Сравнительная характеристика процессуальных теорий мотивации

 

 

Рис. 3. Модель Портера-Лоулера.

 

 

 

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рис. 3. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Пунктирная линия между  результативностью и внешним  вознаграждением означает, что может  существовать связь между результативностью  какого-либо сотрудника и выдаваемыми  ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера  и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

 

 

         3 Практическое использование процессуальных теорий мотивации на практике

             3.1. Использование теорий в зарубежной практике

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

Семенова И.И. История  менеджмента, изд. Юнити Москва 1999г. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. - М.: Дело, 2000. - 704 с. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. - 8-е изд. /Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2004. - 636 с. Джордж Дж.М., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управ-ления: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. проф. Е.А. Климова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 463 с. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Организационное поведение. СПб.2001. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М. 2006. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. - М.: Эконо-мистъ, 2005, 276 с. Резник С.Д. Организационное поведение. М. 2006. Менеджмент // Под ред. Проф. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: ЮНИТИ. 2001 г. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. - 258 с. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство "Экзамен", 2004. -287c. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базаро-ва, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 386 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

¹ Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.- М.:Экономистъ, 2003, С.133

² Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:ГроссМедиа, 2005 С.21

³ Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:ГроссМедиа, 2005 С.23

⁴ Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:ГроссМедиа, 2005 С.24

⁵ Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М.:ГроссМедиа, 2005 С.25