Стимулирование труда в зарубежных странах

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение 
высшего профессионального образования 
«КУБАНСКИЙ ГОСУДУРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Экономический факультет 
Кафедра мировой экономики и менеджмента

 

 
 СТИМУЛИРОВАНИе ТРУДА В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ  

 

Выполнила:   
Студентка III курса 
экономического факультета 
специальность менеджмент 
группа 305Б                                                                                    Профатило Н.М.

Преподаватель:                                                                                Саввиди С. М.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Краснодар 2013

 

Стимулирование труда в различных странах

Содержание

Введение…………………………………………………………………...3 

Теоретические основы стимулирования труда………………………….3

  - понятие и сущность стимулирования………………………….4

- принципы, модели, формы, виды стимулирования труда.

Факторы, влияющие на формирование эффективной системы  стимулирования труда………………………………………………………………………………..7

Основные тенденции формирования зарплаты………………………….8

Заключение……………………………………………………………….13

 

Введение

Актуальность выбранной мной темы заключается в том, что сегодня успешная деятельность компаний в большой степени обеспечивается профессиональной работой ее сотрудников. Даже самое дорогостояще оборудование не может принести предприятию ощутимой пользы, если нет квалифицированного специалиста, способного обеспечить нормальную работу устройств. Именно рядовые сотрудники в конечном итоге создают  рост прибыли, обеспечивают интенсивность продаж, работают на положительный имидж компании. Развитие компании является одним из важнейших факторов успешной деятельности производства. При этом инвестирование в развитие персонала играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Результат экономической деятельности зависит от ресурсов, которые находятся в организации, а также от того, насколько эффективно они используются. Формирование эффективной системы управления персоналом является одной из главных проблем, с которой встречаются многие фирмы как в России, так и за рубежом в настоящее время. Ведь эффективная система управления, включая и стимулирование труда,  помогает увеличить работоспособность своих служащих.

Понятие и сущность стимулирования труда.

Стимулирование труда – внешнее воздействие на работника с целью добиться от него выполнения поставленных задач.

Стимулирование труда – это  способ управления

Стимулирование труда – это  способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Стимулирование труда - целенаправленное воздействие на человека или группу людей, обеспечивающее поддержание  определенного состояния, прежде всего  меры трудовой активности.

Стимулирование труда предполагает, что создаются условия для активной трудовой деятельности, которая даст определенные, заранее зафиксированные результаты. Такая трудовая деятельность становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше и больше то, что обусловлено трудовыми отношениями.

 

Стимулирование труда - довольно сложная  процедура. Существуют определенные требования к его организации: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

1. Комплексность подразумевает  единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных  стимулов, значение которых зависит  от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

2.  Дифференцированность означает  индивидуальный подход к стимулированию  разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным  и малообеспеченным работникам  должны существенно отличаться. Различными должны быть подходы и к кадровым и молодым работникам.

3. Гибкость и оперативность  проявляются в постоянном пересмотре  стимулов в зависимости от  изменений, происходящих в обществе  и коллективе.

Принципы стимулирования:

В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы.

1. Доступность. Каждый стимул  должен быть доступен для всех  работников. Условия стимулирования  должны быть демократичными и  понятными. 

        2. Ощутимость. Практика показывает, что существует некий порог действенности стимула. В разных странах и коллективах он существенно различается. Для одних работников ощутимым может быть стимул и в один доллар, для других мало и десяти. Данное обстоятельство необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.   

3. Постепенность. Материальные  стимулы подвержены постоянной  коррекции в сторону повышения,  что необходимо учитывать на  практике. Однажды резко завышенное  вознаграждение, не подтвержденное  впоследствии, отрицательно скажется  на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

4. Минимизация разрыва между  результатом труда и его оплатой.  Переход большинства зарубежных  фирм на ежедневную оплату труда обоснован прежде всего необходимостью соблюдения этого принципа. Одномоментность действия стимула (вознаграждения) замечена давно. Соблюдение этого принципа позволяет в большинстве случаев даже снижать уровень вознаграждения, так как большинство людей предпочитают принцип «лучше меньше, но сразу». Корме того, учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - сильный мотиватор. Повышение уровня вознаграждения по отношению к предыдущему приносит работнику как материальное, так и моральное удовлетворение, повышает его тонус и настроение.

