Стили руководства

Содержание

 

1. Введение……………………………………………………………………..……….3
2. Сущность понятия «стиль руководства»……………………………………..…….4
3. Методы управленческого воздействия……………………………………..………6
4. Типы стилей руководства……………………………………………………..……..7
5. Заключение…………………………………………………………………… ……12
6. Список литературы…………………………………………………………………13

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность: вопрос стилей управления персоналом, интересный и распространенный в  наше время. В каждой организации  есть руководитель, порой и не один. Каждый из них имеет свой подход и стиль руководства, используемый им, при взаимодействии с персоналом. В настоящее время существует некоторый минимум различных характеристик для современного менеджера. Одной из характеристик является стиль руководства персоналом.

Цель: раскрыть сущность стилей руководства персоналом.

Задача: рассмотреть  стили руководства персоналом и  определить, какие стили поведения  наиболее эффективны при работе с  персоналом, для достижения целей  организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность понятия «стиль руководства»

 

Эффективность и комфортность делового общения  в группе в огромной степени зависят  от ее руководителя, а точнее от практикуемого  им стиля руководства.

Для понимания  термина стиль руководства необходимо различать такие близкие понятия, как руководство, управление и лидерство.

Руководство - это  одна из важнейших, но только одна из функций  управления. Нередко его отождествляют  с управлением вообще, но все-таки управление и руководство это  не тождественные понятия. «Под управлением  принято понимать процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации».

«Руководство - это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть, в которой  различные управленческие вопросы  решаются воздействием на подчиненных».

Различие понятий  «руководство» и «лидерство»  связано с существованием в любой  организации двух типов отношений - формальных и неформальных. «Лидерство - это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется». Функции руководителя четко определенны, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Считается, что  «руководителя сегодня можно  рассматривать в трех ипостасях:

· профессионал - автор решений, стратегии, планов;

· организатор - создатель условий деятельности исполнителей, осуществляющих их на практике;

· начальник, предписывающий подчиненным необходимые действия, которые те обязаны выполнять».

«Стиль руководства - устойчивая индивидуально-специфическая  система психологических средств, приемов, навыков, методов, способов личной работы руководителя, а также особенностей его взаимоотношений с окружающими в процессе руководства». В. Н. Лавриненко, в свою очередь, под стилем руководства понимает «совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. д.) исполнения этих методов». Стиль руководства влияет на характер реализации всех основных функций руководства, особенно на способы принятия решений.

Стиль руководства  определяется характером задач, стоящих  перед коллективом, уровнем его развития, личностью лидера. Следует отметить, что стиль руководителя складывается из двух главных компонентов - личностных качеств руководителя - это его социальная направленность, ценностные ориентации, моральные и волевые качества, и характеристики поведения руководителя в процессе осуществления основных управленческих функций.

Эффективный современный  руководитель должен обладать следующими важнейшими качествами:

1. способность  влиять на людей, главенствовать, быть лидером. Для этого необходимо уметь ясно излагать свои мысли, четко формулировать принимаемые решения, понимать чувства и переживания своих работников, обладать чувствами воли, настойчивости, упорства в отстаивании интересов организации, учитывать не только собственные мнения и интересы, но взгляды и потребности других и т. п.

2. эмоциональная  уравновешенность, стабильность, стрессоустойчивость.  Иными словами руководитель должен  поддерживать ровные отношения  с людьми, не допускать раздражительности,  эмоциональных срывов даже в сложных ситуациях, он должен уметь преодолевать возникающие в процессе работы фобии и т. п.;

3. «креативность,  способность к творческому решению  управленческих задач, стремление  к новому, использованию всех  имеющихся возможностей; умение  в необходимых случаях принимать на себя инициативу, ответственность»;

4. независимость,  способность самостоятельно принимать  решения и лично отвечать за  них;

5. «коммуникабельность,  способность поддерживать прочные  деловые отношения с людьми, которая  обычно опирается на такое врожденное качество, как экстравертность, т. е. обращенность психики к внешнему миру, прежде всего - к людям».

Все указанные  качества обусловлены некоторыми врожденными  чертами психики. И в то же время  каждое из данных качеств целеустремленный и эффективный руководитель может и должен развивать, совершенствовать, ведь руководителем не рождаются, а становятся. В то же время в зависимости от ситуации одни и те же личностные качества руководителя в разных условиях могут реализовываться по - разному, иными словами индивидуальный стиль деятельности может оказаться не оптимальным с точки зрения эффективности управленческой деятельности. Стиль руководства, который вполне оправдал себя в одних условиях, может быть неприемлемым в других.

 

2. Методы управленческого воздействия

 

Конкретных  методов управленческого воздействия  существует великое множество, но в  аналитических целях обычно различают  три основных типа:

· административный (командный);

· экономический (договорной);

· социально-психологический.

При командном методе управленческого воздействия отношения руководителя и подчиненного проявляются в форме власти и подчинения. В данном случае используются следующие механизмы: «административные (приказ, распоряжение, указание); нормативные (закон, положение, инструкция, план, спущенный сверху и обязательный для выполнения)». Основные достоинства данного метода заключаются в обеспечении единства воли руководства в достижении цели, в малых организациях оперативно достигаются цели и обеспечивается быстрая реакция на изменение внешней среды. Недостатки метода проявляются в подавлении инициативы, творческой работы; отсутствии действенных стимулов труда, не исключается возникновение антистимулов.

