Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации

Оглавление

Введение. 2

Глава 1. Классификация основных процессуальных теорий 4

Глава 2 краткая характеристика Процессуальных теорий 5

Глава 3 Практические аспекты  применения процессуальных теорий 10

Заключение 12

Приложение 1 13

Список литературы 14

 

 

Введение.

Как известно мотивация это побуждение работников к  достижению целей организации, через достижение их личных целей. Создание мотивации – основная и самая важная задача менеджмента.

Когда вознаграждение за труд является достаточным и приносит удовлетворение, тогда и достижение  целей организации, достижение результата будет наивысшим. Степень удовлетворения, которая позволяет работнику  добиться результата, является главным, основным мотивации. Чтобы выяснить,  как возникает удовлетворенность вознаграждением, необходимо понимать, каковы потребности у людей, которыми ты руководишь.

В связи с  этим  выделим две точки зрения  причин активности работника.

Одна из них  выключает в себя «содержательные теории мотивации», основанные на попытках систематизировать и описать потребности личности, влияющие на отношение к работе.

 Вторая точка  зрения, или «процессуальные теории  мотивации», не отрицая роли потребностей, добавляет идею о том, что  высокая самоотдача и старательность  работника зависят не только  от вознаграждения работника,  но детерминируются самим процессом  работы. Условия, в которых протекает  работа, а главное складывается  субъективное восприятие и оценка  этих условий – более значительные  факторы мотивации.

Актуальность  темы заключается в рассмотрении возможности применения теории и  методов мотивации, разработанных  в странах, добившихся значительных успехов в экономическом развитии.

Процессуальные  теории не отражают влияния потребностей на поведение людей, однако считают, что поведение определяется и  формируется не только под влиянием потребностей. Соответственно процессуальным теориям мотивации поведение  человека есть также функцией ее восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилие для достижения определенных целей  и как выбирает конкретный вид  поведения.

Упрощенная  концепция процессуальных теорий мотивации  состоит в том, что работник, осознав  задачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, возможностями, готовностью сделать необходимые  усилия и выбирает для себя определенный вид поведения. После этого он стремится достичь определенных за количественными и качественными  показателями целей.

Целью данной контрольной работы является рассмотрение и изучение «процессуальных  теорий мотивации». На примере наиболее известных: теории ожидания, теории справедливости, теории постановки целей, концепции партисипативного (общего) управления, модельи ортера-Лоулера и теории Б. Скиннера.

В зависимости от того, чему человек отдает предпочтение, будет зависеть то, как он себя будет вести и каких результатов будет достигать. Как известно наличие активной потребности не является единым условием мотивации человека. Человек может верить, что выбранный тип поведения действительно приведет к желательной цели.

 

Глава 1. Классификация основных процессуальных теорий

 

Объектом изучения теорий группы теорий является ступень «цель-действие». То есть изучениетого, что заставляет человека действовать либо бездействовать, направлять либо  не направлять свои усилия на достижение поставленной цели.

Рассмотрим  наиболее известные

Теория  Ожидания

Мотивация деятельности человека М складывается из трех сомножителей: М*ОР*ОВ*Ц, где ОР - оценка работником собственных возможностей выполнить требуемую работу в установленные сроки, т.е. ожидаемый результат работы; ОВ - оценка степени доверия к обещанию получить вознаграждение; Ц – ценность для человека обещанного вознаграждения

  Теория постановки целей

Мотивация человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, и удовлетворенностью  результатами  деятельности. При этом постановка целей рассматривается как осознанный процесс, определяющий намерения человека. Результаты деятельности зависят от сложности цели, ее специфичности, выгодности(приемлемости для человека), готовности затрачивать усилия для ее достижения, которая возрастает по мере приближения к цели

  Теория Равенства (справедливости)

Человек не может объективно оценить справедливость полученного вознаграждения. Он соотносит свое вознаграждение с вознаграждениями других людей за аналогичную деятельность. Поэтому ценность одного и того же вознаграждения весьма относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое вознаграждение увеличивает интенсивность деятельности, а любые формы дискриминации существенно ее снижают

  Теория Партисипатиного управления.

Разработка системы мотивации деятельности людей на основе знания их отношения к ценностям организации и с принятым в ней нормами поведения:  «преданный»— разделяет ценности организации и примет нормы поведения в ней; «оригинал»—разделяет ценности организации, но не приемлет норм поведения в ней; «приспособление» — не разделяет ценностей организации, но выполняет нормы поведения, установленные в ней; «бунтарь» — не разделяет ценностей организации и не приемлет норм поведения в ней

 

Глава 2 краткая  характеристика Процессуальных теорий

Рассмотри вышеописанные теории более подробно и дадим каждой из них краткую характеристику.

Теория  ожидания

Одной из известных теорий процесса ожидании, является теория ожидания Виктора Врума. Согласно этой теории, можно утверждать, что мотивация зависит не только от потребностей индивида, но и от желаемого вознаграждения за выполненную работу.

