Стили управления персоналом

       Оператор  по принятию заявок от детских  учреждений (садов, школ, лагерей и  др.), общепита, работает около 1 года.

       Операторы  – 2 человека, по принятию заявок  от торговых точек, частных предпринимателей  и крупных магазинов.

       Оператор, принимающий возвраты, так же занимается переделками накладных.

       Существует  старший кладовщик, который следит  за выполнением работ своих  подчиненных.

       Кладовщик  по бакалеи, сокам, газированной  воды и других напитков, работает  более 5 лет.

       Кладовщик по мясной и рыбной заморозке, работает больше 2 лет.

       Кладовщик  по табачной, кондитерской продукции, а так же по  чаям и кофе, работает более 3 лет.

       Кладовщик  по консервированной продукции, растительным маслам, работает более 4 лет.

          В офисе  работают директор, бухгалтер, кассир, операторы. Их рабочий график  с понедельника по пятницу, суббота  воскресенье выходной.

         Кладовщики  работают на складе, их график  с понедельника по пятницу, суббота, воскресенье выходной.

       Грузчики работают с понедельника – пятницу, суббота и воскресенье выходной.

График рабочего дня:

Офис работает с 9.00-18.00.

Кладовщики и грузчики работают в две смены. Первая смена с 7.00-18.00., вторая смена с 10.00-19.00.

     Основными задачами  анализа являются следующие:

- изучение и оценка обеспеченности  предприятия и его структурных  подразделений трудовыми ресурсами  в целом;

- определение и изучение показателей  текучести кадров;

    Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами определяется  сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.        Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Анализ стиля  управления

Директором организации ООО «Эдем »является Миначова Галина Илинична.  При управлении данной организации она не придерживается, какого либо одного стиля управления в чистом виде. Ей более всего характерен демократичный стиль управления. Начальник использует следующие черты указанных стилей: она интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, но поступает в большинстве случаев по-своему. Она властна и настойчива. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Большую часть своих обязанностей передает сотрудникам по причине недостатка времени. Она очень требовательна, но справедлива. Ее интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. 
 
Проанализировать ответы на мои поставленные вопросы, я сделала следующие выводы: 
 
- начальник склонен считать, что она действительно в курсе всего, что происходит внутри организации; 
 
- она считает, что знает все про всех своих сотрудников; 
 
- она не склонна преувеличивать свою власть над всеми и не пытается эту власть вынести за пределы работы; 
 
- начальник считает, что она разбирается во всех ситуациях, происходящих внутри организации; 
 
- она считает, что хорошо понимает людей и разбирается в них; 
 
- ей характерны жесткие, приказные методы принятия решений; 
 
- начальник уверен, что умеет принимать правильные решения; 
 
Из этого следует, что стиль управления моего начальника наиболее всего соответствует демократическому стилю. Т.к. управление организацией полностью в ее руках, она очень строга и требовательна, но решения принимает переговорив с сотрудниками и при этом справедлива. При ее доброте, она отталкивается от давно принятого в обращение высказывания: «Начальник всегда прав» или «Приказы начальника не обсуждаются». Я считаю, что она полностью соответствует всем требованиям идеального начальника. 
Также, в рамках исследования, мною был проведен опрос среди сотрудников нашей организации. В опросе приняло участие 7 человек, из них: в возрасте от 20 до 30 лет – 2 человека, в возрасте от 30 до 40 лет – 3 человека, в возрасте от 40 до 50 лет – 2 человека. 
 
На обсуждение был вынесен следующий вопрос: «Как Вы относитесь к Вашему начальнику?». 
 
Двое из семи ответили: « Что не хватает жесткости». 
 
Пятеро из семи ответили: «Нас удовлетворяет наш начальник, т.к. начальники все одинаковые, лучшего все равно не будет». 
 
Второй вопрос, вынесенный на обсуждение: «Удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш начальник?». 
 
