Стиль и методы работы руководителя муниципальной системы социальной защиты населения современный опыт

 Устанавливают  следующие параметры оценки труда,  исходя из требований к деятельности  социального работника, его профессиональных и личностных качеств: работа с клиентами (нагрузка, сложность контингента, оказанные услуги), повышение профессионального уровня (еженедельное посещение занятий в подразделении по юридическим, психологическим, медицинским вопросам, обучение в вузах, на курсах), активность в работе (готовность к взаимозамене и взаимовыручке, сотрудничество с общественными организациями, участие в делах коллектива)¹⁰.

 В успешном  развитии социальной сферы важную  роль играет аттестация социальных  работников, которая включает следующие аспекты. Оценочный аспект - организационная форма оценки уровня и содержания знаний, навыков и умений работников системы социальной защиты, результатов работы за определенный период. Организационно-процедурный аспект – система процедур оценки, субъекты оценки, предметы оценки, фиксированные формы оценки, методы и время оценки. Результирующий аспект - получение итоговых оценок, влияние качества подготовки и проведения оценочных процедур на достоверность результатов.

2.2. Личностные модели руководителя

 

В современном  российском обществе особое значение приобретает культура управления социальной сферой как уровень практических достижений в информатике, организации, методах, стиле, условиях труда, подготовке кадров.

 В научных кругах выделяют  следующие виды культуры управления: информационная (философия компании, документы), организационная (организация  рабочих мест, совещания, прием  населения), социальная (условия труда,  отдыха, социальной защиты персонала), экономическая (партнерство, аудит), социально-психологическая (климат в коллективе, взаимодействие между руководителями и подчиненными, ведение переговоров), правовая (полномочия, хартия прав работников), техническая (средства труда)¹¹.

 При совершенствовании функционирования социальной сферы значим выбор методов измерения уровня культуры управления. Можно применять оценочные методы: нормативный, сравнительный (метод «полярных культур», метод сопоставления культуры управления в различных учреждениях социальной защиты населения, метод отслеживания изменений), конструктивно-критический (оценка подчиненными деятельности руководителей), метод случайных оценок (высказывания персонала, населения, работников других учреждений социальной сферы).

 Высокая вариативность развития современного общества требует выработки умения управления изменениями: изменение устоявшихся, привычных форм и методов работы, анализ необходимых изменений, разработка стратегии и тактики проведения изменений.

 Технология проведения изменений  следующая. Осознание руководством необходимости определенных изменений. Диагностика предстоящих изменений, требуемых ресурсов, последовательности проведения, последствий изменений. Выбор участников изменений. Формирование структуры, обеспечивающей проведение изменений. Предложения, мнения, уточнения сторонников изменений, сотрудников, поддерживающих изменения. Реклама. Распространение подобной позиции на колеблющихся. Преодоление сопротивления изменениям со стороны персонала. Периодические «замеры» отношения к изменениям. Отслеживание реакции противников. Оценка полученных результатов по проведению изменений.

 Не последнюю роль в этой  работе играет менеджер изменений  – «чейнджер»¹². В его обязанности входит информационно-аналитическая и организационная деятельность, ответственность за качество проводимых изменений, анализ рисков. Психологические проблемы изменений могут быть связаны с консервативным отношением подчиненных, индивидуальными схемами адаптации к новому. Важно анализировать изменения по ходу изменений (ликвидация подразделений, кадровые перемещения), учитывать интересы людей, убеждать, раскрывать положительные стороны изменений.

 Эффективность социальной работы  определяется соотношением между  достигнутыми результатами (эффектами)  и затратами, их обеспечивающими. Важны количественные и качественные измерения результатов, анализ «предельных результатов», лимитации факторов. Различают предполагаемую (расчетная, планируемая) и фактическую (достигнутая) эффективность¹³.

 Особое значение имеет выбор  предметов, методов и методик оценки эффективности. Алгоритм таков. Фиксируется оценочная база. Круг оценок дан ниже. Деятельность учреждений социальной защиты (методики оценки эффективности форм и методов управления, выполнения целевых программ). Качество организации труда персонала (методики оценки ресурсного обеспечения, мотивационной системы, средств мотивации). Уровень квалификации персонала (методики оценки эффективности подготовки и повышения квалификации персонала). Качество и уровень социального обслуживания различных категорий населения (методики оценки видов, форм, методов, технологий, результатов социального обслуживания).

 В последнее время широкое  распространение получил параметрический  метод. Алгоритм таков. Разработка  таких параметров, как промежуточные  и итоговые (например, параметры состояния ребенка при приеме в социальный центр и при завершении социальной терапии). Для полноты картины изучается реабилитационный эффект. Проводятся опросы клиентов. Вместе с тем используется и нормативный метод, так как комбинирование методов повышает результативность исследования.

Совокупность знаний, умений и навыков, личных качеств, необходимых человеку для успешного выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной (причем, первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека, а вторая складывается постепенно, в результате освоения им новых знаний и навыков). Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, то есть степень профессиональной подготовки, необходимой для выполнения данных трудовых функций. Таким образом, рациональное сочетание способностей работника и степени квалификации, позволяющей ему качественно и с минимальными ошибками выполнять свои функции (как в нормальных, так и в экстремальных условиях), успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям, образуют компетентность.

