Сравнительная характеристика японского и российского менеджмента

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………....……...3

1. Российская система менеджмента …………………………….…………..….4

2. Японская система менеджмента …………………………………….……......9

3.Сравнительная характеристика японского и российского менеджмента…..12

Заключение………………………………………………………………….……14

Список использованной литературы…………………………………………...16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

   Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим укладом страны.            Отличие менеджмента управления в Японии от большинства стран Европы и Америки заключается прежде всего в своей направленности: основным  предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский управляющий - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. Между тем в европейском и американском менеджменте основной целью является максимализация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями.         Актуальность заключается в том, что создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но не бездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности.            Цель контрольной работы: проведение сравнительного анализа Японской и Российской менеджмента.         Задачи контрольной работы:                  - описать особенности менеджмента в России  и в Японии;                                 - сделать сравнительную характеристику Японского и Российского менеджмента.

 

 

 

 

1. Российская система менеджмента

Особенности российского менеджмента  определяются чрезвычайно высокой скоростью  протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского  менеджмента; комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России; культурная среда, особенности общественного сознания и т. п. Воздействие факторов внешней и внутренней среды  придало российскому менеджменту  специфические черты. Россия сегодня  находится в положении «догоняющего» и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.      Сегодня России, как никогда, нужны системы  управления, которые бы обеспечили предприятию или фирме достижение стандартов производства мирового класса, высокий уровень конкурентоспособности  на внутреннем и внешнем рынках. Это означает способность компании решать, казалось бы, взаимоисключающие задачи: одновременно повышать качество и производительность, быть лидером в области удовлетворения нужд и запросов потребителей (по ассортименту и новизне предлагаемой продукции, уровню обслуживания и т.п.) и обеспечивать приемлемый уровень цен за счет постоянного снижения издержек.    Российская  теория и практика управления возникла не сразу. Так, была пройдена определенная эволюция подходов к управлению. В XX веке Россия дважды совершала крупномасштабный переход от одного типа общества к  другому. В 1917 г. она перешла от капитализма  к социализму, а в 1991 г. совершила  обратное движение — от социализма к капитализму. В том и в другом случае глобальный переход представлял собой прежде всего управленческую революцию.    Ни  первая, ни вторая революции в России не привели к созданию рыночного общества западного типа. 

