Способности к управленческой деятельности

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования Нижегородский государственный технический университет им. А.Е. Алексеева

 

 

 

Контрольная работа

По дисциплине « Психология менеджмента»

На тему: Способности к управленческой деятельности.

 

 

 

 

Выполнила:

Ст.гр. 14-Менз(Т)-2

Фадеева М.А.

Проверил:

Преподаватель

Вопилин В.В.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород 2014 г.

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Сущность управленческой деятельности……………………………...5

Глава 2. . Исследование управленческой способности………………………...9

Глава 3. Рекомендации к улучшению управленческой деятельности……….11

Заключение……………………………………………………………………….13

Список литературы………………………………………………………………14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

За последнее десятилетие в  нашей стране произошли радикальные  социально-экономические изменения, которые резко повысили актуальность подготовки высококвалифицированных  управленческих кадров. Возникает вопрос: в чем специфика подготовки управленческих кадров, суть и критерии профессионализма?

Традиционно профессионализм характеризуется  полнотой и уровнем овладения  профессиональными знаниями, умениями и навыками, принципами профессиональной этики; возможностями их творческого  применения и ретрансляции, как в  своей профессиональной среде, так  и среди представителей других профессиональных сообществ.

В современной психологии профессионализм  рассматривается как системная  организация сознания, психики человека, включающая свойства человека как целого; праксис профессионала; генезис  профессионала; информированность, знания, опыт, культуру профессионала; психодинамику (интенсивность переживаний, быстроту их смены); осмысление вопросов своей  возрастно-половой принадлежности в связи с требованиями профессии (Е.А. Климов). Понятие «профессионализм»  часто пересекается с термином «компетентность», под компетентностью конкретного  профессионала подразумевают его  профессиональную, интеллектуальную, нравственную и личностную компетентность.

Поэтому анализ проблем профессионализма целесообразно вести комплексно, как бы с двух сторон: с объективной  стороны (профессиограмма) и с субъективной, психологической (психограмма). Осознание  важности этих компонентов, а также  стремление к развитию профессионально-важных качеств является началом развития специалиста. Согласно А.К. Марковой, процесс  профессионализации – это приближение  состояния профессиональной деятельности к профессиограмме, к эталону  модели специалиста,…это одна из сторон социализации, подобно тому, как  становление профессионала –  один из аспектов развития личности. Личностное пространство шире профессионального. Современное состояние дел в бизнесе, рынке показывает, что уровень сознания и самосознания предпринимателей крайне низок, сильна ориентация на получение «быстрой» прибыли, «любой ценой», порой и в ущерб «человеческому ресурсу»; по-видимому, такой антигуманный подход к людям обусловлен слабой нравственной базой, направленностью только на себя и отсутствием профессиональных смыслов и перспектив.

Что же влияет на выбор ценностной позиции человека? Главным образом, на выбор ценностей влияет развитость морального сознания человека: понимание  социально-значимых потребностей и  интересов, норм и правил поведения, общественных идеалов и этических  принципов (добра, справедливости, счастья  и др.). Содержание современных моральных  ценностей имеет две взаимосвязанные  характеристики. Первая – нравственные нормы и качества человека, характерные для всех времен и народов (общечеловеческие ценности). Вторая характеристика моральных ценностей – ориентация на создание условий, способствующих утверждению человеческой жизни, мира и согласия между людьми. Таким образом, проблема развития управленческих способностей тесно связана с практикой управленческой деятельности, а самое главное – с развитием личности менеджера.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность управленческой деятельности.

 

Поскольку индивидуальная деятельность руководителя в организационной  системе занимает центральное место, то ее изучение и является главной  проблемой теории управления. Необходимо учитывать трудности психологического изучения этой деятельности, сложности  выделения деятельностной проблематики из проблематики общеорганизационной. Они заключаются в следующем.

Деятельность руководителя находится  в тесной связи со всеми аспектами  функционирования организации. Таким  образом, проблема управленческой деятельности должна изучаться как специфический  аспект при рассмотрении всех проблем  управления. Существуют позитивные и  негативные последствия такого широкого фронта изучения психологии управленческой деятельности, проявляющиеся в ее размытости по другим разделам теории управления.

Управленческая деятельность исследовалась  в целом комплексе дисциплин, при этом доминировали ее вне психологические аспекты: организационный, социологический, экономический и др.

