Стили и методы руководства

При этом нельзя не учитывать того, что сегодня  мы находимся лишь в начале формирования государственной службы. В новых коллективах происходит соединение часто совершенно незнакомых и принципиально разных по характеру людей. Вот почему стиль управления персоналом, умение руководителя создать в аппарате здоровый климат деловых, и межличностных отношений не меньше, чем законодательство о государственной службе приобретают особую значимость.

В утверждении  оптимального стиля ведущее место  занимает умение вести деловые встречи  и совещания. Само по себе регулярное проведение совещаний, конечно, еще  не гарантирует демократичности  отношений руководитель-подчиненный. Все зависит от порядка подготовки совещания, выработки повестки дня, выбора места и времени проведения. Если совещание проходит в обстановке открытости и откровенного обсуждения, коллективного поиска конструктивных решений, то такое совещание несомненно необходимо и полезно⁴.

б) Использование  в работе с кадрами таких методов, способов и подходов, которые побуждали  бы творческую инициативу и ответственность, воспитывали чувство личной причастности к государственным делам, делам компании. В этом плане менять надо немало. Прежде всего необходимо решительно отказаться от "топорных" методов и закостенелых бюрократических форм казенщины и бездушия. Сегодня уже проходит мода на "этикет" руководства с "металлом в голосе" и окаменелым лицом, с унижающим достоинство непререкаемым тоном. Стиль вождизма, чванства и беспрекословного исполнительства должен уступить место лидерству признанных авторитетов, компетентности, высокой культуре и интеллигентности, новаторству и способности к обновлению.

Гибкость  и обновляемостъ - неотъемлемые черты  и непременное условие выживания  компаний, государственных учреждений в условиях постоянно меняющейся действительности. Конечно, стабильность и равновесие - категорическое условие  нормального функционирования управления. Реорганизации, снижение текучести кадров, конфликтности - неоспоримые ценности. Но не менее необходимы нововведения и инициатива работников. Обновление должно идти по крайней мере по 4 направлениям: совершенствование трудовых отношений на базе обновления трудового законодательства и обеспечения более разумного и динамичного руководства персоналом; повышение ответственности трудовых коллективов путем их разукрупнения и создания "центров ответственности"; настрой людей на волну поиска и обновления, на здоровое экспериментирование во имя достижения большего; улучшение услуг, оказываемых гражданам и другим пользователям.

Руководители, которые делегируют полномочия, весьма популярны среди подчиненных. Ощущая доверие, люди осознают свою причастность к большому делу, чувствуют себя не просто сотрудниками, а настоящими хозяевами. Отсюда рекомендации молодым руководителям: делегируйте полномочия сразу же после принятия плана действий; делегируйте, основываясь на трезвой и объективной оценке сотрудников; делегируйте задачу целиком, а не по частям; делегируя задачу, наделяйте работника соответствующими правами, соответствующими ресурсами и информацией; не перечеркивайте делегирование на полпути; ненавязчиво и постоянно контролируйте ход реализации порученного дела.

в) Не плохо  взять на вооружение теорию управления мотивацией работника американского  ученого А.Маслоу, согласно которой  успех работы с людьми определяется умением руководителя побуждать  подчиненных к высокопроизводительному  и качественному труду, учитывая потребности человека. Маслоу классифицировал потребности следующим образом:

- физиологические  - потребности в пище, воде, тепле  и т.п., обеспечивающие выживание  человека и его потомков;

- потребности  в безопасности и стабильности, отражающие стремление индивида обеспечить удовлетворение физиологических потребностей на постоянной основе, сохранение определенного уровня жизни, предсказуемость собственной судьбы;

- потребности  в принадлежности к определенной  социальной группе, выражающие стремление человека стать признанным общественным существом, поддерживающим постоянные контакты с другими членами общества⁵;

- потребности  в общественном статусе, выражающие  стремление человека в позитивной  оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения;

- потребности  самореализации, отражающие стремление  человека реализовать свой внутренний  потенциал, свой талант.

Указанные потребности проявляются в определенной последовательности. Если человек не удовлетворил свои базисные потребности - физиологические, безопасности и стабильности, то руководитель, учитывая это, может более эффективно воздействовать на его мотивацию. В аппарате, например, путем повышения заработной платы, установления определенных льгот и гарантий, предоставления больших возможностей для карьерного роста и самореализации.

г) Информатизация трудовых процессов, насыщение аппарата современной компьютерной аппаратурой  и оргтехникой, введение пожизненного обучения служащих. Такого рода мероприятия  позволяют во многом оптимизировать работу служащих, повысить эффективность их усилий, быстро идти по пути совершенствования организации труда и стиля управления.

д) Повышение  качества административной деятельности, понимание того, что дело выхода из кризиса - кровное дело каждого служащего.

Здесь уместно вспомнить широко известный  на западе лозунг «пяти нулей»: нуль ненужной (лишней) документации, нуль ошибок, нуль провалов, нуль нарушений сроков, нуль некомплектности.

