Автор работы: Пользователь скрыл имя, 02 Июля 2015 в 08:40, курсовая работа
Цель – изучить стиль руководства в разрезе производственного менеджмента и оценить профессиональный уровень менеджмента в ТС «Легкий Шаг». Поставленная цель определяет для решения следующие задачи:
1. Рассмотреть составляющие менеджмента.
2. Охарактеризовать объект исследования.
3. Проанализировать стиль руководства фирмой.
4. Внести предложения по повышению эффективности менеджмента ТС «Легкий Шаг»
Руководитель, находящийся на поле 5.5. примерно поровну делит свои "привязанности" между людьми и организационно-техническими факторами производства. Он твердо стоит на ногах во всех сферах управленческой деятельности, однако не хватает с неба звезд.
Рисунок 2. «Решетка управления» Р.Блейка и М.Муттона
И, наконец, руководитель, позиции которого характеризуются баллами 9.9. создает команду единомышленников, способных на любые дела. Здесь совместно определяются цели деятельности, совместно создаются благоприятные условия для их осуществления и самореализации людей.
Пользуясь "управленческой решеткой", можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к ее замещению.[20,189]
Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. По их мнению, исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути. Естественно, что руководитель при этом должен быть правдивым и не обещать то вознаграждение, которое организация не в состоянии будет предоставить.
Модель Митчела и Хауса включает в себя четыре стиля управления, использование которых предопределяется ситуацией, предпочтениями и личными качествами исполнителей, степенью их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию.
Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, по мысли Митчела и Хауса, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управленческой деятельности. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи в процессе подготовки и принятия решений.
В соответствии с ситуационной теорией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей.
Рисунок 4. Модель стилей руководства Врума-Йеттона.
При высокой степени зрелости, когда люди хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно без помощи и указаний руководителя, Херсли и Вланшар рекомендуют делегировать полномочия и создавать условия для коллективного управления.
Любопытную модель стилей руководства разработали американские ученые В. Врум и Ф. Йеттон. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления.
А — Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
Б — Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение.
В — Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение.
Г — Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение.
Д — Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор.
Если поведение подчиненного вызвано серьезными внутренними причинами, руководитель принимает по отношению к нему необходимые меры воздействия и в дальнейшем осуществляет их коррекцию в соответствии с ответной реакцией подчиненного. Если же причины вызваны внешними условиями, руководитель направляет усилия на их изменение.
Общество создано в соответствии с ГК РФ от 21.10.2004 г., Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года.
Общество осуществляет следующие виды деятельности:
- Выполнение коммерческой, торгово-закупочной, включая куплю-продажу товаров. Оптово-розничная торговля.
Генеральным деректором ТС «Легкий Шаг» является:
- Клименко Геннадий Викторович, гражданин РФ, 22.08.1964 г. р.
Исполнительным директором ТС «Легкий Шаг» является
- Львова Надежда Александровна, гражданка РФ, 01.04.1970 г. р.
Торговая сеть насчитывает в себе 5 торговых точек, с разным ассортиментом товаров.
Торговая сеть является юридическим лицом, имеет круглую печать и штампы со своим наименованием (эмблемой), свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты необходимые для хозяйственной и иной деятельности, ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.
Основными конкурентами организации выступают фирмы: ТС «ЦентрОбувь»,ТС «Bellwest», ТС «Интер-обувь».
Ответственность за организацию бухгалтерского учета согласно Федеральному закону О бухгалтерском учете №129 ФЗ от 21.11.1996г., несет руководитель ТС «Легкий Шаг», он создает необходимые условия для правильного ведения бухгалтерского учета, обеспечивает эффективное соблюдение всеми работниками, имеющих отношение к учету порядка оформления и предоставления первичных учетных документов, других источников информации для отражения в учете содержащихся в них данных.
Главным на предприятии является генеральный директор, которому подчиняется исполнительный директор. Исполнительному директору подчиняются все структурные подразделения предприятия.
Коммерческий отдел занимается оптовой закупкой обуви и контролирует доставку до складов.
Директор, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в нужном направлении в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива могут быть напрасны.
Организация работы. День начинается с оценки положения дел в организации и выявления направлений приложения усилий. Для этой цели используются так называемые «пятиминутки», на которых сотрудники отдела продаж кратко представляют отчет о проделанной работе, возникших трудностях, а затем предлагают свои варианты решения тех или иных проблем.
Наиболее важным на всех этапах работы директора является процесс коммуникации, так как от его качества зависит скорость передачи информации, ее достоверность, своевременность, релевантность. Для того чтобы сотрудники не боялись передавать и не искажали информацию, существует строгое правило до 13:00 отчитывать сотрудников строго запрещается. Результат имеет положительную тенденцию, сотрудники более продуктивно стремятся выполнить свою работу, и открыто обсуждают возникающие у них проблемы при выполнении своих обязанностей, что позволяет быстрее и правильнее находить положительные решения.