Экономический метод предполагает договорные отношения  руководителя и подчиненного, как правило, в товарно-денежной форме. В данном случае используются следующие механизмы: «договорной процент отчисляемой прибыли; зарплата; материальное вознаграждение, либо санкции, предусмотренные договором». Данный метод характеризуется свободой руководителя и подчиненного, достаточной для реализации их интересов в договорном процессе, а так же выполнением договорных обязательств. При этом стимулируется проявление инициативы, реализуется творческий потенциал работников на основе удовлетворения материальных потребностей. Однако многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, остаются неудовлетворенными, что снижает мотивацию.

«Социально-психологический  метод управленческого воздействия  основан на использовании моральных  стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека». В рамках данного метода используются следующие механизмы: «убеждение; критика; информирование; выступление руководителя перед людьми; выговор, объявленный в приказе; награждение грамотой, благодарностью в приказе». Следует отметить, что механизмы трудовой мотивации не связанны с удовлетворением материальных потребностей, практически не требуются материальные затраты. При формировании коллектива руководителю необходимо учитывать тип личности и характер работников, создавать нормальный психологический климат и творческую атмосферу. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.

Приведенные типы методов управленческого воздействия имеют свою область применения, свои достоинства и недостатки, которые могут проявляться в зависимости от конкретной ситуации в рабочей группе, при этом на объективную необходимость выбора методов управления того или иного типа накладывается субъективная предрасположенность руководителя к «любимым» навыкам делового общения. «Искусство руководства в том и состоит, чтобы в данное время, в данном месте и для данной группы работников подобрать такой комплекс управленческих воздействий (из трех типов), который обеспечит максимальную эффективность работы группы».

 

 

3. Типы стилей руководства

 

Сложный сплав  личностных качеств руководителя, а  также конкретных условий, в которых  он работает, создает тот или иной стиль руководства. Причем эти стили весьма многообразны, что обусловлено сложной природой человеческой психики, допускающей выбор индивидуумом разных способов деятельности. Это разнообразие позволяет людям с разными индивидуальными особенностями нервной системы, разными способностями, темпераментом, характером добиваться равной эффективности при выполнении одной и той же деятельности разными способами.

Самой популярной и весьма устойчивой является классификация  стилей руководства, предложенная еще  в 30-е гг. прошлого столетия немецким психологом Куртом Левиным (1890 - 1947). Основу этой предельно простой и наглядной классификации, ставшей классической, составил критерий централизации. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

- автократический  (директивный, волевой, авторитарный);

- демократический  (коллективистский, партнерский);

- свободный  (либеральный).

Отличают эти  стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень  делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций, предпочитаемые методы управления и т. д.

Автократический стиль характеризуется чрезмерной централизацией власти, приверженностью  только к единоначалию. «Основывается  на представлениях о подчиненных  как о лицах, не любящих трудиться, без честолюбия и чувства ответственности, нуждающихся в защищенности».

Централизация руководителем властных полномочий проявляется рядом конкретных признаков:

- руководитель  единолично принимает управленческие  решения, т. е. коммуникативное пространство, которое он при этом использует, является предельно узким;

- инициатива  подчиненных не поощряется и  даже пресекается;

- жесткий и  строгий контроль руководителя  за всей деятельностью подчиненных;

- ожидание со  стороны руководителя беспрекословного повиновения со стороны подчиненных;

- предпочтение  отдается репрессивным методам  воздействия на исполнителей;

- информация  подчиненных об общем состоянии  дел в организации ограничена; о конечных целях предприятия  рядовые работники, как правило,  имеют смутное представление;

- критика состояния  дел в организации, а тем  более принятого стиля руководства,  рассматривается как явление  нежелательное и жестко пресекается.

«Исповедующий этот стиль руководитель, как правило, убежден в безусловном превосходстве своих компетенции, опыта и способностей достигать желаемых целей по сравнению с подчиненными. Отсюда - стремление решать все проблемы по своему усмотрению, внешне проявляющееся в приказном тоне, жесткости, а порою и грубости в общении, нетерпимости к критике и т. д.».

Выбор авторитарного  стиля ясно отражает то, что руководитель ориентирован исключительно на производственные задачи, личностные же проблемы работников (например, удовлетворенность условиями  труда и его оплатой) его интересуют мало.

Демократический стиль руководства характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. «Этот стиль руководства отличает уважение к подчиненным, минимальное участие руководителя в принятии решений, стремление приобрести авторитет путем предоставления подчиненным льгот и послаблений, т. е. предпочтение отдается поощрительным средствам воздействия, перекладывание ответственности за неудачи в работе на других».

Главным признаком  демократического стиля является децентрализация  власти, что проявляется следующими признаками:

- руководитель  при принятии решений консультируется  с подчиненными, учитывает их  мнения, т. е. коммуникативное  пространство, которое он при  этом использует, весьма широкое;

- проводятся  регулярные обсуждения рабочих  проблем, при этом подчиненные хорошо информированы о целях организации, общем состоянии дел, что позволяет им активно участвовать в управлении, т. е. распределение работы осуществляется в условиях полной открытости и информированности работников;

- широко используется практика делегирования части функций (полномочий) руководителя подчиненным;

- инициатива  подчиненных приветствуется, является  общим правилом работы организации;

- умеренный  контроль со стороны руководителя  за выполнением заданий (ставка  на самоконтроль исполнителей);

- предпочтение  отдается договорным и социально-психологическим  методам воздействия на исполнителей.

Руководителя  такого стиля отличают, как правило, ровный тон в общении, доброжелательность, терпимость к критике. «Считается, что  данный стиль руководства ориентирован в первую очередь на человека, работника, раскрытие творческих возможностей которого и приводит, в конечном счете, к высоким производственным показателям».