Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации

Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации

 

1 Теоретические вопросы  мотивации труда

1. Появление и значение теорий мотивации
2. Сущность процессуальных теорий мотивации

          2 Характеристика процессуальных теорий мотивации

             2.1Теория ожиданий

             2.2 Теория справедливости

             2.3 Модель Портера-Лоулера

         3 Практическое использование процессуальных теорий мотивации на практике

             3.1. Использование теорий в зарубежной практике

             3.2. Использование теорий в практике российских предприятий

         Заключение 

         Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Вопросы трудовой мотивации  являются важными для любой организа-ции, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффек-тивный работник - это высоко мотивированный работник. В последнее время термин "мотивация" прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно. Та-кая политика может держаться лишь на энтузиазме или на репрессиях, что, как показала история, не слишком эффективно: энтузиазм быстро улетучива-ется, а страх от репрессий проходит. Теории мотивации можно разделить на две группы: процессуальные и со-держательные теории мотивации (теории удовлетворения потребностей). Теории удовлетворения потребностей имеют целью выявление потребно-стей личности. Зная потребности, мы строим механизм их удовлетворения, тем самым получаем более мотивированного, более производительного ра-ботника. Процессуальные теории, в свою очередь, построены на работе мотивов личности. Если человек чего-то ожидает от работы и это ожидание оправдано, значит, он более мотивирован. Если удовлетворяются его основные мотивы в процессе работы, зависящие от индивидуальной структуры личности, человек более мотивирован. Нужно правильно выявить потребности и научиться на них воздействовать. Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потреб-ностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его вос-приятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, ко-торые он выбирает для достижения желаемого для себя результата. Данные теории мотивации являются взаимодополняемыми, а не взаимо-исключающими. Развитие теории мотивации имело эволюционный характер, и данные теории применяются при решении задач побуждения людей к эф-фективному труду. Актуальность выбранной теме заключается не только в том, что в прин-ципе процесс мотивации персонала является одной из важнейших функций менеджмента, но и в большей степени в том, что процессуальные теории мо-тивации персонала основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как че-ловек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения. Следовательно для эффективного управления персоналом и его организационным поведением необходимо использовать не только более распространенные на практике содержательные теории мотива-ции, которые основываются на элементарном удовлетворении потребностей, но и ожидания работников от работы. Именно поэтому рассмотрение процес-суальных теорий мотивации, которые основываются именно на зависимости продуктивности труда работников от уровня удовлетворения их ожиданий яв-ляется очень важным в процессе изучения организационного поведения. Главной целью данной работы является осуществление сравнительной характеристики процессуальных теорий мотивации. Для достижения главной цели необходимо выполнить следующие задания: 1. Дать характеристику процессуальным теориям мотивации и их класси-фикации. 2. Рассмотреть характеристику наиболее изучаемых теорий (теория ожи-даний, теория справедливости, теория постановки целей, теория Портера-Лоулера, теория усиления мотивации). 3. Выявить основы практического применения данных теорий. Данные задания необходимо выполнить на основе научной литературы на тему "Организационное поведение", "Управление персоналом" и "Менедж-мент", а также на основе периодической литературы на соотвествующие темы.

 

 

 

 

 

 

             1 Теоретические вопросы мотивации труда

1. Появление и значение теорий мотивации

           Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом организации, поскольку именно она выступает непосредственной причиной их поведения.

   В самом общем виде мотивация человека к той или иной деятельности представляет собой совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы, находящиеся не только вне, но и внутри человека заставляют его осознанно, а во многих случаях неосознанно совершать те или иные поступки. Но всегда нужно помнить о том, что одинаковые воздействия могут вызвать абсолютно различные реакции у разных людей. Исходя из вышесказанного, дадим более четкое понятие мотивации. «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».¹

Существует множество  теорий, объясняющих поведение человека.

"Политика кнута и  пряника" - был один из первых  широко распространенных и применяемых  методов, с помощью которого  можно было намеренно воздействовать  на людей для успешного выполнения  задач, стоящих перед той или  иной страной, социальной группой  или организацией.

