Стили руководства в управлении на примере главного редактора новостей СВФУ

Министерство образования  и науки РФ

ФГАОУ ВПО «Северо-Восточный  Федеральный университет им.М.К.Аммосова»

Финансово-экономический  институт

Кафедра социологии и управления персоналом

 

 

 

 

 

Реферат

по дисциплине «Социология  и психология управления»

на тему

«Стили руководства  в управлении на примере главного редактора новостей СВФУ»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Якутск, 2012

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы стилей руководства…………………………………4
1. Понятие и виды стилей руководства…………………………………….4
2. Психологическая характеристика стилей руководства……………….16
2. Стили руководства в управлении…………………………………………...23
1. Общая характеристика организации …………………………………..23
2. Практическое исследование стиля руководства на примере главного редактора новостей СВФУ…………………………………………..…..24

Заключение……………………………………………………………………… 26

Использованная литература…………………………………………………….27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность данной темы объясняется тем, что выбор стиля  руководства является важнейшей  составляющей работы всей организации. Ведь успех любой организации  напрямую зависит от того, кто руководит  ею. Эффективное взаимодействие руководителя с подчиненными также зависит  от выбора стиля управления. Руководитель является первым лицом организации. Руководитель – это человек, который  направляет работу других и несет  ответственность за ее результаты.

В данной работе будут рассматриваться  различные стили руководства, которые  имеют огромное значение в управлении. Ведь от выбранного стиля руководства  будут зависеть мотивация работников, их отношение к труду, уровень  и качество производительности, дисциплина, взаимоотношения в коллективе и  многое другое.

Материалом для написания  реферата послужили учебники по менеджменту  и психологии управления таких авторов, как В.Р.Веснин, Н.А.Воеводина, О.В.Евтихов, Л.М.Королев, Л.М.Разу,  а также статьи и журналы.

Предметом исследования являются стили руководства в управлении

Объектом  – особенности различных стилей руководства

Целью данной работы является анализ стилей руководства и выявление  наиболее оптимального варианта руководства  в организации

Для достижения цели нами поставлены следующие задачи:

- проанализировать литературу  по проблеме исследования

- описать различные стили  руководства

- рассмотреть классификации  и модели стилей руководства

- сформулировать выводы по работе

Реферат состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы. Объем работы … страниц. Текст реферата проиллюстрирован таблицами.

1. Теоретические основы стилей руководства
1. Понятие и виды стилей руководства

 

Руководство как функция  управления – это целенаправленный процесс воздействия на коллективы для выполнения конкретных определенных задач.

Стиль руководителя в менеджменте  принято трактовать как совокупность индивидуальных приемов целенаправленного  воздействия руководителя на подчиненных  с целью эффективного выполнения ими управленческих и хозяйственных  функций.

Учитывая субъективные и  объективные компоненты в деятельности руководителя, его современный стиль  должен отвечать трем главным требованиям: он должен быть стабильным, но гибким, результативным, целенаправленным.¹.

Стиль руководства – устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющихся  в его отношениях с подчиненными, способ, которым начальник управляет  подчиненными и в котором выражается независимость от конкретных ситуаций, образец его поведения.²

По Чаусовой Н.Ю. под стилем руководства (управления) понимаются особенности служебного поведения руководителя. Это способы, с помощью которых руководитель предпочитает строить отношения по руководству с подчиненными в рамках определенной организационной структуры управления. Стиль руководства прежде всего обусловлен влиянием среды, типом руководства и способами воздействия.³

Лидерство и руководство  — это два разных понятия. Руководство  концентрирует внимание на том, чтобы  люди делали вещи правильно, а лидерство  — на том, чтобы люди делали правильные вещи. На практике, как правило, не наблюдается  идеального соблюдения этих двух типов  отношений в управлении. Значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

Однако, несмотря на приведенные  различия, и лидер, и руководитель имеют дело с одним и тем  же типом проблем, связанных со стимулированием  персонала организации, нацеливанием его на решение определенных задач, заботой о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.⁴

Среди основных типовых стилей управления различают: автократический (авторитарный), демократический, либеральный.

Автократический стиль характеризуется  централизацией административной власти в руках одного руководителя. Он единолично принимает решения, не давая подчиненным возможности проявить инициативу.

Удовлетворенность трудом в  таком коллективе отсутствует, эффективность  деятельности организации низкая, исполнители  работают по разным причинам вынужденно.

Демократический стиль характеризуется  стремлением руководителя как можно  больше вопросов решать коллегиально, чтобы знать мнение членов коллектива по принципиальны вопросам деятельности организации.

При таком стиле руководства  шансы эффективной деятельности организации растут, так как коллектив  удовлетворен взаимоотношениями, заинтересован  в успехе, проявляет инициативу и  создает необходимые условия  для решения поставленных задач.

Либеральный стиль управления отличается самоустранением руководителя от решения принципиальных и даже текущих вопросов деятельности коллектива, работникам предоставляется полная самостоятельность и возможность  индивидуального и совместного  творчества.

