Стиль и методы работы руководителя муниципальной системы социальной защиты населения современный опыт

Стиль и методы работы руководителя муниципальной системы социальной защиты населения современный опыт.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

в содержании

Нет ни о стиле, ни о методах  работы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность исследования. Значимость менеджмента в социальной сфере обусловлена глобальными изменениями института семьи, что привело к динамичному увеличению доли одиноких людей в структуре российского общества. Маргинализация части населения катализирует потребность в профессиональных кадрах системы социальной защиты населения.

 В стране наблюдается рост  детской беспризорности, сиротства,  социального неблагополучия (по данным на начало 2011 г. в России было более 419 590 неблагополучных семей)¹.

Управление является специфическим  социальным процессом. Учет характера  людей, уровня их культуры и образования  имеет огромное значение для обеспечения  эффективного управления на всех уровнях. Управление людьми, их отношениями - достаточно сложная задача. Здесь крайне важно знать социальные законы. Одна из задач социального менеджмента - управление социальной деятельностью людей, другая, не менее сложная задача, - управление организациями социальной сферы.

Цель работы – изучить стиль  и методы работы руководителя муниципальной  системы социальной защиты населения, на современном этапе.

Задачи работы:

- охарактеризовать понятие «менеджмент  в социальной системе»;

- определить необходимость кадрового обеспечения в управлении;

- дать профессиональную характеристику  руководителю социальной службы;

- охарактеризовать личностные  модели руководителя.

Введение не четкое, короткое, побольше о стиле и методах.

1. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ УПРАВЛЕНИЯ В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ

Введение в главу

1.1. Понятие «менеджмент в социальной  сфере»

 

Понятие «менеджмент в социальной сфере» в современном российском обществе достаточно многозначно²:

1. организационно-структурное значение: управление социальной работой  организуется на федеральном, региональном и локальном уровнях и имеет соответствующие организационные структуры;

2. функциональное значение: общими  функциями управления социальной  работой, независимо от уровня  и субъекта, являются прогнозирование,  планирование, организация, координация, мотивация, маркетинг, учет и контроль; функции – виды работ применительно к должности, подразделению, учреждению;

3. деятельность руководителей разных  уровней в системе социальной  защиты: разнообразие выполняемых  ролей – организатор, администратор, социальный психолог, информационный работник, юрист, экономист, предприниматель, политик, педагог; совмещение ролей женщины - руководителя и домохозяйки; профессионализация;

4. процесс, включающий элементы: информация, целевая ориентация, распределение функций и формирование организационных структур, ресурсное обеспечение, формы и методы управления, проверка исполнения;

5. управленческий труд: предмет  труда (информация), средства труда  (организационные и технические), кадры (квалификационные характеристики);

6. наука и учебная дисциплина: общеметодологический инструментарий  и специфический, обусловленный  оргструктурой и функциями; методики  исследовательские, диагностические,  практические, комплексные.

 Как мы видим из перечня  значений менеджмента в социальной сфере, определяющую роль в нем играет социальная политика – комплекс задач, направленных на улучшение жизнедеятельности людей в стране, регионе, на предприятии. Важными характеристиками социальной политики являются обоснованность (расчетное обеспечение целей необходимыми ресурсами), реалистичность (ориентация на решение наиболее значимых социальных проблем), конкретизация (социально-экономическое планирование) и результативность.

 Деятельность ЦСО строится  на сотрудничестве с государственными, общественными организациями и учреждениями, благотворительными фондами, в том числе обществом инвалидов, Советом ветеранов Великой Отечественной войны и труда, Советом многодетных матерей, районным управлением социальной защиты населения³.

 Развитие практики местного самоуправления обусловило формирование региональных моделей управления социальной работой. Функционирование и совершенствование системы управления ведется с учетом экологических, социально-экономических, политических, организационных, этнических, психологических факторов. Особое значение приобретает обеспеченность ресурсами, требуемыми для решения соответствующих задач. В этом случае поможет социальный проект как система проектных целей, социальных учреждений, соответствующих документов, расчетов, смет, ресурсов, управленческих решений.

