Современные проблемы мотивации работников в России

Впервые в истории отечественного промышленного стеклоделия именно на Дятьковском заводе была практически стёрта грань между доступным функциональным предметом и уникальной авторской разработкой высочайшего художественного уровня. Происходит это благодаря тому, что достаточно традиционный материал настолько преображается талантливой дизайнерской идеей высочайшего класса, что хрустальный предмет становится в нашем доме не только полезной вещью с потребительскими свойствами – графин, стакан, бокал, ваза, - но и художественным образом, драгоценной игрушкой, центром увлекательного действа. В качестве своей серийной продукции «Дятьковский хрустальный завод» действительно предлагает произведения искусства.

Преимущества Дятьковской продукции, которые можно считать неоспоримыми приоритетами:

Прекрасное качество хрустальной массы – высокий коэффициент светопреломления, чистота и прозрачность материала. Высокое качество полировки.

Следование исторической традиции – исполнение больших многопредметных сервизов. Наряду с классическими сервизами предлагаем современные сервировочные программы.

Оригинальные и очень интересные по формам и конструктивным решениям наборы, не имеющие аналогов среди продукции других фирм.

Широкое использование красивых и сложных рисунков алмазной грани, лучше всего выявляющей драгоценные свойства хрусталя – блеск, прозрачность, радужные переливы света внутри материала.

Доступная цена. Наряду со сложными и  дорогими сервизами, наборами ручной работы, деталями архитектурного убранства  для храмов и дворцов мы изготавливаем  широкий ассортимент недорогой хрустальной посуды.

По своим художественным и качественным показателям дятьковский хрусталь – настоящая жемчужина российского художественного стеклоделия. Он всегда был и остается национальной гордостью страны.

Дятьковскую продукцию знают в Австралии, Великобритании, Венгрии, Иордании, Италии, Португалии, США, Франции, Японии и других странах. Огромный опыт художественной культуры, накопленный за два столетия, продолжает развиваться умелыми высококлассными мастерами, талантливыми художниками-дизайнерами в настоящее время.

На предприятии работает крупнейший в мире Музей Хрусталя, более 12 000 экспонатов которого отражают двухвековую историю завода и огромный творческий потенциал художников-современников. Салон-магазин музея предлагает лучшие образцы продукции предприятия, авторские произведения художников стекла.

Миссия ООО "Дятьковский Хрустальный  завод":

Принимая во внимание 220 - летнюю историю старейшего и крупнейшего российского производителя изделий из хрусталя и художественного стекла, ООО "Дятьковский хрустальный завод" своей миссией считает:

• Сохранение и укрепление позиций ведущего российского производителя хрусталя;
• Удовлетворение потребностей покупателей широким ассортиментом изделий высокого качества и безукоризненных эстетических достоинств;
• Дальнейшее развитие конкурентных преимуществ продукции ООО "Дятьковский хрустальный завод", включающих сочетание лучших классических традиций и новых оригинальных дизайнерских разработок, стиля предприятия;
• Сохранение и развитие уникальных навыков приобретенных многолетними поколениями потомственных дятьковских мастеров стеклоделов;
• Обеспечение высоких качественных стандартов: технологических, деловых операций, обучение персонала и подготовка кадров, личного поведения всех членов трудового коллектива;
• Улучшение благосостояния членов трудового коллектива, помощь ветеранам предприятия;
• Учитывая градообразующее значение ООО "Дятьковский хрустальный завод" – активное содействие социальному развитию города Дятьково и Дятьковского района.

2.2 Анализ мотивации персонала

Удовлетворенность работника предприятия  условиями и оплатой труда, отношениями  с коллегами и руководителями, политикой руководства в отношении персонала, во многом определяет заинтересованность и замотивированность сотрудника на эффективный и производительный труд. Периодическая оценка удовлетворенности трудом персонала фирмы помогает выявить "слабые звенья" в структуре управления персоналом, разработать систему дополнительных стимулов, позволяющих устранить или компенсировать наименее удовлетворяющие персонал факторы труда.

