Современные методы и подходы мотивации персонала в современных условиях

формировать активную систему целевой

мотивации.

Основным в этом подходе к  управлению

результатами является вопрос о  согласовании

целей. Цели каждого сотрудника должны в

главном и основном соответствовать целям

команды, а те в свою очередь  должны быть

связаны с целями отдела или подразделения,

которые должны поддерживать цели и  общую

миссию организации.

Многие исследования показывают, что

производительность людей, имеющих

конкретные цели, выше производительности

тех сотрудников, у которых в  силу тех или

иных причин цели остаются

неартикулированными. Постановка

конкретных целей повышает

производительность потому, что  индивид

обладает четкими ожиданиями относительно

результата.

В эпоху информационной экономики, когда

необходимо постоянно оценивать  практические

возможности достижения организационных

целей, выявлять зоны потенциальных  проблем и

неожиданных последствий, искать более

эффективные пути достижения целей,

целеполагание может стать одним  из ключевых

инструментов мотивации сотрудников

современных деловых компаний.

Другим важным элементом современной

системы мотивации является инновационная

система компенсаций.

2. Мотивация персонала через

инновационный подход к компенсационным

системам

Традиционный подход к мотивации  через

заработную плату основан на том, что

заработная плата сама по себе является

сильным мотиватором; увеличение уровня

заработной платы происходит в  связи с

общеорганизационным развитием, а  не в

зависимости от тех результатов, которых  достиг

тот или иной сотрудник; при этом отсутствуют

существенные различия в заработной плате

между эффективными и неэффективными

сотрудниками.

Инновационный подход к мотивации

через заработную плату подразумевает, что

хорошо выполненная работа достойно

вознаграждается, тем самым способствуя

повышению эффективности выполнения других

заданий; сотрудники, вносящие наибольший

вклад в достижения стратегических целей

организации, заслуживают наибольшего

вознаграждения; увеличение заработной платы

осуществляется не методом «уравниловки», а94 В.Н. Старцева

варьируется в зависимости от тех  результатов,

которых достиг тот или иной сотрудник;

уровень оплаты труда является

конкурентоспособным по отношению к уровню

оплаты труда компании-конкурента и других

организаций.

Чтобы правильно определить уровень

заработной платы сотрудника, руководителю

организации и менеджеру по персоналу

необходимо знать, что происходит на рынке

труда, сколько платят в конкурирующих

фирмах.

Для ответа на эти вопросы компании могут

использовать следующие источники

информации:

-данные Госкомстата; 

-исследования Института сравнительных

социальных исследований (CESSI)

(независимая организация, рассчитывающая

индекс стоимости жизни, исходя из

определённого набора потребительской

корзины);

-специальные исследования заработных

плат и льгот (Salary Survey) (данные о том,

сколько в среднем платят компании на рынке

или в определённом его сегменте).

Обзоры Salary Survey берутся на основе

технологии бенчмаркинга из западной

практики, поэтому основными провайдерами

подобных услуг являются иностранные

аудиторские и консалтинговые компании, такие

как «Deloitte&Touche», «Ernst & Young»,

«PricewaterhouseCoopers». Из российских

компаний это «Анкор», «Метеорконсалтинг»,

«Топ-менеджмент консалт».

Денежное вознаграждение, формы  его

получения, а также относительные  и

абсолютные размеры воспринимаются

работником как свидетельство  его ценности для

организации, влияют на самооценку работника,

напрямую говорят о его социальном статусе. То

есть деньги, получаемые работником,

выступают для него также и мерилом

личностной и профессиональной

самореализации.

В эпоху информационной экономики

справедливый, с точки зрения работодателя и

сотрудника компании, расчёт заработной платы

не теряет своей важности из-за наличия других

инновационных методов мотивации  персонала,

т.к. денежное вознаграждение в российских

компаниях было и остаётся базовым элементом

мотивации труда.

3. Мотивация персонала через  применение

технологии командообразования.

Традиционный подход к мотивации

персонала предполагает, что результаты работы

компании представляют собой простую  сумму

результатов работы каждого из сотрудников

компании. То есть если каждый из сотрудников

достиг поставленных перед ним

индивидуальных (как правило,

количественных) целей, то автоматически  будут

достигнуты и цели компании.