Четверо из семи ответили: «нет, не хватает жесткости и дисциплины». 
 
Трое из семи ответили: «Да, т.к. она держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, всегда готова помочь, если нужно». 
 
Из результатов опроса видно, что мнения коллектива расходятся. 
Одни сотрудники считают что не хватает авторитаризма. 
Другие же сотрудники наоборот, считают, что наш начальник – демократ. Что она в коллективе, а не отдельно от него, готова прийти на помощь. Но при этом, как настоящий начальник держит всех в строгости и умеет приказывать так, чтобы ее приказы исполнялись. 
 
Опять же, если оглянуться на «человеческий фактор», то все люди разные и, соответственно у всех разные представления о мире и людях. Для кого – Миначова Г.И. хороший начальник, заботится о людях и т.д., а для кого – то другого она – тиран и деспот, думающий лишь о своей выгоде и спокойствии, но не интересующийся своими сотрудниками как людьми. 
 
Итак, я провела исследование и выяснила, что стиль управления моего начальника более  всего относится к демократическому стилю. И большинство сотрудников это устраивает.

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ  методов управления 

Директор организации ООО «Эдем» осуществляет руководство в офисе. В его подчинении находятся работники этого офиса. Директор оформляет на работу вновь поступивших кандидатов, заключает договора на поставку товаров. Директор является юридическим лицом организации. Директор имеет не только права, но и обязанности:

- создать необходимые  условия для рабочего персонала;

- обеспечить всем необходимым  персонал организации.

Материально ответственные лицо это кассир, обязан приходить на работу за 15 мин до начала рабочего дня, подготовить рабочее место, в конце рабочего дня провести снятие показаний кассового счётчика, подготовить офис к закрытию.

          Адаптация - это постепенное взаимное  приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

         Среди основных  целей адаптации новых работников  в организации ООО «Эдем» обычно  выделяют следующие:

1. Уменьшение стартовых издержек.

Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.

2. Снижение стрессов, испытываемых  новым работником.

Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.

3. Сокращение текучести кадров.

Если работники не смогли своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению.

4. Экономия времени менеджеров  и коллег.

Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.

5. Развитие у нового работника  состояния удовлетворенности работой, позитивного отношения к работе  и реализма в ожиданиях.

Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

Основными элементами адаптации для ООО «Эдем» являются:

* овладение системой профессиональных  знаний и навыков;

* овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в  соответствии с ожиданиями других);

* выполнение требований трудовой  и исполнительской дисциплины;

* самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;

* удовлетворенность выполняемой  работой и вознаграждением, получаемым  за достигнутые результаты;

* стремление к совершенствованию  в рамках выбранной профессии;

* информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;

* вхождение в коллектив, установление  хороших взаимоотношений с товарищами  по работе;

* ощущение психологического комфорта  и безопасности;

* взаимопонимание с руководством.

Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

1. Оценка уровня подготовленности  новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации.

Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны не привычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в не знакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

2. Ориентация -- практическое знакомство  нового работника со своими  обязанностями и требованиями, которые  к нему предъявляются со стороны  организации.

       Система подготовки и повышения  квалификации персонала обеспечивает непрерывное и систематическое обучение директора, бухгалтера и  рабочих организации ООО «Эдем» . Целью непрерывного профессионального обучения является обеспечение постоянного соответствия квалификации и профессиональных навыков каждого работника квалификационным требованиям, предъявляемым к соответствующим категориям персонала.

        Внутрифирменная система обучения  адаптирована целям и задачам  организации, конкретным технологиям  производств и используемому  оборудованию, помимо непосредственного  влияния на финансовые результаты организация ООО «Эдем» способствует созданию благоприятного климата, повышает мотивацию работника, обеспечивает преемственность знаний, умений, навыков при смене  сотрудников.        Обучение на предприятии включает в себя:

• профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих;
• повышение квалификации бухгалтера и кассира;
• специализированные курсы и семинары;
• компьютерное обучение.