Научное подтверждение этой концепции мотивации имело место  в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в  своем труде «Исследование о  природе и причинах богатства  народов», изданном в 1775 г. оду, рассуждая  о влиянии заработной платы пишет в частности: «Щедрое вознаграждение за труд, поощряя размножение простого народа, вместе с тем увеличивает его трудолюбие. Заработная плата за труд поощряет трудолюбие, которое, как и всякое иное человеческое свойство, развивается в соответствии с получаемым им поощрением. Обильная пища увеличивает физические силы работника, а приятная надежда улучшить свое положение и кончить дни свои в довольстве и изобилии побуждает его к максимальному напряжению своих сил. Поэтому при наличии высокой заработной платы мы всегда найдем рабочих более деятельными, прилежными и смышлеными, чем при низкой заработной плате...». Таким образом, Смит считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник»².

Первым реальным этапом в  становлении мотивации труда, как  составной части науки управления, равно, как и менеджмента стала  концепция научного управления.

Впервые взрыв интереса к  управлению организацией был отмечен  в 1911 году, после выхода книги Фредерика  У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом  признания управления наукой и самостоятельной  областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был  практиком, сначала рабочим, затем  инженером и главным инженером  сталелитейной компании. Первые четкие очертания система Тейлора приобрела  в 1903 г. оду в его работе «Управление  фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал  ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

В основе тейлоризма лежат  четыре научных принципа (правила  управления).

Во-первых, это создание научного фундамента, заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное  исследование каждого отдельного вида трудовой деятельности. Во-вторых, отбор  рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профотбор и профессиональное обучение. В-третьих, сотрудничество администрации предприятия и рабочих в деле практического внедрения научной организации труда. И, наконец, равномерное и справедливое распределение обязанностей и ответственности между рабочими и менеджерами.Тейлор отмечает, что внедрять научные принципы организации труда нужно принудительными методами, так как рабочие сопротивляются любому изменению укоренившегося порядка.

Тейлор рекомендовал также  использовать в трудовом процессе психологическую  основу в разных формах. Он первый ввел понятие «человеческий фактор»  в психологическом плане в  научный оборот.

Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным  переломным этапом, благодаря которому управление стало повсеместно признаваться как самостоятельная область  научных исследований. Руководители и ученые смогли убедиться, что методы и подходы, используемые в науке  и технике, могут эффективно использоваться для достижения целей организации.

Организационно-технологический  подход в менеджменте получил  дальнейшее развитие в трудах его  коллег и учеников. Друг и коллега  Ф. Тейлора, американский инженер Генри  Ганнт (1861—1919) проводил эксперименты не над отдельными операциями и движениями, а над производственными процессами в целом. Ганнт поставил целью усовершенствовать механизмы функционирования предприятий путем обновления систем формирования задач и распределения поощрений и премий. Ганнт первый разработал систему оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, разработав систему плановых графиков, позволявших осуществлять контроль запланированного и составлять календарные планы на будущие периоды. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Ганнт подчеркивал ведущую роль человеческого фактора в промышленности и высказывал убеждение, что рабочему должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. Многие идеи Ганнта получили признание во всем мире и применяются по сей день (например «графики Ганнта»)³.

Серьезный вклад в научную  теорию управления внесли супруги Фрэнк  Гилбрет (1868—1924) и Лилиан Гилбрет, которые упорно искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Устранение всех лишних движений способствовало установлению более точных рабочих норм выработки. Ф. Гилбрет первым применил фотоаппарат и кинокамеру в сочетании с микрохронометром, фиксировавшим интервалы до 1/200 с, чтобы определить время, необходимое на каждое конкретное движение при выполнении работы. Это позволило ему разработать карты цикла одновременно выполняемых микродвижений, что оказало большое влияние на развитие школы научного управления. Л. Гилбрет, будучи психологом, первой начала заниматься вопросами управления кадрами, их научным подбором, расстановкой и подготовкой, т.к. в начале XX века уже возникла необходимость установления функционального кадрового управления в связи с концентрацией производства.

Генри Форд (1863—1947), основатель американского автомобилестроения, разработал теорию, получившую название «фордизм».