Показатели удовлетворенности  трудом:

1. Удовлетворенность условиями труда (рабочим местом, климатическими условиями и т.д.). Система критериев: комфортная температура в помещении, наличие зоны отдыха, соответствующие размеры гардеробной.
2. Удовлетворенность заработной платой. Система критериев: уровень заработной платы для должности официанта – 10 000 – 12 000 тыс. руб.
3. Удовлетворенность отношениями в коллективе (с коллегами и руководителями). Система критериев: доброжелательные отношения с коллегами и руководством, эмоциональная устойчивость среднего управляющего звена, объективная оценка работы.
4. Удовлетворенность возможностью самореализации. Система критериев: возможность использования творческого потенциала, возможность принимать участие в управленческих решениях.
5. Удовлетворенность карьерным и профессиональным ростом. Система критериев: наличие условий для карьерного роста и повышения профессиональной компетентности, возможность принимать участие в формировании управленческого резерва.

Итак, в результате определения  степени удовлетворенности персонала  различными областями трудовой деятельности сделан вывод о том, что недостаточной мотивирующей силой обладают факторы, связанные: с отношениями "руководитель – подчиненный", уровнем заработной платы, возможностью развития деловой карьеры.

При этом необходимо отметить, что  предприятие имеет значительный потенциал для удовлетворения данных требований. Более того, становление корпоративной культуры организации, так или иначе, подводит руководителей предприятия к решению данных вопросов. Реализация представленных ниже предложений по совершенствованию системы мотивации персонала может существенно повысить эффективность работы системы управления кадрами, снизить текучесть кадров на предприятии, повысить уровень обслуживания, что в конечном итоге позволит увеличить прибыль предприятия. В психологии управления рассматриваются пять основных этапов деловой жизни человека. М. Вудкок и Д. Фрэнсис к стадиям трудовой жизни относят следующие:

1. Период начальной карьеры (вхождение в организацию, нахождение своего места в ней) – 20 – 24 года. Основными мотиваторами этого периода являются представления о значении выполняемых задач и наличие обратной связи.
2. Этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации – около 30 лет. Мотивационным фактором является самостоятельность.
3. Фаза достижения высокого профессионализма, упрочения занимаемого в организации места – примерно 35 – 45 лет.
4. Фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности собственного выбора – между 50 и 60 годами. В этом периоде возможно появление эгоистичных мотиваторов: путешествия, представительские мероприятия и т. д. Важными мероприятиями для поддержания мотивации на этой стадии являются:

• систематическая проверка срока работы персонала на одной должности и управляемое горизонтальное передвижение по службе с интервалом примерно в 5 лет. Горизонтальное продвижение на предприятии должно обладать определенным уровнем престижа;
• обогащение содержания работы и расширение ее рамок;
• активное структурное планирование организации и применение гибких организационных форм (проектная, матричная организация);
• систематическое развитие организационной деятельности, ценность обучения и творческого подхода;
• реализация новых форм взаимодействия, например, беседы начальника и подчиненного как составная часть эффективного управления, производственная демократия.

5. Стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников. Проявляет заботу о более молодых сотрудниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления, после 60 лет до выхода на пенсию.

Данная схема отражает некую  усредненную схему профессионального  становления работника и выполняет  функцию полезного ориентира  в планировании карьеры и возможных  кризисных этапов. В качестве одного из наиболее серьезных кризисов рассматривается так называемый "кризис середины служебной карьеры".

Он приходится на временной отрезок  между 35 – 40 годами. Основная отличительная  черта этого периода – осознание  человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и материальными достижениями – с другой.