В коллективе под руководством либерала возможна успешная деятельность, если все должности укомплектованы профессиональными исполнителями, хорошо знающими свое дело и болеющими  душой за интересы организации.⁵

Классификация стилей руководства  Р.Блейка и Дж.Моутон

Роберт Блейк и Джейн  Моутон описали двумерную модель руководства, названную ими «управленческая решетка». В рамках этой модели авторами описаны 4 стиля руководства (управления). Модель управленческой решетки основывается на том, что деятельность руководителя предполагает комбинирование двух фундаментальных составляющих и внимание к производству и внимание к людям.

Понятие внимание к производству авторы трактуют в самом широком  смысле. Термин «производство» относится  к ведущей деятельности коллектива, которая может оцениваться по объему продаж, качеству предоставляемого оборудования, количеству выдвинутых исследовательских идей или оформленных  счетов и т.п.

Понятие внимание к людям  включает в себя поддержание доброжелательного  социально-психологического климата  в коллективе, привлечение персонала  к принятию решений, справедливость в поощрении и оплате труда  и т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

Внимание к людям 1.9. управление «сельским  клубом»					Управление группой 9.9.
				5.5.
		Управление организацией людей
минимальное управление					Управление на основе задач 9.1.

Внимание к производству

 

 

 

 

Р.Блейк и Дж.Моутон утверждают, что в деятельности каждого руководителя обе эти фундаментальные составляющие будут проявляться в различной степени. Соответственно, обозначающие их позиции на решетке характеризуют типичные модели лидерского поведения.

Стиль 1.1. получил название Минимальное управление. В данном случае руководителем уделяется  минимальное внимание и производству, и людям. Такое управление может  быть оправдано в условиях самоорганизующегося  коллектива или деятельности профессиональной управленческой команды, не требующей  вмешательства руководителя.

Стиль 1.9. авторы обозначили как Управление сельским клубом. Он ориентирован исключительно на человеческие отношения. В этом варианте людей  не принуждают работать, а поощряют и поддерживают. Ключевые понятия  здесь – «вместе» и «неформальное  общение». Этот стиль может быть оправдан, когда решение производственных задач напрямую зависит от результата творческого человеческого общения. В условиях «конвейерного» производства стиль 1.9. ведет к увеличению затрат и понижению конкурентоспособности.

Стиль 9.1. – Управление на основе задачи. В этом случае руководитель полностью сфокусирован на производстве и, по сути, является требовательным надсмотрщиком, который следит, чтобы планы выполнялись  и люди делали только то, что им приказано. Все сбои в производстве рассматриваются  как результат ошибки какого-то сотрудника, который должен быть найден и наказан. Существование такой системы  не может быть длительным без жесткой  регламентации ее деятельности, в  связи с этим зачастую сопровождается большой текучестью кадров.

Стиль 5.5. – Управление организацией людей. Это промежуточный стиль, позволяющий добиться приемлемой производительности, предоставляя достаточно возможностей для поддержания приемлемых человеческих взаимоотношений. Задача достижения полного  успеха по обоим критериям слишком  сложна. Этот стиль приводит к достижению компромисса, к сбалансированному, но не всегда к наилучшему решению.

Стиль 9.9. предполагает высокое  внимание и к производству, и к  людям. В этом случае руководитель в  группе «направлен» на интеграцию людей  вокруг производства, он связывает  человеческие отношения с решаемой задачей. Использование этого стиля  предполагает, что сотрудники ориентированы  на работу и не нуждаются в особом контроле со стороны руководства. Основная функция руководителя состоит в  том, чтобы обеспечить хорошую координацию  деятельности сотрудников.

Согласно оценке Р.Блейка и Дж.Моутон, наилучшим является стиль 9.9, так как он обеспечивает долговременное развитие и доверительные отношения.

А вот Пол Херси и Кен Бланшар рассматривают четыре специфических лидерских стиля руководителя, связывая их эффективность с уровнем зрелости членов группы. При этом под зрелостью понимается способность и желание членов группы нести ответственность за свое поведение.

Авторы выделяют два основных компонента зрелости:

1. Профессиональная зрелость охватывает профессиональные знания и навыки подчиненных. Профессионально зрелый индивид обладает знаниями, навыками, способностями и опытом, позволяющими ему выполнить свои профессиональные задачи без чьего-либо руководства и знаний;
2. Мотивационная зрелость обусловлена мотивацией  и психологической готовностью к выполнению своей работы. Людям, зрелым психологически, не требуется внешняя стимуляция и поощрение, они мотивированы внутренне.

В соответствии с ними авторы характеризуют четыре уровня зрелости сотрудников:

М1. Члены группы не способны и не хотят нести ответственность за свою работу. У них отсутствуют и профессионализм, и уверенность в своих силах.

М2.Члены группы не способны выполнить порученную работу, но хотят это сделать. У них есть мотивация, но отсутствуют соответствующие профессиональные навыки.

М3. Члены группы способны, но не хотят выполнять работу.

М4. Члены группы способны, и хотят выполнять полученную работу.

На этой основе авторы описали  четыре соответствующих стиля.

Уровень зрелости сотрудников	М1 «не способны и не хотят»	М2 «не способны, но хотят»	М3 «способны, но не хотят»	М4 «способны и хотят»
Стиль руководства	Директивный стиль	Обучающий стиль	Поддерживающий стиль	Делегирующий стиль