Варданян // Управление персоналом. – 2006. – №2. – С. 42–43.

10 Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. – 2009. – №4. – С. 83–88

11  Иванов В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. 2007. – №6. – с. 24–40.

12  Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: БГЭУ, 2007. – 98 с.

13  Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Ин-т психологии РАН, 2007. – 224 с.

14  Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. 2007. – №2.-С. 66

15  Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2006. – №6 – С. 26–31.

16 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов. – Изд. 2-е, перераб. и доп.–М.:ИНФРА-М, 2007.-445 с.

17 Кириллов Л. Как заставить  сотрудников «гореть» на работе // Управление персоналом. – 2008. – №8. – С. 42–46

18  Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. – М.: Экономика, 2008. – 450 с.

19 Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания: учебное пособие / Л.И. Лукичева; под ред. д.э.н., проф. Ю.П. Анискина. – 3-е изд., стереотип. – М.: Омега-Л, 2007. – 263 с.

20 Маскон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.:Дело, 2010. – 582 с.

21  Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности Управление персоналом. – 2006. – №7. – С. 35–37

22  Озерникова Т. Мотивационное значение заработной платы // Служба кадров. 2009. №6.-С. 24–29

 

 

 

92 В.Н. Старцева

Овладение современными методами

управления – задача для российских

предприятий не только важная и актуальная, но

и сложная. Такие классические первичные

показатели успеха фирмы как  счёт в банке,

средства производства и складские  запасы

готовой продукции теряют прежнее  значение. В

XXI веке конкретные преимущества и

возможности развития корпораций

оцениваются их интеллектуальным

потенциалом.

Конкурентоспособность российских

компаний (всех без исключения размеров и

отраслей) относительно предприятий  и фирм

высокоразвитых стран (судя по качеству

товаров и услуг в сочетании  с

производительностью, эффективностью их

производства) крайне низка. И это  притом, что

в части российских компаний внедряются

современные технологии производства,

высокопроизводительные станки и

оборудование. Но, несмотря на это, разрыв в

уровнях качества и производительности

нарастает.

Без радикального пересмотра систем

управления самое современное  оборудование

обеспечить надлежащий экономический

результат не может. а современные

технологии управления в отечественных

компаниях находятся сегодня не на должном

уровне. Это касается и управления кадровыми

ресурсами, и оценки их качества и

эффективности использования, особенно в

области мотивации персонала. Отсутствие

современных систем и методов, ориентация

на подходы, которые были эффективными в

эру индустриальной экономики, являются

ключевыми организационными проблемами,

т.к. связаны непосредственно с  главной

ценностью любой организации –  её

интеллектуальным капиталом.

Интеллектуальный капитал –  это

интеллектуальная материя, включающая

знания, опыт, информацию, интеллектуальную

собственность, – всё, что обеспечивает создание

ценностей [6]. Это сумма компетенций  всех

работников компании, обеспечивающая её

конкурентоспособность. Это коллективная

интеллектуальная энергия.

Для того чтобы эффективно управлять

интеллектуальным капиталом, необходимо

применять инновационные технологии

мотивации персонала, которые позволят

экономить все виды организационных  ресурсов,

товарно-материальные запасы, высвобождать

финансы, повышать жизнеспособность

корпораций, увеличивать их прибыльность.

Инновационные процессы в системах

организационного управления становятся

закономерностью развития современного

бизнеса. Понятие «инновация» означает

положительное, прогрессивное новшество

(идею, деятельность, технологию или

материальный объект, ранее не применявшийся

организационной системой) [1]. Категория

новизны относится к качественным чертам

Социология и социальная работа

Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия Социальные науки, 2008, № 1 (9), с. 92–97

ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ

ПЕРСОНАЛА КАК ПРОБЛЕМА СОВРЕМЕННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Ó 2008 г. В.Н. Старцева

Нижегородский государственный технический  университет им. Р.Е. Алексеева

mba@nntu.nnov.ru

Поступила в редакцию 16.04.2008

Эффективность деятельности сотрудников  предприятия зависит от нескольких ключевых переменных – 

способности работников, их мотивации, а также определённой совокупности объективных возможностей.

Неадекватная система мотивации  работников продолжает оставаться ключевой проблемой управления

персоналом большого числа российских компаний. В настоящее время наряду с экономическим ростом и

относительной стабилизацией экономики  России начинают проявляться изменения  в сфере мотивации

персонала. Руководители как государственных, так и частных предприятий  постепенно осознают, что

успешное развитие организаций  невозможно без поиска и использования  новых современных технологий

мотивации труда. Разработанные рекомендации по совершенствованию систем мотивации  персонала

деловых организаций могут быть внедрены в системах стратегического  и оперативного управления, а также

использоваться в корпоративном  обучении сотрудников и стать, таким  образом, основой конкретных

проектов организационных изменений.

Ключевые слова: инновационные  технологии, мотивация персонала, делегирование  полномочий,

управление карьерой, обучение и  развитие. Инновационные технологии управления мотивацией персонала как  проблема современного менеджмента 93

изменений, которые носят существенный

характер и сопровождаются изменениями  в

образе деятельности и мышления [3].

Исследования в области инновационных

технологий мотивации персонала  являются

актуальными как для социологии управления,

так и для практики менеджмента.

Использование инновационных технологий

мотивации радикальных изменений  может быть

эффективным только в общей системе «нового

менеджмента», соответствующего эпохе

«знаниевой экономики» (М. Фуко).

В связи с этим целесообразно  выделить и

сравнить два подхода к мотивации  персонала

деловых организаций:

1. Традиционный подход, применявшийся  в

эру индустриальной экономики;

2. Инновационный подход,

ориентированный на функционирование

организаций в эпоху информационной

экономики.

Рассмотрим подробнее, в чём  заключается

разница между традиционным и

инновационным подходами к мотивации, чем

отличаются друг от друга технологии,

используемые при разных подходах, что

необходимо делать руководителям  для

коррекции неэффективных мотивационных

систем.

1. Мотивация персонала через  применение

технологии целеполагания.

Традиционный подход к мотивации  не

предполагает прямой связи мотивации  с

реализацией целей организации.

Задача инновационного подхода

заключается в том, чтобы выстроить

мотивационную систему, максимально

соответствующую реализации всего

комплекса организационных целей. Одна из

основных функций организационных  целей – 

мотивационная, побуждающая. Под

комплексом организационных целей

понимается целевая структура  компании:

видение, миссия, «предметные цели»,

стратегии, программы.

У сотрудников организации не может  быть

полного совпадения собственных интересов  с

целями компании, но управленческая (для

многих компаний инновационная) технология

«Management by objectives – MBO»

(«Управление по целям»), в её  различных

формах («Управление на основе

сбалансированных показателей»), позволяет

максимально полно согласовать  цели

работников с целями организации  и