Современные методы мотивации и стимулирования труда на предприятии

 

 

 

Реферат

 

по дисциплине «Экономика труда»

на тему: «Современные методы мотивации и стимулирования труда  на предприятии»

 

Содержание

С.

Введение………………………………………………………………...…...….3

1 Теоретические основы  мотивации и стимулирования………………….….5

1.1.  Понятия потребности,  мотива и стимула…………..................................5

1.2.  Законодательные акты  по стимулированию труда…………….........….6

1.3.  Зарубежный опыт  системы мотивации труда………………………..….8

2 Методы системы мотивации  труда………………………...………………13

2.1.   Материальные подходы…………………...………………...……….....13

2.2.   Нематериальные  подходы……………………………………..…..…...15

2.3.   Совершенствование  методов мотивации труда……………………….17

Выводы и предложения………………………………………………..…......19

Список использованной литературы………………………………………...21

 

 

 

Введение

Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления им. Для  этого нужно знать, как возникают  или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование  людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который  сегодня мотивирует конкретного  человека к интенсивному труду, завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно  не может сказать, как детально действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда  он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

В России процесс формирования систем стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических  условиях. В стране не так много  успешных предприятий. На каждом из них  стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.

Целью является рассмотрение особенности стимулирования персонала  в современных российских условиях.

По структуре работа состоит  из введения, двух глав, выводов и  предложений, и списка использованной литературы.

Во введении обозначены актуальность темы, цели и структура работы.

В первой главе рассмотрены  теоретические основы мотивации  и стимулирования, законодательные  акты, зарубежный опыт мотивации труда  на предприятиях.

Во второй главе рассмотрены  основные методы системы мотивации  труда.

В заключительной части реферата представлены актуальность проблемы, выводы и рекомендации на основе изученного материала. А так же представлен список использованной литературы.

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы мотивации и стимулирования

1. Понятия потребности, мотива и стимула

 Приступая к анализу  такой проблемы как мотивация  и стимулирование персонала в  организации, нельзя обойтись  без определения таких ключевых  понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым  вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.

     На мой взгляд, наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребность – это заложенная в нас природой и обществом программа жизнедеятельности.

      Заслуживает внимания и точка зрения В.И.Ковалева. Он пишет, что возникновение у человека потребности связано с “присвоением”, принятием им нужд общественного развития. Например, потребность в труде возникает вследствие осознания общественной необходимости, важности труда для каждого человека для общества, государства. Требования общества к каждому своему члену выступают в роли мотивационных заданий; после принятия человеком они становятся долговременными мотивационными установками, которые в определенных ситуациях актуализируются и превращаются в мотивы поведения и деятельности.     

 Теперь обратимся к  понятию “мотив”. По мнению Х. Хекхаузена -  мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния.

Вместо мотивов можно говорить о потребностях или установках, вместо мотивации - о направленном влечении, а целенаправленность поведения можно отдать на откуп, как в классической теории учения, хорошо освоенным связям “стимул-реакция”. Принципиальная трудность состоит в том, что мотив и мотивация (или их эквиваленты – стимул, например) напрямую не наблюдаемы и тем самым недоступны непосредственному познанию. В качестве объяснительных понятий они являются гипотетическими конструктами.

Сказанное можно выразить простой формулой:                                  

 стимул + потребность = мотив.

1.2.  Законодательные акты  по стимулированию труда

Система стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных  нормативных актов. Это может  быть единый внутрифирменный документ ("положение об оплате труда и  материальном стимулировании"), в  котором определены условия и  механизмы денежного вознаграждения сотрудников, либо целый ряд документов, в которых отдельно прописывается  система заработной платы, премиальная  система и система социальных льгот. В любом случае структура  и содержание положения должны содержать  цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые  распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения  постоянной и переменной частей денежного  вознаграждения, сроки действия положения  и условия его модификации. 
Использование локальных нормативных актов, регламентирующих вопросы оплаты труда, позволяет получить социальную эффективность за счет следующих факторов: 
1. С точки зрения руководства компанией:

—появляется система  и системность;

—наличие понятных правил формирования зарплаты делает персонал более лояльным и заинтересованным;

—повышение привлекательности  организации как работодателя;

—материальная  мотивация персонала становится действенным инструментом управления развитием организации;

—размер фонда оплаты труда делается предсказуемым и  понятным;

—при разработке и внедрении системы мотивации  и стимулирования используются четкие критерии оценки сотрудников и подразделений, ориентированных на достижение целей  организации;

—снижается число  социальных конфликтов, связанных с  недовольством системной оплаты;

2. С точки зрения  персонала:

—вносится ясность  и устанавливаются строгие правила  в отношении формирования и выплаты  заработной платы, больше нет повода для неудовлетворенности;

—снижается социальная напряженность в коллективе;

—появляется прозрачность в системе формирования заработной платы - работник может сам рассчитать, правильно ли ему выплатили проценты и бонусы;

—возникает возможность  управлять своим доходом –  ясно, что нужно делать каждому  работнику для организации, чтобы  индивидуальный доход повысился.

Положение об оплате труда, как правило, разрабатывается  руководством организации, а нанимаемому  персоналу предлагается принять  и соблюдать его условия.

1.3.  Зарубежный опыт  системы мотивации труда

Мотивация труда относится  к числу проблем, решению которых  в мировой практике всегда уделялось  большое внимание. Отечественные  теория и практика мотивации труда, как правило, сводятся к оплате труда, основанной на фиксированных тарифных ставках и должностных окладах, и малоэффективны. Поэтому при  формировании систем мотивации труда  на предприятиях, особенно крупных, необходимо использование уже накопленного мировой практикой опыта.

Из всего разнообразия моделей систем мотивации труда  в рыночной экономике большинства  промышленно развитых стран можно  выделить как наиболее характерные  японскую, американскую, французскую, английскую, немецкую, шведскую модели.

Японская модель характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества. Существование такой модели возможно только при высоком развитии у всех членов общества национального самосознания, приоритете интересов нации над интересами конкретного человека, готовности населения идти на определенные материальные жертвы ради благосостояния страны. Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям — возраст, стаж, профессиональный разряд и результативность труда. Возраст и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда являются основой для определения величины трудовой тарифной ставки, называемой «ставкой за квалификацию».

Таким образом, использование  трудовой ставки исключает возможность  автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом  работника, усиливая тем самым мотивацию  к труду, которая в данном случае прямо зависит от результатов  работы.

Американская  модель мотивации труда построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащения наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

В основе системы мотивации  труда в США находится оплата труда. Наибольшее распространение получили различные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, дополненные всевозможными формами премирования.

На некоторых американских предприятиях применяется новая  система оплаты труда, при которой  повышение оплаты труда зависит  не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов. При установлении размера заработной платы определяющими факторами выступают число освоенных «единиц квалификации», уровень мастерства по каждой из них, квалификация по освоенным специальностям.

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Отличительная особенность ее — включение стратегического планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.

Преимущество французской  модели мотивации труда состоит  в том, что она оказывает сильное  стимулирующее воздействие на эффективность  и качество труда, служит фактором саморегулирования  размера фонда оплаты труда.

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом. Свобода в экономическом смысле означает понимание интересов общества и нахождение своего места в системе производство — потребление. Но не каждый гражданин в состоянии работать в соответствии с требованиями рынка. Рыночное хозяйство Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса. Западные исследователи пришли к выводу, что гармоничная комбинация из стимулирования труда и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных моделей, когда-либо известных в истории экономических теорий. Эта модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.