5. Сочетание материальных и моральных  стимулов. По своей природе материальные  и моральные факторы одинаково  сильны. Все зависит от места,  времени и субъекта воздействия  этих факторов. Имеются в виду  уровень развития экономики, традиции того или иного государства, а также материальное положение, возраст и пол работника. Принимая во внимание данное обстоятельство, необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

В рамках теории стимулирования очень  важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.

1. Пропорциональное, прогрессивное  и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.

О прогрессивном стимулировании можно  говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени  предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу.

В случае регрессивного  стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку  во времени происходит адаптация  к самой трудовой активности.

Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.

Разные люди по-разному  адаптируются к стимулу. Одних мысль  о повышении оплаты труда занимает постоянно, других - непродолжительное время, т.е. люди неодинаково ценят достигнутое, данное.

2. Жесткое и  либеральное стимулирование. Жесткое  стимулирование основано преимущественно  на принуждении человека к  затратам усилий. Механизмом принуждения  является ориентация на некий  ценностный минимум, т. е. страх неполучения, не достижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда. Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т. е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.

В практической деятельности стимулирующее воздействие  принуждения и привлечения часто  очень сложно разграничить. В то же время достаточно реальны ситуации, когда доминирует либо принуждение, либо привлечение. Категоризация принуждения как жесткого, а привлечения - как либерального стимулирования основывается на том, что принуждение более сильный фактор, влияющий на поведение. И жесткий, и либеральный виды стимулирования имеют свои недостатки, связанные прежде всего с определенными границами, за которыми стимулирующее влияние может терять свою эффективность. Например, в первые годы экономических реформ меньшая, но стабильная оплата труда была предпочтительней «мифической» большей. В настоящее время боязнь работать в коммерческих структурах пропала.

3. Актуальное  и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование  связано со значением оплаты  труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:

а) речь идет о  достижении больших целей;

б) вероятность  их достижения достаточно высока, наглядна;

в) есть такие  качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.

Именно эти  обстоятельства определяют возможность  ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем. Важная проблема теории и практики - соотношение стимулирования труда и такого механизма регуляции поведения людей, как социальный контроль (в том числе и административный).

Формы стимулирования персонала делятся  на 4 группы:

1) Основное материальное вознаграждение рассматривается как базисное для любой страны и условий работы. Оклад (жалованье или ставка заработной платы) составляет, как правило, от 40 до 70% общего размера вознаграждения работника международной фирмы. Второй уровень — надбавки, доплаты, дополнительные выплаты, премии, комиссионное вознаграждение (для торговых работников фирмы) — составляет в сумме до 60% общих выплат. И наконец, участие в прибылях и опционы представляют собой особый инструмент стимулирования, который используют далеко не все международные фирмы и в основном для руководящих работников.

2) Компенсации  — специфический набор инструментов  стимулирования работников в международной фирме (особенно при заграничных назначениях). Это главное, что отличает системы вознаграждения в «домашней» среде от международной. Фирмы компенсируют работнику реальные и предполагаемые затраты, связанные с перемещениями (транспорт, наем помещений, питание), а также предоставляют социальные выплаты и льготы (по обучению детей, по проведению праздников, отпусков и т. д.).

3) Нематериальное  стимулирование представляет собой  классические формы мотивации  сотрудников без материального  вознаграждения (благодарность, награды,  поощрения, новая работа, досрочное  продвижение), а также игры, конкурсы и программы общего и специального обучения.

4) Смешанное стимулирование  использует комбинированные (материальные  и нематериальные) формы и поэтому  является необходимым дополнением  к основному стимулированию и  компенсациям. Разнообразные приемы  побуждения работников (призы, подарки, пенсионные и страховые программы) направлены на укрепление лояльности работников в настоящем и увеличение продолжительности их активной работы в будущем.

Как в целом  на процесс управления человеческими  ресурсами, так и на формирование эффективной системы стимулирования в условиях международного менеджмента влияет значительное количество факторов:

а) Культурные факторы. Существующие культурные факторы и  этнические проблемы разных стран накладывают  отпечаток на действия персонала международных фирм.

б) Экономические  факторы. Различия в экономических  системах во многом определяют характер привлечения и использования рабочей силы в зарубежных операциях международных фирм.

в) Стиль и  практика управления. Различные взгляды  на стили управления в разных странах могут привести к конфликтам между персоналом штаб-квартиры фирмы и ее зарубежных филиалов. С другой стороны, знание национальных особенностей управления персоналом позволяет руководству международной фирмы переносить положительный опыт в другие страны.