Сравнительный анализ стилей лидерства

Пожалуй, наибольшее влияние на современные  западные психологические концепции  лидерства оказали идеи основоположника  психоанализа, австрийского психиатра  и психолога Зигмунда Фрейда (1856—1939). Как известно, Фрейд сформулировал  тезис о вечном и неразрешимом противоречии между половым влечением, с одной стороны, и цивилизацией — с другой. Центральным понятием при анализе данного противоречия выступает у него термин сублимация, которым он обозначил психический процесс преобразования, переключения энергии аффективных влечений, прежде всего сексуальных, на цели социальной деятельности и культурного творчества. Разновидностями сублимации, например, могут быть художественное и философское творчество, научная, политическая и спортивная деятельность. Но и при этом оказывается, что заряд психологической энергии не снимается полностью и что он находит обходные пути для своей реализации, оборачиваясь, чаще всего, неврозами. Поэтому, считал Фрейд, зачастую невротиками являются великие люди. Среди влечений таких людей преобладает, по его мнению, стремление в той или иной форме господствовать над людьми (25, с.213).

Последователи Фрейда делят общество на психически нормальных людей, не способных к творчеству, и на лидеров, являющихся, по их мнению, невротиками. Они объясняют, что ориентированными на лидерство людьми движет чувство вины и они ищут облегчения посредством таких механизмов, как обличение других. В детстве многие лидеры пережили крушение определенных надежд и компенсируют комплекс неполноценности тем, что ведут ожесточенную борьбу за власть, за самоутверждение. Сторонники данных концепций лидерства свои положения подкрепляют тем, что ряд политических деятелей, по свидетельствам историков и биографов, были невротиками (Наполеон, Линкольн, Робеспьер, Рузвельт, Пуанкаре, Гитлер, Сталин).

2. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ СТИЛЕЙ ЛИДЕРСТВА
1. Общая классификация стилей лидерства

Понятие «стиль лидерства» не следует  путать с понятием с понятием «стиль менеджмента». В явной форме это  различие было введено после работ  О.С Виханского. В случае «стиля лидерства» оцениваются межличностные роли, и, в частности, лидерские функции менеджера, которые Виханский определял как совмещение потребности отдельных людей, находящихся в подчинении лидера (4, с 16).

В основе типологии лидеров лежит  признак формирования межличностных  отношений и распределения функций, в результате чего выделяются "лидер  по определению путей к достижению групповой цели", "лидер по оптимальному решению технических задач", "лидер  по установлению психологического климата", "лидер по поддержанию групповой  атмосферы".

Классификация лидерства связана  с тем, что каждый член коллектива в силу своих личных качеств, а  также вследствие влияния микро- и макросреды во взаимоотношениях с  другими членами группы придерживается определенной стратегии коммуникативного поведения.

Исследования ученых дают возможность  выделить три типа характерных взаимоотношений в неформальной сфере между лидерами и членами их микрогрупп, а именно: авторитарный, демократический и попустительский.

При авторитарном стиле для сферы неформальных отношений характерно единоначалие лидера, склонность его к администрированию, централизации полномочий и ответственности, подавление инициативы подчиненных, стремление регламентировать их действия, в отдельных случаях — дискриминация и деструкция личностей.

Синонимами авторитарного типа являются используемые отдельными авторами термины "директивный", "ориентированный  на лидера", "ориентированный на задачу".

Во втором случае лидер вовлекает  подчиненных в процесс принятия решений на основе групповых дискуссий, стимулируя их активность и разделяя вместе с ними все полномочия по принятию решений. Синонимами демократического стиля лидерства можно считать такие термины, как "либеральный", "равноправный", "консультативный", "участвующий", "сотрудничающий", используемые в психологической литературе.

Что касается попустительского стиля руководства, то были выделены две основные формы руководства, условно названные "мягким попустительством" и "отстраненным попустительством".