Именно в этот период нередко  происходит переосмысление человеком  своей жизненной концепции, он освобождается  от иллюзий, осуществляя коррекцию  жизненных планов в сторону более реалистической оценки желаемых результатов и возможностей их достижения. В 20 или в 30 лет человек может быть "подающим надежды" люди могут сказать о нем: "Вот многообещающий молодой артист, руководитель, психолог или администратор". После 40 лет наступает время исполнения обещаний. Человек должен принять тот факт, что существуют как субъективные, так и объективные ограничения служебного и профессионального продвижения, и некоторым планам начального этапа карьеры не суждено реализоваться.

2.3 Предложение по совершенствованию  мотивации

В общей психологии направленность личности обозначает совокупность потребностей и мотивов, определяющих главное  направление ее поведения.

Для практического изучения направленности мотивационной сферы человека мы использовали основные положения теории Д. Мак-Клелланда, Р. Аткинсона и X. Хекхаузена, в которой рассмотрены две линии поведения, обусловленных различной направленностью личности: ориентация на достижение успеха и ориентация на избегание неудач. Факты, полученные в психологии, свидетельствуют о том, мотивации достижения успехов и избегания неудач являются важными и относительно независимыми видами человеческой мотивации. От них во многом зависит положение человека в обществе и карьерный рост личности. Отмечено, что люди со значительно выраженным стремлением к достижению успехов добиваются в жизни гораздо большего, чем те, у кого эта мотивация отсутствует или выражена слабо. Люди, мотивированные на успех, обычно ставят перед собой в деятельности положительную цель, достижение которой может быть однозначно расценено как успех. У таких людей в когнитивной сфере обычно присутствует ожидание успеха, они рассчитывают получить одобрение за действия, направленные на достижение поставленной цели, связанная с этим работа вызывает положительные эмоции. Кроме того, для них характерна полная мобилизация всех ресурсов и сосредоточенность внимания на поставленной цели.

Вектор поведения индивидов, ориентированных  на избегание неудач, имеет противоположную  направленность. Цель, которую они ставят в деятельности, заключается в избегании неудачи. При этом человека, изначально мотивированного на неуспех, характеризует неуверенность в себе, боязнь критики, с работой связаны отрицательные эмоциональные состояния. В результате такой установки индивид оказывается не победителем, а побежденным

В процессе изучения мотивационной  сферы человека установлено, что  возможность профессионального  и карьерного роста является одним  из сильней их мотивирующих факторов. В связи с этим в число задач системы управления, дятьковского хрустального завода необходимо включить организацию управлением деловой карьерой персонала. В общем смысле под деловой карьерой понимается успешное продвижение области общественной, служебной, научной и других видах деятельности. Поскольку все они востребованы обществом, то и успешное продвижение в этих областях является общественно значимым явлением.

Если рассматривать планирование и развитие карьеры как конкретную деятельность, то карьера может быть определена как сознательно выбранный и реализуемый путь должностного продвижения, стремления к намеченному статусу, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение специалиста в соответствии ; уровнем его квалификации.

Планирование карьеры заключается  в определении целей ее развития и путей, ведущих к их достижению. Реализация целей развития карьеры включает: 1) последовательность должностей, предшествующих целевой, на которых необходимо поработать; 2) мероприятия, участие в которых обеспечивает готовность профессионала к работе на конкретных должностях (участие в учебных программах, стажировки и т.д.).

Планирование карьеры, рассматриваемое  в контексте интересов сотрудника, создает предпосылки для того, чтобы:

• оптимизировать его профессиональный рост, позволяя специалисту, заблаговременно включится в программы переподготовки или повышения квалификации;
• удовлетворить эго-мотивацию благодаря вовлеченности работника в планирование собственного профессионального маршрута;
• внести некоторую определенность во временную перспективу работника.

Положительные моменты планирования карьеры, связанные с интересами организации, состоят в том, что  повышается лояльность и вовлеченность  работников; облегчается планирование подготовки и повышения квалификации; при внутриорганизационных перемещениях персонала обеспечивается учет профессиональных интересов работников.