    За  последние годы ситуация в России существенно изменилась. Административную систему управления сменила рыночная система; процессы демократизации принесли гражданам права и свободы; приобщение к технологической, электронной  и информационной революциям полностью изменило российский образ жизни. Российский  менеджмент выступает как динамичная развивающаяся система, и понять ее движение, роль и место во всемирной  системе управления можно исходя из анализа и развития существующего  национального менталитета.    Переход к рыночным условиям сопровождается формированием рынка труда, повышением социальной ответственности предприятий, большой ориентацией на правовое государство. В результате перемен, произошедших за последние годы, российские предприятия получили не только новые возможности, но и многочисленные трудности, имеющие в основном внутренний характер и связанные с необходимостью реформирования организации. В современном  российском менеджменте можно выделить некоторые особенности, которые оказывают влияние на культуру управления и ее развитие в нашей стране. Ориентация на получение краткосрочных выгод ввиду нестабильности экономики. К выводу о необходимости рыночных отношений в нашей стране пришли в довольно короткие сроки. Выстраивать  эти отношения начали революционно, и результатов хотелось мгновенных.    Политическая, социальная и экономическая нестабильность – символ современной России. Соответственно, в таких условиях руководители мало задумываются о перспективах дальнейшего развития, о том какие прибыли можно получить в долгосрочной перспективе. Большинство волнует немедленный результат и то, что происходит на данном этапе. Это осложняет рост и развитие многих компаний. Российский менеджмент, зачастую отказывается от функции планирования, особенно долгосрочного. Современный российский руководитель — это обычно человек с высшим инженерно-техническим образованием, солидным стажем руководящей работы. У него ярко выраженное стремление к власти, он любит работу, отдает ей много времени. Командная система существует во многих организациях. Руководители в них до сих пор подавляют инициативу подчиненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться на месте.    В России иерархия играет большую роль, стиль руководства, как правило, авторитарный и патриархальный. Начальство решает все само, самостоятельность сотрудников допускается лишь в определенных пределах. Русские сотрудники любят, чтобы им давали больше времени на выполнение задания, им нужны точные указания, что и как сделать.       Большинство предприятий до сих пор осуществляют свою производственную деятельность, используя оборудование созданное еще в середине ХХ в., что существенно тормозит процессы развития как производственных процессов, так и предприятий в целом.    Существенен и недостаток квалифицированных  кадров. Начиная с низших звеньев, заканчивая управленцами высших уровней.  Менеджеры высшего звена избегают делегировать полномочия и ответственность второму  эшелону менеджмента, пытаются все  сделать сами, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное — неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров.  При этом продвижение и обучение сотрудников в плане повышения квалификации, приобретения новых навыков и знаний в России не особенно распространено.              Зачастую  ведение бизнеса в российских компаниях основывается на личностных интересах. Причем, это наблюдается на всех ступенях иерархии. Например, значительная зависимость условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы — «феодализм отношений». Имеет место бесправие наемных работников, их «рабское поведение» и произвол руководства, чиновников. Это связано с безработицей и низкой культурой менеджеров и наиболее сильно проявляется в малых городах. Неуважение  к людям и игнорирование этики  управления.       Не секрет, что люди, работающие в государственных и частных  организациях, считаются руководством «винтиками», которые в любой  момент можно заменить новыми. Работники  всех уровней во многих организациях бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Каждый из них может быть уволен без объяснения причин и выплаты заработанных денег. Законы, предписания и правила не имеют  обязательного характера.         Правила  и законы могут сознательно игнорироваться в зависимости от ситуации и применяющих их лиц. По каким принципам они делятся на те, которые соблюдаются и которые не соблюдаются, сказать невозможно. В отдельных случаях резкая смена  настроений в отношении партнера: от проявления дружелюбия до крайне холодного официального отношения. Эмоциональная сторона является важной составной частью россиян. Если в Германии совсем не обязательно испытывать теплые чувства к человеку, с которым ты ведешь дело, то в России если «искра не пробежит», бизнес идет плохо.             Наиболее яркий фактор российского менталитета связан с историей крепостного права. Если посмотреть по своей сути, то жизнь крестьянина делилась на две неравные части. Большую часть рабочего времени он трудился на помещика. Остальное время — работал на самого себя. Поэтому в менталитете четко закрепилось разделение между «работой на себя» и «работой на хозяина». В итоге качество работы зависит от восприятия сотрудника. Если он считает свое участие в проекте работой на себя, то его отношение к средствам производства, к организации проекта и результатам проекта становится позитивным. Когда деятельность воспринимается как «работа на хозяина», то его мотивация и ответственность резко снижается, а все эффекты отчуждения в его случае становятся явными. В этом случае может развиваться потребительское отношение к проектам и руководству. На данный момент в России подрастает  «новое» поколение, которое не  застало советских принципов  работы и ведения хозяйства, которое открыто к работе в условиях рыночной экономики. Молодым специалистам доступны информационные ресурсы, зарубежное образование и новейшие технологии, что предполагает высокий потенциал российского менеджмента.    Найти систему управления в России, учитывая российский менталитет, невероятно трудно. Загадочная русская душа – это не только фигура речи, но это и правда. Следует иметь в виду, что слишком мало времени прошло для создания российского менеджмента. Ни одного года не было спокойного. У нас же нет ни одного бизнесмена, который бы себя чувствовал уверенно в завтрашнем дне. Любой понимает, что он ничем не защищен и в любой момент его бизнес может быть разрушен. Никакое положение в бизнесе ни от чего тебя не гарантирует.          Российскому менеджменту для того чтобы сформироваться как национальному нужно устойчивое правовое поле, которого пока нет. Каждый год меняются нормативы, правила, условия, что-то вводится, что-то отменяется.            Таким образом, отечественный менеджмент находится в стадии становления. Аккумулируя в себе достижения российских и зарубежных школ менеджмента, он ищет пути адаптации к специфическим  условиям современного российского общества, его экономике, культурным нормам, традициям.

 

 

 

 

2.Японская система менеджмента

Японская система менеджмента  признана наиболее эффективной во всем мире и главная причина ее успеха – умение работать с людьми. Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы.

В последние годы во всем мире возрастает интерес к японским формам и методам  управления, т.к. быстрое успешное развитие экономики этой страны позволило  ей занять лидирующее положение в  мире.