Первая форма выражается в неумении официального лидера поддерживать дисциплину, в необоснованных уступках подчиненным, в следовании на поводу у группы. В основе "мягкого попустительства" лежат свойства слабого характера  лидера, такие как конформность, мягкосердечие, робость, зависимость от группы. "Отстраненное попустительство" выражается в сознательном уходе руководителя от дел и ответственности, передаче многих своих функций подчиненным. С этим стилем руководства обычно связаны такие свойства личности, как доминантность, самоуверенность, нефрустрированность, самостоятельность.

Как показали исследования, со стилем поведения лидера тесно связаны  его личностные качества.

Директивный стиль лидерства соотносится  с такими чертами "сильного" лидера, как доминантность, самостоятельность, низкая тревожность. Однако он часто оказывается связанным и со свойствами, обычно трактуемыми как проявление "слабого" характера. Особенно это относится к таким чертам лидера, как мягкосердечие и зависимость от группы. Кроме этого, с директивностью тесно коррелирует такая характеристика личности, как "фрустрированность". Это можно объяснить возникающим у этих лидеров из чувства неудовлетворенности собой стремлением компенсировать свои недостатки. У значительного числа лидеров компенсация происходит в форме авторитарного руководства группой.

Отдельные личностные свойства лидеров  на поведенческом уровне нередко  переходят в свою противоположность. Податливый групповому давлению, зависимый  от группы, лидер часто пытается самоутвердиться за счет жестких  методов лидерства, чрезмерного  контроля за деятельность членов микрогруппы. Реально встречаются обе формы директивного поведения лидера: как описанная выше директивность, в основе которой лежат механизмы компенсации, так и естественная директивность, с которой связаны свойства сильной волевой личности.

В поведении одного и того же лидера могут сочетаться элементы различных  стилей, подтверждая тот факт, что  лидерство как социально-психологический  феномен возникает в результате взаимодействия и конкретных общественно  обусловленных обстоятельств предметной деятельности, субъектом которой он является. Лидер иногда может приспособить свой стиль общения в соответствии с требованиями сложившейся конкретной ситуации и характером утвердившихся в данной группе межличностных отношений, в которых могут преобладать либо авторитарный, либо демократический стили межличностного общения. Именно в этом смысле группа выбирает, приемлет и культивирует определенный тип лидера.

В группе, где ее члены в силу своих личных качеств или сложившихся  обстоятельств (например, в условиях, когда ситуация угрожает самому существованию группы) чувствуют свою зависимость от лидера, наиболее вероятно выдвижение неформальных лидеров с авторитарным стилем руководства. Авторитарные лидеры, как правило, решают задачи, подчиняя себе других членов группы, подавляя их мнение своим авторитетом. Естественно, что внутригрупповая психология членов микрогрупп этих лидеров должна способствовать формированию атмосферы приспособления к группе, подчинению требованиям ее лидера, в некоторых случаях — безынициативности и подавлению собственных интересов. Появление же демократических лидеров в сфере неформальных отношений наиболее вероятно в группах, в характере межличностных отношений которых преобладают демократические тенденции. Личностные характеристики этих групп позволяют предполагать наличие относительной независимости их суждений и действий, а выполняемая совместно членами групп работа слабо структурирована.

При изучении факторов, влияющих на психологический  климат коллектива, следует учитывать  не только специфику взаимоотношений  между официальным руководителем  группы и его подчиненными (т. е. специфику  структуры организации группы), но и специфику неформальной структуры  группы. Кроме того, в рамках такого подхода формальная и неформальная организация, организационные структуры  группы должны рассматриваться не обособленно, а в их конкретном для данного  уровня развития группы соотношении.

Применение в течение длительного  периода неадекватных складывающейся обстановке способов воздействия на подчиненных деформирует личности не только официальных лидеров, но и  определенное число членов группы. В результате в группе формируются  межличностные отношения с преобладанием  директивного, бюрократического стиля  отношений.