Работы, обеспечивающие социальный проект: экспертные, координационные, кадровые, материально-технические. Важную роль играет назначение руководителя реализуемого социального проекта, а также  возможность формирования временного коллектива.

 Социальные программы как  разновидность социальных проектов  имеют преимущество – концентрацию  на достижении целей. Программно-целевое  управление предполагает формирование  целевой программы и системы  управления, обеспечивающей ее реализацию.

1.2. Кадровое обеспечение

 

 Никакие цели не достижимы  без кадрового обеспечения. Социологический  анализ состояния кадрового потенциала  системы социальной защиты населения  предполагает изучение мотивов  и целей специалиста, его профессиональных знаний и опыта работы, степень профессиональной адаптации.

 Обновление знаний, умений и  навыков в системе социальной  защиты требует постоянного развития  сотрудников как профессионалов. Система социальной защиты населения  рассматривается как показатель гуманности гражданского общества, где главным действующим лицом является специалист. Профессиональное развитие кадров системы социальной защиты населения носит междисциплинарный характер. Интересны новые подходы к личностно-ориентированной подготовке социального работника в контексте гуманистической и культурологической парадигм (С.А. Беличева, И.А. Зимняя)⁴. Особое значение имеют вопросы освоения и адаптации зарубежного опыта профессионального образования кадров.

 Профессиональное развитие  сотрудников в социологической интерпретации рассматривает одной из главных функций целостного общества воспитание в человеке умения подчинять личные интересы общественным (Э. Дюркгейм). Профессионализация рассматривается как усложнение профессиональной деятельности, процесс наполнения структурных элементов профессионализма новым, отличным от предыдущего этапа, содержанием, позволяющим специалисту выполнять более сложные функции.

 Современное российское общество  испытывает острую потребность  в росте профессионализации кадров социальной защиты населения. Развитие профессионального уровня социальных работников осуществляется через систему подготовки, переподготовки, повышения квалификации и самообразования. На процесс профессионального развития влияют тип образования специалиста (педагогическое, социальное, гуманитарное, техническое), предыдущая сфера деятельности, возраст, стаж работы. Принципы процесса профессиональной переподготовки и повышения квалификации следующие: целостность, непрерывность, опережающий характер обучения, информатизация образования, единство обучения и воспитания. Содержание компетенции кадров включает уровень базового и специального образования, продолжительность работы по специальности, трудовой стаж работы, умение аккумулировать опыт в области реализации действующих законов и правовых нормативных актов.

 Факторы, влияющие на процесс  профессионального развития следующие:  объективные факторы – потребности  общества в профессиональных  кадрах системы социальной защиты  населения, выработка норм, образцов, эталонов деятельности специалистов; субъективные факторы – индивидуальные свойства личности, иерархия мотивов и ценностей⁵.

 За последние годы отмечены  качественные и количественные  изменения кадровой ситуации. Это  повышение роли профессионализма  в системе социальной защиты населения, отход от практики добровольных помощников, рост объемов и сложности деятельности.

 Функции органов социальной  защиты расширяются. При этом  сохраняются невысокий социальный  статус кадров, текучесть и нехватка  кадров, снижение требований к их профессионализму, небрежение ролью базового образования. Исследования кадровой ситуации в системе социальной защиты показывают, что количество социальных работников не отвечает потребностям общества в этой категории специалистов, существует огромный разрыв между содержанием базового образования работающих в этой системе и содержанием выполняемой работы.

 Формирование кадров системы  социальной защиты населения  должно происходить в соответствии  с функциональной значимостью  профессиональной деятельности⁶. Актуально изучение комплекса качеств, характеризующих кадры системы социальной защиты в зависимости от специфики профессии в рамках общей предметной области социальной работы.

 Методы социальной диагностики  профессионального развития кадров социальной защиты следующие: социологический, статистический, сравнительно-исторический, изучение жизненного пути специалиста, анализ мнений трудового коллектива и ближайшего окружения. Методы профессиональной оценки кадров включают сравнительную оценку по разработанным критериям (профессионально-деловые и личностные качества, анализ результатов трудовой деятельности специалиста), оценку с точки зрения оценивающих.

