Современные проблемы мотивации работников в России

Различие теорий мотивации, подходов, примененных при их разработке, показало сложность проблем мотивации  в современном производстве, а также разнообразие путей их решения применительно к условиям конкретных организаций. Проблемы мотивации в организациях имеют большое значение. Их актуальность усиливается по мере того, как в производство все более внедряются научно-технические новшества, изменяются условия и характер труда работающих, становятся более разнообразными потребности людей, появляются новые.

1.2 Правила мотивации и виды мотивов к труду

Научные исследования и практика позволили  выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением).
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые.
• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи-важнейший мотиватор.
• Людям нравятся победы, поэтому чаще давайте людям чувствовать себя победителями.
• Поощряйте за достижение не только основной цели, но и промежуточных.
• Дайте работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию.
• Не ущемляйте самоуважение других, предоставляйте им возможность «сохранить лицо».
• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые-удовлетворяют большинство.
• Разумная внутренняя конкуренция-двигатель процесса.

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность-потребность быть в коллективе. Этот мотив характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций. Потребность «работать в хорошем коллективе», по мнению многих социологов, до сих пор входит в лидирующую группу ориентации работника.
2. Мотив личной аффирмации или самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес». Опыт организации кооперативов еще во времена СССР и становления бизнеса в РФ подтверждает силу и значимость данного мотива. Значительная часть кооперативов и предпринимателей оставили стабильную и порой высокооплачиваемую работу взамен на рискованный бизнес, дающий вначале только одно-самостоятельность.
4. Мотив надежности (стабильности) – мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новых видов деятельности, то в данном случае предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. Как показывают социологические исследования, в основе ностальгии по прошлому у большинства опрошенных лежит именно стабильность, существование которой характерно для прошлой системы. В силу различных причин (исторических, этнических) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента, и, прежде всего, маркетинга. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах. Именно он используется производителями новых товаров и услуг, а другие мотивы – порой лишь его внешняя оболочка или начинка.
6. Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. Сколько лет существует человечество – столько лет идет полемика о том, что справедливо, а что несправедливо в этом обществе. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников. История многократно подтверждала эту истину, подтверждает и сейчас. С этой проблемой столкнулись многие предприятия в РФ в ходе приватизации, последствия которой ощутимы до сих пор. Опыт Германии, Италии и других стран показывает важность этого мотива даже для стран с богатой рыночной историей и более длительной адаптацией к неравенству по сравнению с РФ.
7. Мотив состязательности – один из сильнейших мотивов, действующий во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. Наиболее часто применяется в США и Канаде и формулируется так: «мы работаем в спортзале». При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности – основа организации соревнования на предприятии. При этом важно учитывать следующие принципы:

• Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства;
• Одинаковая система показателей;
• Определение занятых мест всех соревнующихся;
• Строго дифференцированное поощрение победителей;
• При принятии призовых мест заработная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

При соблюдении этих принципов система  «норма труда – оплата труда» заменяется системой «норма труда – соревнование – оплата труда», что существенно мотивирует работников.

1.3 Интересы людей в системе мотивации

Наиболее устойчива система мотивации, основанная на личных, коллективных и общественных интересах работников предприятия. Нужно учитывать не только коллективные (престиж предприятия, рост конкурентоспособности, решение социальных, трудоохранных и экологических проблем) и личные (рост доходов работников, уважение в коллективе, возможность карьерного роста), но и общественные интересы (производство качественных, эффективных и доступных по цене товаров).

Действительность учета каждого  из интересов легко определить обычными экономическими показателями, характеризующими трудовой вклад работника и коллектива. Например, соблюдение общественных интересов выражается в увеличении выпуска недорогих и качественным товаров, росте прибыли, а значит, в увеличении налоговых поступлений, создании новых рабочих мест. Таким образом, можно «измерить» и интересы отдельного коллектива (рост производительности труда, экономия материалов, сырья, энергоресурсов). Степень личной заинтересованности работника выражается в качестве и объеме труда, инициативе, в том, насколько он стремится овладеть несколькими профессиями, современными технологическими навыками, компьютером.

Проблема состоит во взаимосвязи  этих интересов в рамках мотивационно-поведенческой  системы, стержень которой – оптимальная  модель оплаты труда.

