Специфика менеджмента в 21 веке

Сегодня необходим качественно иной уровень  человеческой субъективности, можно  сказать, что назрел ее взрыв, когда  каждая личность, защищая свои жизненные  силы, станет субъектом управления, ответственной за все происходящее вокруг. Каждый человек, являясь носителем идеальных сил жизни, коллективного интеллекта, социальных идей, чувств, настроений в своей жизненной программе, «я-концепции», способен активизировать их обратное воздействие на гармонизацию катастрофической ситуации, вносить свой вклад в ее прогнозирование и способствовать преодолению состояния экокатастрофы на основе утверждения социальной гармонии, состоящей в конечном итоге из «я-гармоний» многих [6]. Словом, потребность в осмысленной самореализации своих жизненных сил является коренной потребностью каждого человека.

Возможно, решение проблем самоорганизации, развития субъективности для каждого  человека может начинаться с так  называемых «врожденных идей», существующих в подсознании человека и заложенных в Космическом нравственном кодексе. «Врожденные идеи» человека как  части Космоса, как Божественного  творения помогают ему сделать правильный выбор в решении сложнейших проблем  личной и гражданской жизни.

Поэтому современная парадигма управления, которая должна утвердиться в  ХХI веке, – это управление духовно-творческих индивидуальностей, которых становится все больше. Именно они возьмут весь груз ответственности в принятии судьбоносных решений, найдут эффективные пути их реализации.

ХХ век  подготовил для этого необходимые  предпосылки:

а) ноосферное мировоззрение стало достоянием многих;

б) интеллектуально-творческий потенциал общества неизмеримо вырос;

в) силы гражданского общества, которые во многом определяют прохождение передовых  идей в сферу политики и управления, серьезно окрепли.

Для становления  новой парадигмы управления складываются благоприятные научные предпосылки: формируется современная социологическая  теория, социология управления, в частности, которая позволит не только измерять творческий потенциал людей, равный запасам атомного ядра, но и создать  инновационные технологии его эффективного выявления и использования. Словом, создав социальные средства творческого  саморазвития, человек получает возможность  превращать себя в духовно-творческую индивидуальность – творца ноосферного образа жизни, что снимает угрозу экокатастрофы и будет способствовать достижению устойчивого, затем и гармоничного развития общества на основе адекватной ему системы управления [6].

И, наконец, идея самоуправления и саморазвития должна получить в ХХI веке свою полную реализацию. Можно сказать, что если ХХ век был эпохой управленческой революции, то ХХI должен стать следующим этапом ее развертывания, а возможно, и ее нового качества – самоуправленческой революции, которую российское общество не должно просмотреть, как оно просмотрело управленческую в ХХ веке. Мир идет к новой практике раскрытия жизненных сил человека через местные сообщества. Их эволюция развивается от естественных границ, традиционных общин к открытым производственным сообществам как нового типа организации жизни граждан, которые способны обеспечить каждому проживающему в пределах микротерритории полную свободу личной инициативы, доступ к современным знаниям, удовлетворение основных человеческих потребностей.

Сегодня появление территориальных сообществ  на основе информационных технологий, более полного использования  местных ресурсов и новых видов  энергии может быть связано не только со всеми культурными центрами, но и всем человечеством. Поэтому силы самоуправления неправительственных организаций, гражданских институтов общества набирают дополнительные источники саморазвития и все более способны к свободной и добровольной деятельности, направленной на раскрепощение своих потенциалов, запасы которых неисчерпаемы как и запасы личностей, объединенных в этих ассоциациях.

2. Принципы  японского, американского, российского  менеджмента. Теория организации «Z» Оучи

Причина ведущей роли Японии в области  производительности и ключ к ее повышению  на производстве в США не представляет мистического секрета. Причина здесь  одна - хорошее управление. Человек  с его слабостями и возможностями  был помещен в самый центр  управленческой концепции. Еще в 30-годах  К. Мацусита, глава компании «Мацусита дэнки» осознал необходимость глубокого, всестороннего изучения всех тонкостей обращения с человеком как с ключевым элементом экономического механизма, но элементом хрупким, относительно ненадежным, требующим безупречно отлаженного управленческого контроля.

По мере продвижения японских предприятий  на внешние рынки японский стиль  управления, а именно, изменения  в оценках японского стиля  управления в стране и за рубежом, становится все более и более  привлекательным. Возникла необходимость  выделения универсальных и особенных  черт японского стиля управления.

По мнению японского специалиста по менеджменту  Хидеки Йосихара, есть шесть характерных признаков японского управления [4, c. 102].

Гарантия  занятости и создание обстановки доверительности. Такие гарантии ведут  к стабильности трудовых ресурсов и  уменьшают текучесть кадров. Стабильность способствует улучшению взаимоотношений  между работниками управленческого  уровня и рядовыми рабочими, что, по мнению японцев, совершенно необходимо для улучшения деятельности компании. Гарантии занятости в Японии обеспечивает система пожизненного найма - явление  уникальное и во многом непонятное для европейского образа мысли.

Гласность и ценности корпорации. Когда все  уровни управления и рабочие начинают пользоваться общей базой информации о политике и деятельности фирмы, развивается атмосфера участия  и общей ответственности, что  улучшает взаимодействие и повышает производительность. В этом отношении  встречи и совещания, в которых  принимают участие инженеры и  работники администрации, дают существенные результаты.