Инновационный подход к мотивации

персонала нацелен на то, что результаты работы

компании напрямую зависят от взаимодействия

между сотрудниками, от командной  работы, а

не только от индивидуальных достижений.

Руководителям компаний сегодня

необходимо делать ставку на

«командообразование», осуществлять

программы, направленные на формирование

команд, ориентированные на доверие,

открытый обмен информацией  внутри команды

и повышение их мотивации [2].

Командная работа имеет явные

преимущества перед индивидуальной.

Во-первых, значительно снижается

необходимость тотального управленческого

контроля. Большое число операций

контролируется внутри самой команды, что в

свою очередь означает, что возникающие

проблемы решаются на месте, без  прямого

вмешательства высшего руководства

организации.

Во-вторых, при таком виде работы легче

вводить новые виды продукции и  услуг,

проводить организационные изменения,

сократить длительность производственного

цикла.

В-третьих, мотивация трудовой

деятельности членов команды повышается, так

как простые задачи, на которые  разбита работа,

объединяются в более значимые и сложные, а

переход ответственности к членам команд,

интеграция в них креативных и

исполнительных процессов создают

возможность для формирования внутри

организации партисипативного стиля

управления. Последний способствует

улучшению морально-психологического

климата в команде.

В эпоху информационной экономики  особо

важной и значимой технологией  мотивации

персонала становиться делегирование

полномочий.

4. Мотивация персонала через

делегирование полномочий

Традиционный подход к мотивации

персонала предполагает частичный или полныйИнновационные технологии управления мотивацией персонала как проблема современного менеджмента 95

отказ от такой технологии, как  делегирование

полномочий.

Инновационный подход к мотивации

персонала через применение технологии

делегирования полномочий позволяет:

освободить руководителя от оперативного

управления процессом; повысить

мотивированность персонала; повысить уровень

оперативности реагирования компании на

внешние факторы; меньше ограничивать

персонал компании и предоставлять

сотрудникам больше свободы в достижении

целей организации.

В результате работник получает

организационную, финансовую, юридическую  и

психологическую свободу, необходимую  для

получения удовлетворения от работы.

Существенным элементом в новых  системах

мотивации является карьерный рост или

продвижение по службе.

5. Мотивация персонала через  применение

инновационных технологий управления

карьерой.

Традиционный подход к мотивации  через

управление карьерой предполагает

продвижение сотрудника вверх по служебной

лестнице организации в рамках того рода

деятельности, который был им избран в начале

трудовой жизни («вертикальная  карьера»).

Инновационный подход к мотивации  через

управление карьерой предусматривает

продвижение сотрудника в рамках организации

не только вверх по служебной  лестнице, но и из

одного подразделения предприятия  в другое

(«горизонтальная», или «матричная»,  карьера).

Эти перемены связаны в первую очередь  с

изменениями условий для управления карьерой

[4]. Произошедшие перемены коренным

образом изменили традиционный взгляд на

карьеру как на последовательное продвижение

сотрудника на более высокие  посты в

организации. Вместо предсказуемого изменения

должностной позиций современные работники

вынуждены сталкиваться с непредсказуемостью

своего служебного положения. У  сотрудников

уже нет уверенности в том, что  они будут

работать в рамках той же специальности  и

профессиональной деятельности, к  которой

были подготовлены; они не могут  быть уверены

в сохранении своего рабочего места  в

организации, не говоря уже о выдвижении на

новые должностные позиции. Работникам

предлагаются разнообразные альтернативные

договоры о трудоустройстве, и  ни один из них

не предполагает полной и постоянной

занятости. Только по мере совершенствования

своих профессиональных навыков на

внутреннем и внешнем рынке труда сотрудники

могут увеличивать свои карьерные

возможности.

Таким образом, карьерный рост теперь

может осуществляться только путём

обновления сотрудником необходимой для

компании компетенции, которая  позволила бы

ему занять новые, более высокие  посты в

организации и выйти на принципиально  новый

уровень ответственности.

Инновационный подход к мотивации

персонала через управление карьерой

сотрудников компании в условиях «знаниевой

экономики» помогает работникам самим

управлять своей карьерой.

Только в случае учёта факторов, влияющих

на удовлетворение потребностей работников, и