Обновляющиеся компании Запада –  лидеры мирового производства проблему мотивации относят к числу важнейших. Например, Джордж Бломгрен – президент фирмы «Организейшнл сайколожист» в центре мотивации труда ставит признание заслуг работников. Он утверждает: «Признание является всеобщей потребностью, и большинство людей не представляет себе жизни без этого».

Вот какие формы признания заслуг сотрудников выделяет Дж.Харрингтон в своей книге «Управление  качеством в американских корпорациях»:

• Материальная компенсация;
• Денежное вознаграждение;
• Общественное признание отдельной личности;
• Общественное признание деятельности группы;
• Личное признание начальства.

Международные исследования, проведенные  Луисом Харрисом и Амитай Егзиони  по проблемам производительности, показали, что 2/3 опрошенных сотрудников хотят видеть свою зарплату во взаимосвязи с высокой производительностью.

Практика  менеджмента в обновляющихся  передовых фирмах Запада свидетельствует  о том, что хорошо продуманные  цели также могут быть хорошим  средством мотивации. Секрет молодости таких компаний в постоянном обновлении мотивов деятельности. При этом в качестве мотивов выдвигают повышение качества продукции, создание более человечного климата в организациях.

Руководители  специально разрабатывают мотивы, предназначенные для организаций. Во многих, успешно работающих компаниях, они исходят из того, чтобы эти мотивы дошли до сердца каждого работающего. Как показала практика, в число таких мотивов входит: внедрение новой технологии, снижение издержек. Однако такого рода мотивы действуют ограниченное время, т.е. до тех пор, пока в каждой из отмеченных областей деятельности существует проблема.

К самым  действенным стимулам в обновляющихся  компаниях относятся мотивы, связанные  с повышением качества продукции и услуг и с работой на потребителя, а также с повышением качества самих людей, работающих в организациях, - последний мотив заставляет поверить каждого в свою индивидуальную ценность. Эти цели действенны, поскольку они в равной степени затрагивают и людей, и организацию. Во всех остальных вопросах организация стоит на первом месте, а люди на втором.

Среди форм материального стимулирования кроме  заработной платы можно отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя  ранее дискредитировавшую себя традиционную зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой зарплаты предшествует оценка, или аттестация персонала. В отдельных организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможности их неуплаты.

Мотивация труда постепенно получает применение и на предприятиях России, перешедших на рыночные условия  работы. Однако на пути ее внедрения стоит немало преград, некоторые из которых являются особенностью российской экономики. Вот что по этому поводу отмечает генеральный директор ОАО «КамАЗ» Иван Костин: «Непонимание людьми законов рыночной экономики – это самое серьезное, с чем пришлось бороться. У вроде бы опытных людей не было понимания того, что надо контролировать каждую копейку, каждый подшипник, каждую манжету, надо знать, за что отвечает каждый человек и за что он получает зарплату. Кажется, все это элементарно, но пришлось сменить 3 команды менеджеров. У нас было 860 управленцев, а после 2-х летнего реформирования осталось 180. И работать стало легче».

В нашей стране встречается и  такое явление, как стихийная  мотивация труда или «самомотивация». Если менеджеры не уделяют мотивации и организации труда достаточно внимания, то осмысленно относящиеся к труду работники «прорабатывают» этот вопрос самостоятельно и по-своему его решают. Нищенская зарплата во многих сферах труда в СССР породила это явление. Нелегальные доходы, связанные с ним, нередко принимали характер постоянных, и даже, бывало, принимались в расчет при устройстве на работу. Казалось бы, времена другие, но уровень оплаты труда во многих сферах так и остался предельно низким. А зарплата не везде выплачивается в срок. Вот и бывает, что продолжают нести с предприятий уже акционеры-собственники, воруя, по сути, у самих себя.

Исключительно к подобным примерам было бы не правильно сводить ситуацию с мотивацией труда в России. Ее можно охарактеризовать скорее как неоднородную, поскольку в разных сферах экономики и на разных предприятиях ситуация с мотивацией неодинакова, неоднородность в решении данной проблемы имеет место и в других странах, она во многом естественна. Но в России ее контрасты более значительны. Опыт применения мотивации труда к рыночным, капиталистическим, условиям наши работники управления пока лишь несмело осваивают.

2. ООО «Дятьковский хрустальный завод»

2.1 Характеристика ООО «Дятьковский хрустальный завод»

ООО «Дятьковский хрустальный завод» - жемчужина Российского художественного стеклоделия, старейшее и крупнейшее предприятие, сохранившее традиции искусных мастеров, воплощённые в продукции великолепного качества из чистого, идеально прозрачного, сверкающего гранями хрусталя, обработанного руками российских умельцев.