      С  целью снижения временных и  финансовых затрат для подготовки  к аттестации в организации используется компьютерная обучающая система которая позволяет проводить самоподготовку и тестирование.

       Если персонал хорошо прошел  переобучение, и показывает это  на деле, то директор его вознаграждает  денежным вознаграждением.

В настоящее время в исполнении руководящей должности, используют традиционные методы при работе с персоналом: привлечение рабочей силы, повышение квалификации.

В организации ООО «Эдем» расположенный по адресу ул. Индустриальная, 29 знания, которые я получила в ходе прохождения практики, я смогла применить их в написании отчета по  практике. Благодаря этой производственной практике я смогла повысить уровень своих знаний и приобрела новые навыки  работы в организации.

Научилась работать с такими документами, как накладные, прайс-листы, сертификаты.

При прохождении практики в организации ООО «Эдем» я выполняла такие работы как, принятие заявок, печать важных документов, изменение накладных.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

На основании изучения литературных источников в процессе выполнения данной курсовой работы были сделаны следующие выводы:

Стиль управления персоналом – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Факторы формирования стиля управления персонала можно объединить в три группы: общие (объективные), особенные (объективно-субъективные), единичные (субъективные). Они взаимосвязаны между собой и формируют стиль управления как систему, в которой соединены индивидуальные особенности руководителя и параметры функционирования организации.

В своей курсовой я определила понятие лидерства, разобралась с стилями управления.

Проанализировала методы управления, и стили управления.

На основании изучения стилей управления персоналом руководителей предприятия ООО «Эдем», было показано, что директор фирмы придерживается демократического стиля управления.

И меня это радует, хоть некоторые из сотрудников хотели бы видеть своего директора более жестким, но по моему мнению пусть лучше будет демократия, чем авторитаризм.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

Список литературы

Адизес И. Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – 143 с.

Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления // Проблемы теории и практики управления.— 2003.—№4.—С.112-117.

Виноградова Е. Стиль руководства // Справочник руководителя учреждения культуры.— 2004.—№ 8.— С. 58-59

Гулиев М. А. Социология и психология управления.—Ростов н/Д: Феникс, 2006.—409 с.

Карпов А. В. Психология менеджмента.—М.: Гардарики, 2005.—584с

Кибанов А. Я. Управление персоналом.—М.: КноРус, 2010.—208 с

Красовский Ю. Д. Организационное поведение.—М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.—527 с

Кузес Д. М. Вызов лидерства.—М.: Юрайт, 2009.—428с.

Максвелл Д. Лидерство. – М.: Попурри, 2006. -  160 с.

Менегетти А. Психология лидера.— М.: Онтопсихология, 2006.—264 с.

Оксинойд К. Э. Организационное поведение. -М.: КНОРУС, 2009. - 480 с.

Райгородский Д.Я. Психология руководства. -Самара: Бахрах-М, 2005. -768 с.

Резник С. Д. Организационное поведение.- М.: ИНФРА-М, 2006.- 256 с.

Розанова В. А. Психология управления. - М.: Альфа-Пресс, 2006. -264 с.

Руководитель в бизнесе / Под ред. В.М.Попова. - М.: Кнорус, 2007. - 448 с.

Самарина Е. Н. Внедрение культуры делегирования в компании // Справочник кадровика.— 2009.—N 6.—С. 121-124.

Семиков В.Л Организационное поведение руководителя. - М.: Академический проект, 2004. - 219 с.

Сергеев А. М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера.— М.: Академия, 2006.—288 с..

Сталь Д.. Уроки лидерства.—М.: Вершина, 2008.—240 с.

Соломанидина Т. О. Организационная культура компании.—М.: ИНФРА-М, 2007.—624 с.

Толочёк В.А.. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре // Вестник Московского университета. Психология. -  1995. - №3. - С.11-19