Сравнительный анализ стилей управления российских и американских руководителей

В России существуют две основные проблемы: проблема власти  и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами — замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каждой организации.

Традиционные стили управления персоналом, получившие распространение в российских организациях в XXI веке имеют ряд общих характеристик:

1.  До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий.

2.  Кадровая работа находится на периферии внимания руководителей предприятий, организаций, фирм. Специалисты по управлению персоналом не несут непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда оказываются выше предложений кадровых работников.

3.  У специалистов по управлению персоналом возникает ореол защитников интересов рядовых работников, что препятствует достижению целей, стоящих перед организацией.

4.  Управление персоналом трактуется как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно довольствоваться соображениями здравого смысла. Существует мнение, что любой опытный руководитель вполне может справиться с функциями менеджера по персоналу.

5.  Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижает авторитет кадровых работников.

Наибольшее значение для сотрудников российской организации как правило имеет потребность в безопасности и защищенности, а так же уровень материальных потребностей и потребностей в самоуважении. Потребность в самоуважении показывает, что работа для большинства не является самым главным делом в жизни.

Современному российскому менеджеру в целях достижения эффективного управления персоналом фирмы следует использовать в своей деятельности три основных фактора. Во-первых, удовлетворение материальных потребностей, то есть экономическое стимулирование. Во-вторых, позитивные или негативные стимулы в зависимости от конкретной ситуации, связанной с мотивами безопасности, - сокращение штатов или, наоборот, удовлетворение потребности работников в уверенности в своей занятости в фирме. В-третьих, социальная адаптация, удовлетворение социальных потребностей и потребностей в причастности, уважении и самоуважении. (4)

 

 

Глава 3. Выводы. Сравнительный анализ американских и российских руководителей .

    

     В США принципиально важным моментом, определяющим подход к практике управления, является то, что традиционно американские управляющие были ориентированы на некие индивидуальные ценности и результаты. При этом вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизмах индивидуальной ответственности, оценке индивидуальных результатов, выработке четких, количественно выраженных и, как правило, краткосрочных целей. Идеальный американский управляющий обычно предстает в виде лидера-сильной личности, замыкающей на себя весь процесс управления и способной заставить своих подчиненных интенсивно работать выполнять поставленные перед ними конкретные цели. (5)

    В России же  принципиально важным моментом, определяющим подход к практике  управления, является то, что традиционно  российские управляющие были  ориентированы на некие индивидуальные  ценности и результаты.

 При этом вся управленческая  деятельность в российских компаниях  базируется на механизмах индивидуальной  ответственности, оценке индивидуальных  результатов, выработке четких, количественно  выраженных и, как правило, краткосрочных  целей. 

 

    Весьма важный показатель американского умения организовать – увязка целей, задач с необходимыми видами и объемами ресурсов. Признаками непрофессионализма менеджера считаются неумение определять ресурсоемкость целей, задач, или, говоря по-иному, «целевой романтизм», когда выбирается такой объем целей, который становится нереальным из-за отсутствия требуемых материальных, финансовых, кадровых и временных ресурсов. Именно в данном отношении имеется значительное различие между «управлением по-американски» и «управлением по-русски».

    В русском управлении идеология целей доминирует над ресурсами. Хочется за короткий промежуток времени достигнуть многого, «догнать и перегнать» конкурента. Но ресурсы – это своего рода ограничители или лимитаторы любой цели и задачи. Чтобы выполнять реальные цели, нужно считаться с имеющимися ресурсами. В свою очередь, чтобы ресурсов становилось больше, необходимо обеспечивать достижение реальных целей.

 В российском и американском стилях управления иерархия играет большую роль. Начальство решает все само, самостоятельность сотрудников допускается лишь в определенных пределах в обеих странах.

Отношения с подчиненными в Американской модели являются формальными. То есть они придерживаются определенных норм и правил при общении с подчиненными . В России же чаще всего встречается тип отношения к подченным, как “незаменимых людей нет”. Руководитель с отрицательным отношением к другим не доверяет сотрудникам. Он не способствует их развитию внутри компании. Предпочитает не делиться полномочиями, взваливает на себя слишком много функций, и, не справляясь вредит работе всей компании. На недоверие со стороны руководителя подчиненные отвечают таким же недоверием и подозрительностью. Ведь шеф постоянно вмешивается в их работу, даже в мелочах, тратя на это собственные силы, и нервы подчиненных. Принцип «незаменимых людей нет» снижает эффективность работы фирмы из-за постоянной текучки персонала.

Так же об участии подчиненных в управлении. В США это скорее желание подчиненных взять все в свои руки. Так как они работают в достаточно жестких условиях, это делает их сильнее и и как мне кажется таким способом более способными взять все в свои руки. В Росии же подчиненные могут учавствовать в управлении но они не будут брать на себя всю ответственность, которую мог бы  взять на себя управляющий компании.

И в конце данной главы, но не в последнюю очередь хотелось бы отметить приоритеты качества руководителя. В США руководители должны быть профессионалами своего дела и провлять свою инициативу во всех делах которые происходят в компании. В Росии же это скорее умение создавать и удерживать связи с важными людьми и компаниями.

                                               

 

 

 

 

 

                                             Заключение

   В заключении хотелось бы сказать что, сопоставление российского и американского стилей управления показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов.

 

   Однако сравнение этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран.. 

 

Хотелось бы отметить, что все хорошие коллективы — это коллективы, которые постоянно развиваются и совершенствуются. В свою очередь, успешный руководитель вынужден оставаться гибким к различным изменениям в компании и, учитывая каждую конкретную ситуацию, совмещать в своей тактике управления различные стили менеджмента. 

 

   Только такой управленец в состоянии создать эффективную и замотивированную на результат команду.

 

 

 

 

                        

 

                      Список использованной литературы:

1) http://cvetgranata.ru/amerikanskij-stil-upravleniya/

2) Сафронов Н.А. «Экономика предприятия» М.; 2010

3) Спивак В. А. Организационное поведение  и управление персоналом, 2011.

4) Мескон М., Альберт M., Основы менеджмента. - М.:, 2010.

5) http://znanie.podelise.ru/docs/89445/index-668.html?page=4

6) http://www.syntone.ru/library/index.php?section=psytests&item_id=224&print_version=true

7) http://mgt-edu.ru/1-82.php

8) http://hr-portal.ru

9) http://uprpers.ru/modern-management/upravlenie-personalom-po-principu-ssha.htm