Продукция великолепного качества «на любой вкус» из драгоценного, чистейшего хрусталя.

Оригинальный дизайн, разработанный  талантливыми художниками стекла.

Ручная работа в лучших традициях Российских мастеров.

Более 220 лет на рынках России и мира.

В XXI век мы пришли, сохранив лучшие традиции русского хрусталя, высокий  художественный уровень серийной продукции. Мы вкладываем в удивительный материал огромный труд, талант и искусство  высокопрофессиональных мастеров - стеклоделов.

Дятьковскую продукцию знают в  Австралии, Великобритании, Венгрии, Иордании, Италии, Португалии, США, Франции, Японии и других странах. Огромный опыт художественной культуры, накопленный за два столетия, продолжает развиваться умелыми  высококлассными мастерами, талантливыми художниками-дизайнерами в настоящее время.

ООО «Дятьковский хрустальный завод» – современное, динамично развивающееся  предприятие, обеспечивающее производство самого широкого спектра продукции из хрусталя, тесно сотрудничающее с потребителями, поставщиками, расширяющее рынки сбыта. Дятьковский хрустальный завод вступает в третье тысячелетие с уверенностью в успешных перспективах.

Эту оптимистическую уверенность  в нас вселяют богатые художественные традиции, высокопрофессиональный коллектив заводских мастеров и художников-дизайнеров, сегодняшние темпы развития нашего производства и вся славная, более чем 220–летняя история предприятия. Ручной способ является основным методом выработки и декорирования Дятьковского хрусталя.

Опытные художники создают оригинальные формы. В сочетании с классической огранкой, выполненной руками кудесников своего дела, замечательных мастеров Дятьковского хрустального завода, рождается гармония чистого прозрачного материала и сверкающих рисунков алмазной грани.

Дятьковский хрустальный завод - единственное предприятие - производитель хрусталя и художественного стекла в России и странах СНГ, которое имеет  международную премию «Золотой Меркурий», Международную «Золотую Звезду», «Алмазную Звезду», несколько Международных Европейских наград за качество. Постоянное участие в отечественных и международных выставках и ярмарках приносит неизменный успех, признание, многочисленные награды. По итогам программы - конкурса 2002 года продукция ООО "Дятьковский хрустальный завод" включена в«100 лучших товаров России». Наряду с поиском новых средств художественной выразительности, интересных образных и композиционных решений воплощении творческого замысла, используются традиционные методы декорирования: гутная техника, алмазное гранение, гравировка. Именно на Дятьковском хрустальном заводе выполнялись знаменитые призы - «Хрустальная боксерская перчатка» и «Хрустальный конек» - приз газеты «Московские новости» по фигурному катанию. Лучшие учителя России с 1997 года получают награды - «Хрустальных пеликанов». В 2001 году была выполнена награда для лучших врачей РФ - хрустальная «Богиня медицины». Люстры из дятьковского хрусталя украшают сегодня Дворец правительства на Кубе в Гаване и Музей Ковра в Баку, Третьяковскую галерею и зал заседаний «Президент - отель» в Москве.

Современный рынок хрусталя представляет огромный выбор, и разнообразие форм и множество приемов декора. Однако именно Дятьковский хрусталь узнаваем своим неповторимым своеобразием, сочетанием особых качеств, которые вносят выразительную индивидуальность в любой домашний интерьер.

Дятьковское стекло всегда отличали высокие художественные достоинства, строгая гармония форм и декора, чистота, прекрасное качество отделки. Во все времена волшебное искусство дятьковских мастеров - хрустальщиков удостаивалось наград и восторженных отзывов покупателей.

50 лет сервиз "Банкетный" радует своим гармоничным совершенством: изысканным изяществом форм, филигранью сверкающих алмазных граней. А его волшебный звон! Такой хрустальной чистоты и бархатистой мелодичности не удалось извлечь многочисленными экспериментами ни из одного аналога – ни отечественного, ни зарубежного. Сервиз «Банкетный» выпускается ООО «Дятьковский хрустальный завод» и в настоящее время. Идеальное сочетание лучших традиций классического русского хрусталя объясняет удивительный феномен. Сервиз «Банкетный» многие десятилетия пользуется неизменной и устойчивой популярностью.