Теория В.Врум основывается  на трех концепциях: ожидания, инструментальности и валентности.

 
1.Ожидания  того, что приложенные усилия для достижения того или иного результата приведут к поставленной цели или к желательному результату.

Формула, получаемая в теории ожидания

Степень мотивированности работника = Оценка вознаграждения (валентность) х  вероятность того, что руководитель оценит  х   оценка вероятности того, что работник справится с поставленной задачей (Оценка себя)

При выполнении ряда условий теория ожиданий может дать значительный эффект:

1. перед работником, поставлена реальная, достижимая задача;
2. соответствующие условия труда, для выполнения поставленной задачи;
3. уверенность работника в том, что его достижения будут замечены;
4. вознаграждение для работника является ценным;
5. руководитель имеет обратную связь с подчиненными, дающую четкое представление об удовлетворенности вознаграждением;
6. вознаграждение соответствует конкретно установленному результату работы.

 

2. Инструментальность. Эта концепция отражает понимание того, что выполнение работы и достижение требуемого результата является основным условием для получения вознаграждения.

3. Валентность — значимость вознаграждения для работника.

 
Валентность имеет 3 значения

• отрицательное то есть ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика.
• положительное, это когда ценность вознаграждения высока.
• нулевое, когда за конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для человека никакой ценности.

Отсюда вытекает вывод, что  для каждого человека ценность определенного вознаграждения будет различной.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения  силы мотивации факторов будет мало, то мотивация и результаты труда будут слабыми. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой (рис.):

МОТИВАЦИЯ = (З – Р) × (Р – В) × ВАЛЕНТНОСТЬ

 

 

 

 

 

 

Теория  постановки целей (Теория Эдварда Локка)

 

Рассматриваемая теория утверждает, что готовность человека затрачивать определенные усилия, выполнять работу на определенном уровне в значительной степени зависят  от четырех характеристик целей: сложности, специфичности, приемлемости, приверженности им.

Сложность цели отражает степень профессионализма и уровень исполнения, необходимый для ее достижения. Существует непосредственная связь между сложностью цели и выполнением работы по ее достижению. Чем сложнее цели, которые ставит перед собой человек, тем лучших результатов он может достичь. Исключение составляет случай, когда ставятся нереальные, сложные цели. Работники могут просто игнорировать слишком сложные цели. Поэтому усложнение целей дает положительный эффект только тогда, когда они реальны.

Специфичность цели отражает ее количественную ясность, точность и определенность. Экспериментально установлено, что более конкретные и определенные цели ведут к лучшим результатам, лучшему исполнению работы, чем те, которые имеют широкий смысл, нечетко определенное содержание и границы. Человек, имеющий слишком широкие по смыслу и содержанию цели, работает так же, как тот, кто совершенно не имеет перед собой целей. Но нельзя и слишком сужать цели, ибо тогда вне поля зрения и внимания человека останутся важные стороны осуществляемой им деятельности.

Приемлемость цели отражает степень, до которой человек воспринимает ее как собственную. Если человек именно так воспринимает поставленную перед ним цель, сложность и специфичность для него не имеют большого значения. Приемлемость цели для человека напрямую зависит от ее достижимости и выгодности. Если потенциальные выгоды от достижения цели не очевидны, она может быть не принята. Поэтому руководители, формулируя цели перед подчинёнными, должны представлять их как достижимые, выгодные, справедливые и безопасные.

Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для ее достижения. Это очень важная характеристика, особенно на стадии выполнения работы. Она может стать решающей, если выполнить работу намного труднее, чем это казалось при постановке целей. Если все легко получается, приверженность цели у работника возрастает, а при появлении трудностей снижается. Руководство должно постоянно контролировать уровень приверженности цели у работников и предпринимать необходимые меры для ее поддержания.

Последним шагом процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность  работника результатом. Он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для следующего ее цикла.

Если  получен позитивный результат, человек  получает удовлетворение, а если негативный — расстраивается. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность  или расстройство человека определяется двумя взаимосвязанными процессами: внутренними по отношению к нему и внешними. Внутренние процессы в  основном связаны с тем, как сам  человек оценивает полученный им результат в сравнении с поставленной целью, а внешние процессы — с  оценкой исполнения окружением. Позитивная реакция окружения (благодарность  руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвалы коллег и т. п.) вызывает удовлетворение, негативная приводит к неудовлетворенно

Исходя из теории постановки целей Локка, можно сделать  выводы, что для мотивации продуктивности труда перед работниками нужно  ставить цели, которые заинтересуют работников и будут восприняты ими  как собственные.

Теория Равенства  или Справедлвости Стейси Адамс

 

Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории. 
Содержание теории равенства (справедливости) сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем сопоставляет это с вознаграждением, полученным другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит.

Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости (несправедливости) весьма относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус. 
Теория равенства не способствует повышению эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения в организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.