Способы мотивации в управлении

Оглавление:

Введение 3

Теории мотивации 4

Виды мотиваций. Нематериальные мотивации ………………………………10

Заключение 15

Библиографический список 16

 

Введение

 

Сегодня, когда  в Российской Федерации успешно  развивается рыночная экономика, задачей каждой организации, рассчитывающей на рентабельность и прибыль, должен стать эффективный, современный менеджмент. Людские ресурсы – важнейшая составляющая любого предприятия, и, следовательно, управление ими играет большую роль в развитии фирмы. Безусловно, грамотно управлять персоналом, невозможно, не учитывая их интересов и потребностей, особенно в условиях нарастающей конкурентной борьбы за квалифицированные кадры. Таким образом, мотивация труда – немаловажный фактор менеджмента организации.

Мотивация – динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; способность человека через труд, удовлетворять свои материальные потребности. Другими словами – это некий стимул, движущий человеком во время работы.

 

Теории мотивации

 

Система мотиваций тесно  связана с потребностями человека. Потребность – ощущение психологического или физиологического недостатка чего-либо. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-либо.

Психологический подход к мотивации труда, главным тезисом  которого является то, что работник – это, прежде всего, личность, представлен школой поведенческих наук. Школа поведенческих наук в управлении наибольшее внимание из всех его проблем уделила мотивации труда. Основные идеи этой школы представлены двумя большими группами теорий.

Первая группа теорий концентрируется на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, вторая группа теорий основное внимание уделила динамике взаимодействия различных мотивов, то есть тому, как имитируется и направляется поведение человека. Первая группа теорий называется теориями содержания мотивации, вторая группа – теорией процесса мотивации.

Теории содержания мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован  на анализе потребностей и их влияния  на мотивацию. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

- теория иерархии потребностей (А. Маслоу),

- теория ERG (К. Альдерфер),

- теория приобретенных  потребностей (Д. Макклелланд),

- теория двух факторов (Ф. Герцберг).

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей.

1. Физиологические потребности.  К данной группе потребностей  относится потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д.  то есть те, которые человек  должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в значительной мере порождены физиологией человека. Люди, испытывающие потребности этого рода, мало интересуются содержанием своей работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

2. Потребности безопасности  связаны со стремлением и желанием  людей находится в стабильном  и безопасном состоянии, исключающем  страх, боль, болезни и другие  страдания, которые может принести жизнь человеку. Люди испытывающие эти потребности , стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

3. Потребности принадлежности  и причастности. Человек стремится  к участию в совместных действиях,  он хочет дружбы, любви, быть  членом каких-то объединений людей,  участвовать в общественных мероприятиях  и т.п. Если для человека  данные потребности являются ведущими, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

4. Потребности признания  и самоутверждения отражают желания  людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению.

5. Потребности самовыражения  выявляются в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний. Способностей, умений и навыков. Эти потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с такой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы.

Основная задача теории потребностей Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности  могут воздействовать на мотивацию  человека к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на него, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности определенным образом.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в  своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три.

1. Потребности существования  как бы включают в себя две  группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности.

2. Потребности связи  аналогичны потребностям принадлежности  и причастности. Потребности связи  отражают социальную природу  человека, стремление человека быть членом семьи иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасностью.

3. Потребности роста  сходны с потребностями самовыражения  пирамиды Маслоу, и включают в  себя также те потребности  группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности , к самосовершенствованию и т.п.

Широко распространенная концепция потребностей Дэвида Макклелланда делает основной акцент на потребностях высшего уровня. Макклелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием опыта, жизненных обстоятельств и обучения. Он считает, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Наличие этих потребностей у человека оказывает заметное влияние на его поведение, заставляя предпринимать серьезные усилия и действия для удовлетворения поставленных целей и задач. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремится к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремится к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Макклелланд придавал особое значение потребностям властвования второго типа. Поэтому он считал, что с одной стороны необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой – давать возможность им удовлетворять ее.