Подобная форма объективной  жизнедеятельности группы, субъективно  отражаясь в сознании каждого  ее члена, оказывает влияние на формирование социально-психологического климата  группы. Наличие тесной взаимозависимости  между социально-психологическим  климатом коллектива и объективно складывающимися  отношениями его членов хотя и  не приводит к их отождествлению, но наставляет учитывать характер данной зависимости.

Вследствие противоречий и проблем, присущих среде жизнедеятельности  группы в таких условиях, проявляется  объективная возможность возникновения  соответствующих конфликтных ситуаций как результата столкновений, вызванных  противоречивыми целями, способами  поведения формальных и неформальных лидеров, установками членов группы и условиями их стремления к достижению определенных целей. В неформальной сфере в группах с подобными  отношениями неизбежно появление  таких структур, которые вступают в прямое или косвенное противоречие с их официальными структурами.

В сфере неформальных отношений  в этих группах характерно выдвижение лидеров в основном по их физическим свойствам и по небольшому набору личностных качеств, таких как физическая сила, агрессивность, самоуверенность. Подавляющий стиль лидерства  — авторитарный.

2.2. Стили лидерства К. Левина

В своих работах К.Левин исследовал следующие стили:

1. диктаторский - руководитель сам решает, что нужно сделать и как;
2. демократический - решения принимаются после обсуждения;
3. попустительский - члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы.

В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском руководстве, но при этом необходимо было присутствие  руководителя, в противном случае работа прекращалась. Члены этой группы проявляли агрессивность по отношению  друг к другу и увлекались поисками «козлов отпущения» (16,с 144).

Демократическое руководство было самым популярным и позволяло  получать стабильные результаты, как  по качеству, так и по производительности.

Попустительский стиль руководства  оказался самым плохим во всех отношениях. Главным критерием, которым пользовался Левин, была производительность. Но производительность может быть критерием только на короткий период времени, а в экспериментах Левина работа не регистрировалась, когда руководитель отсутствовал.

Результаты исследований Левина контрастировали с почти повсеместно установившемся представлением, что целью исследования лидерства является поиск необходимых для руководителя лидерских черт, при убежденности, что авторитарный стиль управления вкупе с единоначалием является единственно возможным, обеспечивающим высокую эффективность управления. Поэтому результаты его исследований оценивались не только как новаторские, но и как требующие проверки и подтверждения в различных типах организаций.

Стили лидерства Р. Лайкерта

Р. Лайеркт, американский социальный психолог, в 1949 году основал институт социальных исследований при Мичиганском университете, а с 1969 года руководил организованной им «Ассоциацией Ренсиса Лайкерта» - консультационной фирмой, которая внедряла его идеи об управлении в широкую практику. Основные результаты его исследований были изложены в книге «Новый тип менеджмента», вышедшей в свет в 1961 году (7,с. 244).

Лайкертом было обнаружено, что руководители, достигающие наилучших результатов, фокусируют свое внимание на человеческих аспектах проблем своих подчиненных и на создании эффективных рабочих групп, которым ставятся высокие цели для достижения. Такие руководители сконцентрированы на сотрудниках. Они рассматривают свою деятельность, как работу с людьми, а не с производственными заданиями, они пытаются узнать их как личностей и они видят свою задачу в помощи подчиненным сделать их работу высокоэффективной. Они осуществляют общий, а не детальный контроль и в большей степени сосредоточены на целях, а не на методах. Они допускают максимальное участие подчиненных в принятии решений, и если требуется добиться высокой производительности, то руководитель должен быть не только ориентирован на подчиненных, но также иметь высокие цели и быть способным организовать процесс принятия решений для их достижения. Суммируя эти результаты, Лайкерт выделил четыре системы стилей лидерства.

Система первого типа — эксплуататорское, авторитарное лидерство, где лидер  использует чувство страха и наказания, для того, чтобы добиться повиновения  подчиненных. Внутригрупповые коммуникации в этом случае развиты слабо, лидеры и подчиненные психологически далеки друг от друга, основной объем решений  принимается наверху организации.