Исследователями в данной области  выделяются следующие виды компетентности:

- профессиональная – характеризуется  профессиональными знаниями и  умениями их реализовать на  достаточно высоком уровне в  конкретном трудовом процессе, способностью  проектировать свое дальнейшее  профессиональное развитие¹⁴;

-  интеллектуальная – выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей, владении приемами личностного самовыражения и саморазвития;

- ситуативная – означает умение  действовать в соответствии с  конкретной ситуацией;

-  социальная – предполагает  способности к общению, сотрудничеству, разрешению конфликтов, руководству  людьми;

- индивидуальная – подразумевает  владение приемами самореализации  и развития индивидуальности  в рамках профессии, готовность  к профессиональному росту, способность к индивидуальному самосохранению, неподверженность профессиональному старению, умение рационально организовать свой труд без перегрузок времени и сил.

К названным видам компетенции  добавим еще один – методологическую компетентность, присущую, как правило, работникам, занимающим руководящие посты. Данный вид характеризуетсяспособностью к восприятию и интерпретации информации, структурированию проблем, концептуализации деятельности, системному мышлению¹⁵.

Таким образом, выделенные виды компетенции означают зрелость человека в профессиональной деятельности, профессиональном общении, становлении личности профессионала, его индивидуальности.

Далее, на основе вышеизложенного, обозначим  некоторые необходимые составляющие компетентности управляющего работника социальной службы.

Для качественного выполнения работы руководителю социальной службы необходимо иметь знания и представления: о  ресурсах и услугах, предоставляемых  обществом; о программах и целях  социальных служб, как в штате, так  и на федеральном уровне; об организации местной инфраструктуры и развитии служб здравоохранения и социального обеспечения; о расовых, этнических и других культурных группах в обществе (их морально-нравственных ценностях, жизненных укладах и вытекающих отсюда проблемах); о результатах профессиональных и научных исследований, которые можно использовать в практической работе; о концепциях и методах социального прогнозирования; о теории и практике проведения наблюдений, в частности, за практической социальной работой; о теории и практике управления персоналом; о социальных, психологических, статистических, исследовательских методах и методиках; о теории и концепции управления службами социальной защиты населения; о постановлениях на местном, федеральном уровнях различных видов социальных услуг и т.д¹⁶.

При разработке личностной модели руководителя социальной службы необходимо выделить такие профессионально значимые качества, как: коммуникабельность, эмпатичность, навыки саморегуляции (самоконтроль, объективная  оценка своих действий), стрессоустойчивые качества (физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями), а также:

- гибкость – критерий творческого  подхода к решению социальных  проблем. Планирование и осуществление  способов решения проблем требуют от руководителя способности взглянуть на проблему с различных точек зрения, с позиции всех лиц, участвующих в этом процессе;

- здравое суждение. Характер работы  служб социальной помощи и  уникальность человеческих ситуаций  требуют от управляющего работника заключений, касающихся оценки ситуации, принятия альтернативных решений, плана и методов работы, а также сроков начала и завершения работы. Безусловно, принятие решения должно основываться не только на профессиональных знаниях, но и на здравом смысле¹⁷.

- толерантность к моральным  и политическим вкусам и мнениям  других людей; вежливость и  уважительность, внимание и интерес,  активное слушание.

Блок требований к качествам  личности руководителя социальной службы логично увязать с этическими свойствами этой профессии. Нужно полагать, что профессиональная подготовка и этика специалиста социальной работы выступают как органически единое целое. Без профессиональных знаний, умений и навыков он не может поступать этично, также как, не обладая внутренним этическим стержнем, не может стать профессионалом.

Таким образом, рассмотрев лишь некоторые  составляющие компетентности управляющего социальным учреждением и описав необходимые требования к его  личности, становится понятно, что быть руководителем подобной организации очень непросто. При этом, учитывая трудности и всевозможные ограничения, создающие дополнительные сложности в развитии и совершенствовании системы социального обслуживания населения, крайне остро стоит вопрос о необходимости обеспечения всех социальных учреждений профессионально подготовленными кадрами, и в первую очередь управленческого звена.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В настоящее время решение проблем  управления связано со значительными  трудностями, так как наряду с  процессами, которые поддаются количественным измерениям, есть и такие, которым довольно сложно дать объективную оценку. К таким проблемам можно отнести, например, эффективность действующих методов управления, воздействие на персонал организации (и, следовательно, на производительность труда) моральных стимулов и системы мотиваций, поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе и т.д., то есть все вопросы, напрямую затрагивающие человеческий фактор. Особенно подобные проблемы актуальны и важны для руководителей социальных служб и учреждений.

По данным социологических исследований, рост численности организаций социального  обслуживания, в настоящее время, значительно превышает количество подготовленных кадров, поэтому пристальное  внимание общества к социальной работе входит в число факторов, заставляющих специалистов в этой сфере постоянно работать над повышением своей квалификации. Объектом исследования все чаще становятся этика социальной работы, профессиональная компетентность, личностные профессионально-значимые качества руководителей и персонала социальных служб, которые являются необходимым условием успешной деятельности.

Действительно, жизнь и функционирование любой организации во многом предопределяется тем, кто ее возглавляет и как  он использует делегированные ему властные полномочия¹⁸. Не нужно забывать и о специфике управленческого труда, которая предъявляет различные требования к качествам профессиональной подготовки руководителя. В связи с этим зададимся следующими вопросами: Кто сегодня управляет социальными службами? Насколько компетентны руководители социальных учреждений в своей работе? Каким образом можно повысить эффективность деятельности социальных служб?

Поскольку подразумевается, что управляющий  работник социальной службы – это, прежде всего, опытный и квалифицированный специалист в области социальной работы, мы пришли к выводу, что и требования к нему ничем не должны отличаться от тех, которые предъявляются к специалистам социальных учреждений. Кроме того, портрет подобного рода руководителя целесообразно составлять на основе таких понятий как «профессионализм», «квалификация», «компетентность».