В отличие от концепций  Маслоу и Альдерфера потребности  по Макклелланду не расположены иерархически, хотя они оказывают заметное влияние  друг на друга. Взаимовлияние потребностей следует принимать во внимание при анализе мотивации поступков человека, его поведения, а также при выработке методов управления человеком.

Одним из столпов содержательной теории мотивации считается Фредерик Герцберг. В 1959 году под его руководством были проведены исследования по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой. На основании опросов 200 инженеров и бухгалтеров Герцберг сделал вывод о том, что удовлетворение потребностей не усиливает мотивацию к труду. Им была сформулирована двухфакторная модель мотивации. Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов.

Как установил Герцберг, на удовлетворенность работой оказывает  влияние две группы факторов:

- гигиенические факторы  или факторы «здоровья»: заработная  плата, безопасность на рабочем  месте; условия труда – освещенность, шум, температура, воздух и т.п.; отношения с коллегами и подчиненными, правила, распорядок и режим работы, характер контроля со стороны непосредственного руководителя, статус,

- мотивирующие факторы или «удовлетворители»:  достижение цели, признание, ответственность, продвижение по службе, работа сама по себе, возможность роста.

Герцберг считал, что  гигиенические факторы не оказывают  заметного влияния на поведение  человека, особенно когда они удовлетворены. Работник начинает обращать на них внимание в случае, если они отклоняются от привычного для работника уровня. Герцберг также делает вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

В рамках процессуальных теорий анализируется влияние на удовлетворенность работника различных факторов, и в первую очередь – результатов деятельности. При этом исследуется сам процесс влияния с выделением его этапов (особенно наглядно - теории ожидания); учитывается, что на мотивацию конкретного работника оказывает влияние мотивация других работников (теория справедливости); обосновывается положение о том, что высокие результаты деятельности ведут к удовлетворению потребностей (теория Портера и Лоулера).

 

Виды мотиваций. Нематериальные мотивации

 

Ценность любой организации – прежде всего, люди работающие в ней. Эффективная деятельность специалистов может способствовать процветанию предприятия и реализации, стоящих перед компанией целей. Мотивация персонала на предприятии, мотивация труда персонала является ключевым из направлений кадровой политики любого предприятия.

Мотивация действительно  повышает базовую производительность труда. Высокомотивированный сотрудник  на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в  целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Существует огромное количество способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые используются на практике. Некоторые способы применимы ко всем видам организаций, компаний, некоторые же являются специфическими. Некоторые способы мотивации персонала:

1. Деньги.

2. Предоставление работнику  определенной доли акций.

3. Выдача нуждающимся  работникам в долг.

4. Гарантирование фиксированного  процента прибыли.

5. Предоставление работнику  кредита на строительство жилья.

6. Предоставление работникам  лизинговых услуг.

7. Предоставление служебной  квартиры.

8. Возможность пользоваться  кредитными карточками на выгодных  условиях.

9. Изменение продолжительности рабочего дня.

10. Изменение продолжительности  отпуска.

11. Возможность иметь  дополнительный оплачиваемый отпуск.

12. Оплата проезда к  месту проведения отпуска.

13. Возможность взять  отпуск летом.

14. Возможность смены  условий работы.

15. Возможность выполнения различных функций в рамках одной должности.

16. Предоставление права  участия в управлении организацией.

17. Должностной рост.

18. Значимое название  должности и соответствующие  аксессуары (отдельный кабинет "с  табличкой", визитки, нагрудный  знак).

19. Право выполнять  работу на дому и обеспечение  необходимых технических условий  для этого.

20. Возможность приходить  на работу по мере надобности.

21. Возможность предоставления  права семейной занятости.

22. Членство в престижном  клубе.

23. Предоставление абонементов в бассейн, сауну, теннисные корты.

24. Организация и оплата  лечения (профилактики) сотрудника  или его семьи (стоматология, профилактический  осмотр, бесплатные минеральные  напитки на работе).

25. Оплата лечения за  границей (на курортах).

26. Предоставление работнику права не изменять свои привычки (куришь - кури; спишь долго - опаздывай, но выполняй свои функции; любишь кофе - пей, сколько хочешь).