 Сущность технологий образования  обусловлена этапами и методами  процесса профессионального развития. Функции системы дополнительного профессионального образования следующие: компенсаторная, адаптирующая, интегративная. Различают виды технологий профессионального обучения: содержательная (обновление содержания обучения), дидактическая (оптимизация востребованности деятельностных умений), управленческая (повышение эффективности управления профессиональным развитием кадров). Существуют информационные, игровые и модульные формы. Организационные факторы профессионального развития подразумевают активные формы обучения (разбор конкретных ситуаций, практические занятия, «круглые столы», подготовка рефератов, курсовых и выпускных работ)⁷.

 В организации профессионального  развития социальных работников  присутствует принцип диффузии. Диффузия осуществляется через передачу организационной культуры, стиля, методов, технологий деятельности прошедших профессиональную переподготовку (повышение квалификации) кадров тем сотрудникам, которые не вовлекались в эти формы обучения. Обучение затрагивает вопросы психологической совместимости, делового этикета, перехода индивидуальных решений в групповые. Технология «диагностика – консалтинг – обучение» определяет роль учителя как аналитика – консультанта – преподавателя. Обучение базируется на конкретном материале, полученном при диагностике проблем и в процессе консультирования. Не теряют популярности традиционные технологии. Конкретные задачи обучения определяют сочетание технологий - комбинированные технологии. Важны гибкие обучающие технологии, инновационные технологии, анализ и выработка предложений по решению практических проблем. Значимы методы педагогического (аудиторного) маркетинга.

 Особое значение приобретает  системный подход к развитию  персонала в социальной сфере.  Можно выделить три уровня  успешности развития персонала. Благополучный уровень – развитие знаний, навыков и умений персонала, содержание труда, психологический климат в коллективе, возможность получения второго высшего образования, повышение квалификации. В ряде регионов становление системы социальной защиты воспринимается и осуществляется как развитие сферы трудовой занятости.

 Средний уровень – средства  и условия труда, мотивация  персонала, использование современных  технических средств, информационных  технологий, решение проблемы организации  льготного питания.

 Неблагополучный уровень –  оплата труда, психологическая  разгрузка, защита «защищающих», компенсации за недостаточную  заработную плату, законодательство, обеспечивающее правовую защиту  социальных работников.

 Значима систематизация приоритетных проблем, практическое решение которых обеспечивает получение эффективных результатов по развитию персонала.

 По итогам проведенных исследований  преобладающие ориентации кадров  системы социальной защиты по  степени значимости распределились  следующим образом: материальный и организационный факторы, условия труда, повышение уровня знаний, содержание работы, карьерный рост⁸.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ХАРАКТЕРИСТИКА РУКОВОДИТЕЛЯ  СОЦИАЛЬНЫХ СЛУЖБ

Введение в главу

2.1. Профессиональная характеристика  руководителя

 

Характеристики профессионала включают такие понятия, как экономичность (эффективность использования временных, психологических и энергетических ресурсов при выполнении профессиональной деятельности и адекватность усилий поставленной задаче), эстетичность, технологичность (точность и продуманность действий), нравственность, творчество (умение прогнозировать процессы и явления исходя из своей компетенции, моделирование системы работы, новизна и оригинальность подходов к выполнению профессиональной задачи, способность передавать свои знания, умения, навыки), самосовершенствование как мотивация на стремление к большему (способность к непрерывному образованию и самообразованию)⁹.

 Обновление  и совершенствование знаний и  навыков, необходимых в современной  практике управления, обусловливает эффект «профессионального взгляда» на деятельность в социальной сфере.

 Большие  сложности возникают при формировании  практических принципов оценки  труда социальных работников, так  как требуется стандартизировать  нормы нагрузки в городском секторе и в сельской местности, количество обязательных посещений, объем работы, степень сложности участка, качество оказываемых услуг.