е) Высокий  профессионализм в компании: о  серьезном отношении к делу и прогрессивном стиле можно говорить лишь в том случае, если руководитель заботится об укреплении кадрового потенциала своей службы, постоянно занимается подготовкой специалистов не только юридического и экономического профиля, но и менеджеров, кадроведов, социальных психологов, социологов, дизайнеров.

Такая система руководства не случайна и направлена на создание такой структуры  и такого морально-психологического климата в коллективе, которые  наилучшим образом соответствовали  бы поставленным задачам, позволяли наиболее эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять усилия персонала, достигать поставленных целей наиболее рациональным путем⁶.

ж) Рационализация работы аппарата, внедрение НОТ, обеспечивающих наиболее полное и результативное выполнение каждым работником своих функций, т.е. внедрение системы, противоречащей самотеку, обилию ненужных дел, рассчитанной на твердый и заранее продуманный план действий. Особую роль в этом плане приобретает умелое использование эффективных методов проектирования организационных структур управления - аналогии, экспертного анализа, структуризации целей, организационного моделирования, ведомственного и социального контроля.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Стиль руководства - способ обращении руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных обязанностей. По К.Левину различают три типа стилей руководства:

- демократический  (коллегиальный);

- директивный  (авторитарный, единоличный); и

- попустительствующий (либеральный, анархический, пассивный).

Хорошей мотивацией высокоэффективного труда  подчиненных является отчет руководителя по итогам работы за год. Очень важно, чтобы служащие хорошо представляли, что происходит в их организации (министерстве, ведомстве, департамента, отделе), с какими трудностями пришлось столкнуться на протяжении года и благодаря кому удалось их преодолеть. Такой руководитель всегда производит впечатление лидера, всегда является воплощением социального оптимизма, уверенности, надежности. У такого руководителя не остаются без внимания жалобы и предложения подчиненных, а если они разумны и серьезно обоснованы, то к ним у него самое уважительное и внимательное отношение.

Мудрый  руководитель постоянно развивает  и совершенствует технику оценки результатов труда подчиненных, причем не вообще, а персонально каждого работника. Во многом этому способствуют индивидуальные беседы с подчиненными в духе сотрудничества (отбросив симпатии и антипатии к сотруднику) по крупным проблемам служебной деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Аксенов Е. А. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / Тахир Юсупович Базаров (ред.), Борис Львович Еремин (ред.). — М. : Банки и биржи, 2009. — 423с.
2. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. — М. : Экономика, 2012. — 703с.
3. Балабанова Л. Управление персоналом на основе маркетинга / Донецкий гос. ун-т экономики и торговли им. М.Туган-Барановского. — Донецк : ДонГУЭТ, 2011. — 212с.
4. Беляцкий Н. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. спец. вузов. — 2.изд., стер. — Минск : ООО "Интерпрессервис", 2012. — 349с.
5. Гайдамака Е. Управление персоналом: Учеб. пособие / Луганский национальный педагогический ун-т им. Тараса Шевченко. — Луганск : Альма-матер, 2010. — 132с.
6. Егоршин Александр Петрович. Управление персоналом. — Нижний Новгород, 2009. — 607с.
7. Кибанов А. Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов, обуч. по спец. "Менеджмент организации", "Управление персоналом" / Государственный ун-т управления. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2009. — 446с.
8. Лукичева Л. Управление персоналом: Учеб. пособие по спец. "Менеджмент организации" / Московский гос. ин-т электронной техники (технический ун-т) / Ю.П. Анискин (ред.). — М. : МИЭТ, 2010. — 116с.
9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Новосибирская гос. академия экономики и управления / П.В. Шеметов (ред.). — М. : ИНФРА-М, 2012. — 309с.

 

 

 

¹Гайдамака Е. Управление персоналом: Учеб. пособие / Луганский национальный педагогический ун-т им. Тараса Шевченко. — Луганск : Альма-матер, 2010. — С. 76.

² Балабанова Л. Управление персоналом на основе маркетинга / Донецкий гос. ун-т экономики и торговли им. М.Туган-Барановского. — Донецк : ДонГУЭТ, 2011. — С. 34.

Аксенов Е. А. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / Тахир Юсупович Базаров (ред.), Борис  Львович Еремин (ред.). — М. : Банки  и биржи, 2009. — С. 117.

⁴ Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Новосибирская гос. академия экономики и управления / П.В. Шеметов (ред.). — М. : ИНФРА-М, 2012. — С. 209.

⁵ Лукичева Л. Управление персоналом: Учеб. пособие по спец. "Менеджмент организации" / Московский гос. ин-т электронной техники (технический ун-т) / Ю.П. Анискин (ред.). — М. : МИЭТ, 2010. — С. 56.

⁶ Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. — М. : Экономика, 2012. — С. 449.