Наиболее затруднительно психологическое  изучение управленческой деятельности в научном плане, так как здесь  предметом исследования является такая  неопределенная сфера, как психическая  реальность. Поэтому больше изучены  внешние проявления управленческой деятельности, чем ее внутреннее содержание. Основной принцип познания этой деятельности — требование сочетания анализа  ее внешнего и внутреннего содержания.

Деятельность как понятие имеет  статус общенаучной категории. Изучается  она во многих науках; в общем  виде она определяется как индивидуальная форма общественных отношений, характеризуя способ включения личности в структуру  общественного разделения труда. Каждая наука, изучающая деятельность, конкретизирует это общее — философское —  определение по-своему. Необходимость  синтеза знаний, получаемых в этих науках, обозначается как принцип  комплексности в изучении деятельности. В комплексном изучении деятельности ключевую роль играет психология.

Деятельность — это форма  активного отношения субъекта к  действительности, связанного с созданием  общественно значимых ценностей  и освоением общественного опыта  и направленного на достижение сознательно  поставленных целей. Предметом психологического изучения деятельности являются психологические  компоненты, регулирующие и направляющие трудовую активность субъекта и свойства личности, через которые реализуется  эта активность. Основные психологические  свойства деятельности: активность, осознанность, целенаправленность, предметность, системность  ее строения. Мотив — основа деятельности.

Деятельность имеет внешнюю  и внутреннюю характеристики. Внешняя  характеристика — это понятия  субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет труда — сочетание  вещей, процессов и явлений, которыми объект оперирует в процессе работы. Средства труда — это орудия, усиливающие возможности человека воздействовать на предмет труда. Условия  труда — система психологических, социальных и санитарно-гигиенических  характеристик деятельности. Внутренняя характеристика деятельности дает описание механизмов ее психической регуляции, структуры, содержания, средств ее реализации.

Основные компоненты структуры  деятельности: цель, мотивация, информационная основа, план, принятие решения, психические  процессы, механизмы контроля и коррекции  и др. Действие — основная единица  строения деятельности, представляющая собой произвольную и преднамеренную активность, направленную на достижение поставленной цели. Операции — это  неосознанные, автоматизированные действия, являющиеся способами выполнения деятельности. Стабильность структуры основных компонентов  деятельности обозначается понятием инвариантной структуры деятельности. Изменения, иногда очень существенные, она может  претерпевать в связи с различиями видов и форм самой деятельности, условий ее реализации. Поэтому так  многочисленны классификации видов  деятельности в психологии: по предметной сфере труда; по специфике содержания (интеллектуальная и физическая); по специфике предмета; по общему характеру  и др.

Существует еще одна, фундаментальная  классификация, согласно которой все  виды и типы деятельности подразделяются на две основные категории: индивидуальную и совместную. Индивидуальная деятельность практически всегда включена в какую-то совместную, поэтому разделять их можно лишь условно, но все же различия между ними значительны. Психология деятельности включает в себя два  основных раздела — психологию индивидуальной и совместной деятельности. Первая изучена значительно лучше второй.

Управленческая деятельность в  психологическом плане трактуется как синтез индивидуальной и совместной деятельности, поэтому она характеризуется  не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования организации. Чем меньше управленческая деятельность имеет непосредственно  исполнительских функций, тем выше ее эффективность.

 

Специфичность управленческой деятельности заключается в том, что ее предметом, т. е. объектом воздействия, являются субъекты — люди. Субъект и объект труда являются идентичными по сложности своей организации и тождественными по основным, т.е. психологическим особенностям. Руководитель контактирует одновременно со многими субъектами", между которыми существуют определенные социально-психологические отношения. Они также входят в предмет деятельности руководителя и придают ему дополнительную специфику.

Специфична управленческая деятельность и по своему процессу. Ее суть — «деятельность  по организации деятельностей». В  теории это свойство рассматривается  как основное.

По содержанию управленческая деятельность — это реализация универсальных  функций управления (планирования, прогнозирования, мотивирования и  др.).

Цель управленческой деятельности — обеспечение наилучшего функционирования организационной системы.