Управление, основанное на информации. Сбору данных и их систематическому использованию  для повышения экономической  эффективности производства и качественных характеристик продукции придается особое значение. Во многих фирмах применяют систему сбора информации, при которой можно выявить, не только виновных за неисправность, но, главным образом, причины неисправности, и принимаются меры для недопущения подобного в будущем.

Управление, ориентированное на качество. При  управлении производственным процессом  на японском предприятии главная  забота управляющих - получение точных данных о качестве. Личная гордость руководителя заключается в закреплении  усилий по контролю над качеством  и, в итоге, в работе порученного  ему участка производства с наивысшим  качеством.

Постоянное  присутствие руководства на производстве. Чтобы быстро справится с затруднениями  и для содействия решению проблем  по мере их возникновения японцы зачастую размещают управляющий персонал прямо в производственных помещениях. По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения. В Японии для содействия дополнительным нововведениям  широко используется система новаторских  предложений и кружки качества.

Поддержание чистоты и порядка. Одним из существенных факторов высокого качества японских товаров являются чистота и порядок  на производстве. Руководители японских предприятий стараются установить такой порядок, который может  служить гарантией качества продукции  и способен повысить производительность благодаря чистоте и порядку.

Японское  общество однородно и пронизано  духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Руководящий  принцип японского менеджмента  находится в согласии с исследованиями Э. Мэйо, который показал, что работа есть групповая деятельность.

Другой  немаловажной особенностью японского  менеджмента является концепция  непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию  мастерства. Каждый человек путем  непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые  результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной  работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода  к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании  мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение [10, c. 99].

Таким образом, современное японское управление приобрело  дух открытости, который позволил подчинить технологическое развитие решению выдвигаемых самой жизнью проблем.

Во всем  многообразии теорий и явлений живой  практики             американский менеджмент был и остается наиболее мощной             «управленческой цивилизацией». Его  ведущее значение в мире сегодня             неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более             обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать             выводам американских теоретиков и  рекомендациям их практиков, но             знать их идеи, безусловно, необходимо.

В качестве вывода наиболее предпочтительным является выделение двух   основных школ: школа “научного менеджмента”, основоположником               которой был Ф. Тейлор, и школа  “человеческих отношений”,               возникновение которой связано  с именами Э. Мэйо и Ф.               Ротлисбергера. Полемика между этими двумя доминирующими               концепциями, так же как и попытки синтезировать выдвигаемые ими               принципы, способствовали возникновению и развитию новых течений.               Школа “научного менеджмента” явилась исторически первым               направлением развития американской теории управления и именуется               как “классическая” или “традиционная” школа, о возникновении               которой говорилось чуть ранее.

Именно  в американской модели менеджмента  возникает идея стратегического  управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении  работников к управлению – партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления [2, c. 77].

Американская  модель менеджмента существует и  совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый  опыт американского менеджмента  может быть учтен и использован  и в российском менеджменте.

классическая западная теория менеджмента является неадекватной современным задачам российских компаний и российской экономики. Поскольку две другие известные теории менеджмента – исламская и дальневосточная – являются еще менее подходящими для России (в силу совершенно непреодолимых культурных различий), то становится совершенно очевидной необходимость разработки и реализации уникальной российской теории менеджмента.

При этом вполне очевидно, что в основе российской теории менеджмента будут лежать следующие важнейшие элементы («краеугольный камни»):

1. Традиционные ценности, идеи и принципы российской культуры.

2. Отдельные ценности, идеи и принципы советского периода российской истории.

3. Практический опыт предпринимателей периода «становления капитализма в России».

4. Отдельные элементы успешных радикальных экономических скачков в других странах (Германии, Японии, Китае, странах Юго-Восточной Азии и т.д.).

5. Отдельные элементы классической западной теории менеджмента, применимые для российских компаний на современном этапе их развития.

В 1974 г. Ричард Джонсон и Уильям Оучи из Graduate School (аспирантура) of Business Стенфордского университета опубликовали статью "Made in America (under Japanese management)" ("Сделано в Америке (под руководством японцев)") в журнале Наrvard Business Review. Статья начиналась с констатации растущего разрыва производительности труда в японских и американских компаниях и следующего примера [11, c. 152]:

На сборочной  линии одной американской компании в Атланте, штат Джорджия, 35 американок собирали транзисторные панели, производя  ряд стандартных операций. В Токио  на другом предприятии той же компании на таком же конвейере работало 35 японок, выполнявших те же операции. Единственным отличием этих линий была их различная производительность: японские работницы производили на 15% больше панелей, чем американки, находившиеся в 7000 миль от них.

Этот  факт должен был шокировать американскую аудиторию, ибо он подтверждал их опасения относительно возможного снижения конкурентоспособности американского  производства. После Второй мировой воины американские производители стали считать самоочевидным свое явное превосходство над зарубежными конкурентами. Эра холодной войны заставила поверить их в то, что единственная угроза их безопасности была связана с коммунистическим блоком и, прежде всего, с Советским Союзом. А мысль о том, что поверженный ими противник, ставший стратегическим партнером Америки, может превзойти ее технически и даже экономически, была неприятна и казалась невероятной. Тем не менее, она соответствовала действительности. К 1990 г. годовой доход Японии на душу населения достиг $23 570, тогда как в Америке этот же показатель составил всего $21653.