Как и Тейлор, он был активным сторонником масштабного использования  разносторонних научных знаний в  организации производства и управления. На предприятиях Форда было создано  одно из первых ремесленных училищ в США. Форд указывал, что одна из целей промышленности — это не только снабжать потребителей, но и  создавать их. В 1914 г. оду он ввел на своих заводах самую высокую оплату труда, что вызвало возмущение многих предпринимателей, но он был убежден, что если рабочие смогут хорошо зарабатывать и быть активными потребителями товаров, то в стране появится средний класс, от социальной стабильности которого зависит динамичное развитие экономики страны. Жестким требованием организации производства было внедрение машинного труда для тяжелых работ, оперативное внедрение лучших научно-технических новшеств; обязательные параметры производственной среды — это чистота, гигиена, уют, строгий учет психофизиологических характеристик работников при их распределении для выполнения различных операций — монотонных и требующих творческого подхода.

Заслуга школы научного управления, начиная от Тейлора и заканчивая Фордом заключается в утверждении  принципов научного управления не потерявших актуальности и сегодня, т.к. нынешнее состояние нашей экономики с  точки зрения научного управления предприятиями  очень напоминает состояние американской экономики того времени, когда Ф.Тейлор начал разрабатывать и применять на практике принципы менеджмента.

Постепенно, благодаря эффективности, с которой организации применяли  технологические достижения и специализации, жизнь грудящихся начала улучшаться. Чем больше она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет людей усерднее трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации психологическими методами.

В 30−50-х гг. XX века на Западе получила распространение «неоклассическая школа», возникшая вследствие того, что классическая школа в недостаточной степени учитывала человеческий фактор как основной элемент эффективности организаций⁴.

Перенос центра тяжести в  управлении с выполнения задач на отношения между людьми является основной отличительной характеристикой  «школы человеческих отношений». Новая  теория выдвинула требование «человек — главный объект внимания». Создатели  школы использовали достижения психологии и социологии, наук о человеческом поведении в управлении.

Особая заслуга в создании теории и практике человеческих отношений  принадлежит психологу Элтону Мэйо (1880—1949), проведшему ряд экспериментов, получивших название «хотторнские эксперименты», в г. Хотторне, недалеко от Чикаго на предприятиях фирмы «Вестерн электрик», продолжавшиеся с 1927 по 1939 г. Результаты экспериментов привели к публикации труда Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе», вышедшего в 1946 году.

Стало понятно, что мотивация  по типу кнута и пряника является недостаточной, а новые методы сулят  потенциальные выгоды.

Э. Мэйо обладал верным пониманием методов научного управления и психологической подготовкой. Хотторнские эксперименты завершились осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение влияют на производительность индивидуального труда.

Изучая влияние различных  факторов (условия и организация  труда, заработная плата, межличностные  отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда  на промышленном предприятии, Мэйо сделал вывод об особой роли в производстве человеческого фактора.

К началу опытов на заводе «Вестерн электрик» было напряженное положение, отмечалась высокая текучесть квалифицированных  кадров. Руководители фирмы искали способы повышения производительности труда, опираясь на теорию Тейлора. Например, устроили хорошее освещение рабочих мест, однако в течение трех лет не было обнаружено прямой связи между улучшением условий труда и повышением выработки.

Начало экспериментов  Мэйо заключалось в том, что помимо изменения освещения, он стал менять и время перерывов для отдыха, время работы и методы оплаты труда. Однако это не дало результатов, несмотря на то, что по теории Тейлора, производительность труда должна была увеличиваться.

Тогда была собрана группа работниц (6 сборщиц реле), которым  выделили отдельную комнату, оснащенную приборами для измерения производительности, температуры, влажности и т.д. Целью  эксперимента было выяснить, как влияют на производительность труда такие  факторы как, перерывы в работе, сокращение рабочего времени и другие. Работа каждой сборщицы была одинаковой по сложности  и состояла из однообразных операций. Работницы должны были работать в  умеренном темпе, не стараясь обгонять друг друга. Этот эксперимент длился в течение 2,5 лет, и латем было обнаружено, что производительность труда каждой работницы выросла на 40% по сравнению с исходным уровнем.