Условия управленческой деятельности подразделяются на внешние и внутренние. Внешние условия — это временные  ограничения, информационная неопределенность, высокая ответственность за конечные результаты, нехватка ресурсов, возникновение  стрессовых ситуаций. Внутренние условия  — необходимость одновременного выполнения различных действий и  решения многих задач; противоречивость нормативных предписаний; несформулированность оценочных критериев эффективности  руководителя, а часто их отсутствие и др.

Организационный статус руководителя двойствен: он является одновременно членом организации и стоит над ней, как бы вне этой организации. Если руководитель является не только формальным начальником, но и реальным лидером, деятельность организации становится более эффективной. Сочетание иерархического и коллегиального принципов ее организации  — это еще один признак управленческой деятельности.

В управленческой деятельности также  выделяют черты, обусловленные организационным  статусом руководителя. Обозначаются они понятием «особенность поста  руководителя» и состоят в  следующем:

1) руководитель — единственный  человек в организации, имеющий  двойную принадлежность. Например, директор предприятия является  его членом и одновременно  входит в совет директоров  — орган управления более высокого  порядка;

на руководителя возложена ответственность  за функционирование всей организации  в целом, а не за работу какой-либо одной ее части;

руководитель оказывает значительно  большее влияние на организацию  в целом, чем любой из ее членов.

Совокупность  признаков и характеристик управленческой деятельности образуют определенный симптомокомплекс психологических особенностей, отличающих ее от других видов профессиональной деятельности. Проявляется он с разной степенью выраженности. Эти различия определяет иерархический статус руководителя — чем он выше, тем более выражены все отмеченные признаки и наоборот. Понятие управленческого континуума образуют, с одной стороны, низшие уровни управления небольшими группами, с другой — высшие уровни руководства предприятиями и фирмами. В нем выделяют три основные категории управленческих должностей: руководители низшего, среднего и высшего звена, содержание деятельности которых различается по степени выраженности ее основных признаков.

Руководители низшего звена («младшие начальники») управляют непосредственно  работниками. Это — мастера, заведующие отделами. Тип руководителей среднего звена, контролирующих работу «младших начальников», наиболее многочислен  и разнообразен. Его разделяют  на две подгруппы: верхний и низший уровни среднего звена. Это — декан  в вузе, директор филиала в фирме. Руководители высшего звена возглавляют  крупные организации — производственные и государственные. Представители  этого уровня накладывают на облик  организации в целом отпечаток  своей личности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Исследование управленческой способности

Из 3х испытуемых можно сделать вывод, что каждый человек в той или иной степени склонен к управленческой деятельности:

Испытуемый (№) Результат (балл)

1                               5

2                              15

3                               9

Тест "Какой Вы руководитель?"

Данные и другие аспекты управленческой деятельности руководителя использованы и заложены в содержание теста. Он апробирован, проверен пригоден ли для проведения самооценки руководителями основных управленческих способностей. Для этого необходимо утвердительно или отрицательно («да» или «нет») ответить на следующие вопросы:

1. Охотно ли вы беретесь  за  решение неординарных, нестандартных  управленческих задач?

2. Трудно ли Вам было  отказаться  от тех приемов  руководства  подчиненными, которыми  Вы пользовались, находясь на  ступень ниже?

3. Долго ли Вы оказывали  предпочтение  ранее возглавляемому  Вами участку  работы, уйдя на  повышение?

4. Стремитесь ли Вы  выработать  универсальный метод  управления, подходящий для большинства  ситуаций?

5. Умеете ли Вы дать  полную, целостную оценку подчиненным  руководителям, обоснованно квалифицировав  их как сильных слабых в  опросах управления?

6.Легко ли вам выйти  за рамки личных симпатий или  антипатий в кадровых вопросах?

7.Считатете ли ВЫ , что универсального стиля руководства нет ,а нужно уметь сочетать различные стили в зависимости от специфик управленческой ситуации?

8.Утверждаете ли Вы, что  вам легче избежать конфликта  с вышестоящим руководством, чем  с подчиненными?

9.Хочется ли Вам сломать  стереотип управления, сложившийся  в возглавляемом учреждении?

10.Часто ли оказывается верным Ваше первое впечатление о качестве человека как руководителя?

11.Часто ли Вам приходится  объяснять не удачи в управлении  объективными неблагоприятными  факторами( социально-экономическая и правовая незащищенность , нестабильность и неопределенность в работе, проблемы материального и иного обеспечения деятельности, неудовлетворенность состоянием организационно-кадровых  вопросов и т.п.)?