Японская система управления развивалась частично под влиянием местных традиций, частично – вследствие американской оккупации после второй мировой войны, частично – как  реакция на необходимость борьбы с бедностью и разрухой после  войны.      Японский менеджмент постоянно использует наиболее полезные концепции управления западных стран, их методы и технику, приспосабливая их к своим национальным особенностям, сохраняя и усиливая тем самым свои ценности и способствуя установлению особого стиля мышления и методов, присущих только японским менеджерам. Сущностью японского менеджмента является управление людьми. Японская модель основывается на философии «мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это сделать, достигли наибольшего успеха. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.  Японский менеджмент, основанный на коллективизме, использовал все морально-психологические рычаги воздействия на личность. Прежде всего, это чувство долга перед коллективом, что в японском менталитете почти тождественно чувству стыда.        Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в американской модели.    Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений. Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы.    Одной из отличительных особенностей японского управления является управление трудовыми ресурсами. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголики». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте.          Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», который имеет специфическую систему стимулов и мотивов. Формула «предприятие есть люди» является искренним убеждением работодателей. Японские управляющие прививают своим работникам не только технические навыки, но и моральные и нравственные ценности.  Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников, поскольку фирма должна функционировать как одна сплоченная команда. Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы.     Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы. Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, которые решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими.

Примечательны три основные черты японских промышленных организаций: во-первых, пожизненная  занятость, во-вторых, влияние стажа  на оклады и зарплату и, в-третьих, организация  профсоюзов.

Японский менеджмент принимает профсоюз как законного  посредника между управлением и  рабочими в вопросах заработной платы. Но поскольку профсоюзы в Японии не разделяются по профессиям, а  являются союзом рабочих одной фирмы, то они разделяют такие ценности менеджмента, как производительность, прибыльность и рост. Профсоюзы отдают себе полный отчет в том, что рабочие  могут повысить свой уровень жизни  только путем повышения производительности, поэтому они начали сотрудничать с менеджментом.

В целом, в Японии меньше жалоб и претензий к  менеджменту по двум основным причинам: во-первых, японский рабочий не чувствует  себя притесненным, во-вторых, он считает  свою работу более важным делом, нежели права или убеждения. Истоки этого  кроятся в том, что управляющие  японских фирм уделяют огромное внимание благосостоянию своих рабочих. Это, естественно, повышает их доверие, как  к менеджменту, так и к профсоюзам.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Сравнительная характеристика японского и российского менеджмента

 

Таблица: Сравнительная характеристика Японского и Российского моделей  менеджмента.

Япония	Россия
Структура управления компанией
Нестандартная, гибкая	Формализованная
Характер принятия решений
Коллективный, на основе единогласия	Индивидуальный
Форма ответственности
Коллективная	Индивидуальная
Организация контроля
Коллективная	Индивидуальная
Скорость служебного роста
Быстрая	Замедленная
Главное качество менеджера
Координация действий подчиненных	Профессионализм
Система найма на работу
Долгосрочная	Краткосрочная
Система оплаты труда
По результатам работы коллектива	По индивидуальному результату

 

 

Существует несколько  формул развития Японского менеджмента:

1. за принятое решение несет ответственность вся группа;
2. полезность сотрудника определяется не его постоянным физическим присутствием, а потребностями фирмы в этом сотруднике (сообразительностью, инициативой);
3. наделение подчиненных правами стимулирует, всестороннее развитие их способностей;
4. менеджер среднего и менеджер низшего звена несут ответственность за достоверность информации о результатах труда.

Рассматривая Японскую систему  управления можно сказать:   Для повышения производительности труда, достижения в цели, должна быть  создана требуемая обстановка, поддержка в коллективе духа корпоративности, определяемая тесной связью в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Японцы работают группой  более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений  осуществляется в Японии путем группового консенсуса. Можно сказать, что Япония - страна парадоксов. Здесь отвергают  личность как отдельного индивидуума, но проявляют  уважение к мнению каждого.   Японцы - целеустремленные люди. Они хотят совершенствовать себя до бесконечности. Они готовы упорно работать ради этой цели. Это стремление к совершенству очень помогло японскому менеджменту в интеграции европейского опыта управления  в традиционную японскую культуру.            В японских организациях лидер занимает самый ответственный пост. Он сплачивает команду. Он подавляет внутренние конфликты. Его власть принимается всеми безоговорочно. Отсутствие его может привести к печальным результатам: группа теряет единство и тонет во внутренних раздорах.            Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала.  Понимание японского менеджмента наверняка поможет российским хозяйственникам, экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность к совершенствованию производства. Тем более, что предприятия, работающие «по-японски» уже созданы в США, Великобритании, Малайзии, Тайланде и во многих других странах.