Планирование работы. Два раза в месяц осуществляется анализ положения дел: приблизились или нет к плановым показателям, если нет, то почему и что нужно сделать, чтобы приблизиться. Один раз в два-три месяца анализируется степень достижения выработанных на год целей, вырабатываются новые целевые установки на следующую перспективу (квартал-год). В связи с непредсказуемостью российской экономики горизонт планирования на фирме не превышает трех лет, с корректирующими действиями через каждые 9-12 месяцев.
Планирование осуществляется аналогично построению древа целей, когда наиболее важные дела устанавливаются на вершине, а от них разветвляются в определенной последовательности те действия, которые необходимо выполнить, чтобы достигнуть требуемых показателей. При этом наиболее важной составляющей планирования является определение необходимого времени для выполнения каждого вида работ и возможных ее резервов в случае возникновения различных возмущающих воздействий.
О проведении совещания и решаемых на нем вопросах его участники информируются за ранее (не менее чем за несколько часов). Это необходимо чтобы каждый участник смог подготовиться к их решению: собрал необходимую информацию, подготовил краткий отчет, выработал ряд предложений.
В начале совещания директор освещает причину, по которой оно было организованно (отклонение от плановых показателей, снижение трудовой дисциплины и т.д.). Указываются возможные варианты развития ситуации и вероятные последствия. Далее участники зачитывают отчеты по данным вопросам и выносят на обсуждение свои варианты предложений их решения. В момент отчета выступающего запрещено прерывать, и все возникающие вопросы отмечаются на заранее приготовленном листе бумаги.
Если не один из выработанных вариантов не удовлетворяет решению возникшей проблемы, то совместно осуществляется попытка выработать новое, где директор указывает ориентир, к которому должны прийти в результате положительного решения.
На этих совещаниях директор способен реально оценить эффективность такой важной составляющей как уровень коммуникации в его компании.
Высокая конкуренция и быстро изменяющиеся условия труда, что связанно с применением передовых технологий, заставляют серьезно относиться к такому важному в настоящее время фактору, как человеческий ресурс.
Данное понятие охватывает персонал фирмы не в узком его понимании, а в более широком, которое включает в себя такие показатели как: знания, способности, стремление к самосовершенствованию и творческой работе и т.п.
В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник.
Набор и отбор персонала
После определения необходимой потребности в человеческих ресурсах и объявления конкурса с целью набора, происходит отбор персонала. Он состоит из трех туров. На первом заполняется анкета-резюме, где указываются общие данные: о наличии высшего образования, опыта и стажа работы, каких-либо достижениях и т.д. Для руководящих должностей главное значение имеют образование, навыки организации, опыт, а также совместимость кандидата с коллективом.
После предварительного отбора отсеивается около 70% претендентов. Каждый из прошедших претендентов проходит второй тур отбора. Второй тур состоит из тестирующих программ, аналитических анкет. Тесты включают в себя определение IQ, психологической совместимости, умение работать в коллективе, степень развития личности, способность к обучению
На третьем этапе, после прохождения необходимого обучения, на котором рассматривают: документооборот, необходимая номенклатура продукции. Завершением становится личное тестирование, проводимое директором.
Профориентация и адаптация. Организация использует целый ряд способов, как формальных, так и неформальных, для того, чтобы ввести человека в организацию с уже сложившимися ценностями.
Формальный способ заключается в беседе с директором, на которой устанавливается предварительный контакт помогающий снять некоторую напряженность. Директор рассказывает о самой организации: когда она была создана, какие препятствия приходилось преодолевать, какие цели она преследует, что для этого предпринимается и планируется предпринять. Он объясняет обязанности, права и системы вознаграждения за труд и т.д.
Так как организация является уже сложившимся социальным организмом, в которой есть свои определенные правила, ценности, культура, то очень важно как новый работник «впишется» в этот коллектив, как он будет контактировать с сотрудниками, так как все это влияет на внутреннюю атмосферу в компании и результаты труда. Для того, чтобы новый сотрудник не ощущал себя «белой вороной» его закрепляют за одним из опытных продавцов, который помогает ему разобраться со всеми возникающими вопросами, объясняет особенности и небольшие секреты фирмы, особенности характера каждого сотрудника, помогает быстрее овладеть необходимыми программами и т.д. Из неформального общения новые работники узнают неписаные правила, каковы, например реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень продажи считают достаточным коллеги по работе. Общение в неформальной обстановке позволяет новым служащим «влиться» в коллектив.
Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника. В современных условиях сформировавшихся на российском рынке в силу неразвитости экономики, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.
Заработная плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы.